同事公平对员工工作结果的影响:团队内信任的中介作用

具有高组织公平感的员工会相对地提高其工作满意度及工作绩效,而同事公平作为多视角公平中的一个来源,也能够改善员工工作中的心理及行为.通过问卷调研,分析了企业员工同事公平与工作结果的关系,结果显示:同事公平能够正向影响工作结果,团队内信任对工作结果也有显著的影响;其中,团队内信任在同事公平与工作结果的关系中起中介作用.     

雇佣关系、组织公平与知识共享意愿:基于中国企业的实证研究

不同雇佣关系下,员工组织公平感知存在差异,会影响员工的组织认同感和知识共享意愿.研究组织公平对知识共享意愿的影响,以及这种影响在不同雇佣关系下的差异,对企业制订知识型员工雇佣方案和激励制度、促进团队绩效具有重要的实践意义.基于553份问卷调查数据,实证研究了组织公平中的分配公平、程序公平、互动公平对组织认同与知识共享意愿的影响,以及雇佣关系对这些影响路径的调节作用.结果显示:对于非正式雇佣的员工来说,分配公平与互动公平显著影响组织认同和知识共享意愿,但程序公平对两个变量无显著影响;对正式雇佣的员工来说,互动公平显著影响组织认同和知识共享意愿,但分配公平与程序公平只影响员工的组织认同感,对知识共享意愿的影响作用不明显.在不同的雇佣关系下,组织公平对组织认同与知识共享意愿的影响关系存在差异,雇佣关系具有一定的调节作用.     

“互联网+企业领导力”与员工绩效的实证分析

基于互联网+背景下,研究信息化领导力对员工工作绩效的影响,引入组织信任为中间变量,考察其中介效应。采用多元层级回归的分析方法,得出以下结论:信息化领导力有利于员工任务绩效和关系绩效的达成;企业在实施信息化领导力的情况下,员工与企业更容易形成组织信任,这种信任环境更有利于员工任务绩效和关系绩效的达成;组织信任在信息化领导力和员工任务绩效、关系绩效之间有中介作用。     

高新技术企业员工离职倾向影响因素的实证研究

中小高新技术企业员工流动是企业人力资源管理的核心部分,高端人才离职率已成为我国中小高新技术企业面临的重要问题.探讨薪酬分配公平、薪酬程序公平、组织认同对中小高新技术企业员工离职倾向的影响,建立三者之间的关系模型.通过对河北中小高新技术企业员工进行问卷调查,并运用结构方程模型对调查数据进行实证研究,对假设进行验证.结果表明:薪酬分配公平对离职倾向有显著的负向影响关系;薪酬程序公平对离职倾向有显著的负向影响关系;组织认同对离职倾向有较显著的负向影响;组织认同是薪酬公平对离职倾向影响作用的部分中介变量.     

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响浅诉

现阶段,市场经济不断深入,企业间的竞争压力不断增加,薪酬管理是企业管理中的关键内容,是激发员工积极性的关键所在。而企业薪酬管理公平与否,对企业员工工作绩效具有重要影响,保证薪酬管理的公平,能够激发员工工作积极性,提升工作绩效。本文首先对企业薪酬管理公平性内涵加以分析,然后探讨薪酬管理公平性对员工绩效的影响,最后提出促进企业薪酬管理公平的策略,希望能够给相关人员提供参考。     

组织公平感与员工工作行为:心理安全感的中介作用

以来自3家中国服务行业的247位员工为研究样本,分两个时点进行数据收集,并采用结构方程模型进行中介作用分析,验证组织公平感通过心理安全感这一中介路径来影响员工工作行为。研究结果表明:员工的组织公平感,包括分配公平感和程序公平感,都与心理安全感正相关;心理安全感在程序公平感对任务绩效、组织公民行为的影响中起到中介作用。该结果强调员工心理安全感的中介作用,为组织公平感对员工工作行为的影响提供新的解释视角。     

道德领导与员工不道德行为:组织公平感及领导-部属交换关系的作用

本项基于社会学习理论,通过配对问卷分析,对道德领导抑制员工不道德行为的机制进行探讨。结果表明:道德领导和员工不道德行为负相关;组织公平感完全中介了道德领导和员工不道德行为间的关系;领导-部属交换关系显著调节了道德领导对组织公平感的作用;领导-部属交换关系调节了组织公平感在道德领导与员工不道德行为间的中介作用。同时,研究揭示了企业可以通过遴选具有较高道德标准的管理者、提高员工的组织公平感等途径,提升企业管理水平和运作效率。     

员工满意度与工作绩效关系的实证研究 ——以宁波地区服装企业为例

员工满意度对企业的影响最终是通过工作绩效体现出来。以宁波四家纺织服装企业的员工为研究样本,对207份调查数据进行实证分析,研究当前宁波纺织服装行业的员工满意度现状,探讨员工满意度与工作绩效之间的关系。研究结果表明,宁波服装企业的员工满意度情况总体良好,员工满意度四个维度中,除同事关系外,工作本身、领导风格、自我价值三个维度与工作绩效之间存在显著的正相关关系,并且这三个维度对工作绩效有显著的正向影响。     

如何保障企业薪酬和绩效的公平性

薪酬和绩效是企业发展过程中需要重视的内容,这是由于企业的薪酬水平直接关系到员工工作绩效的提升情况,因此需要制定完善的薪酬管理制度,使员工可以获得与自身贡献成正比的薪酬,促进员工工作积极性的提升。该文主要分析薪酬管理公平对员工工作绩效的影响,接着找出提高薪酬公平性的方法,使员工可以在薪酬当中体现自身的价值,从而主动为企业发展贡献自己的聪明才智,促进企业的快速发展。     

农业企业商业模式创新与可持续发展绩效：基于上市公司的验证

作为科技创新主体,农业企业如何利用商业模式创新提升可持续发展绩效成为重要的研究问题。以2015—2021年农业上市企业为样本,采用理论与实证相结合的方法,验证了农业企业效率型和新颖型商业模式创新对经济绩效、环境社会责任绩效的影响作用,以及企业产权性质和细分行业的异质性在其中的影响。研究发现：农业企业效率型商业模式创新对可持续发展绩效的提升作用大于新颖型商业模式创新对可持续发展绩效的提升作用;农业企业实施效率型商业模式创新显著提升经济绩效和环境社会责任绩效,农业企业实施新颖型商业模式创新显著提升经济绩效,但未对环境社会责任绩效产生积极影响;农业企业商业模式创新对可持续发展绩效的提升作用存在显著的产权性质异质性和细分行业异质性。研究结论有助于扩展商业模式创新与企业可持续发展绩效关系研究的视阈,为科技创新驱动农业企业创造可持续性价值提供启示。     

女性知识型员工工作家庭平衡对创新绩效的影响 ——一个跨层次被调节的中介模型

依据情感事件理论、情境力量理论及相关文献,基于101名主管和378名员工的配对调查数据,采用跨层次分析法,探究了工作家庭平衡对女性知识型员工创新绩效的传递机制,并分析了变革型领导的调节作用.结果表明,女性知识型员工工作家庭平衡对创新绩效有显著的正向影响;工作幸福感在工作家庭平衡影响女性知识型员工创新绩效过程中起中介作用,变革型领导调节了工作幸福感在工作家庭平衡影响女性知识型员工创新绩效间的中介作用.     

基于心理资本的科技创新人才开发的文化生态机制研究

以高科技创新企业的研发人员为研究对象,通过相关分析和路径研究,发现企业文化不但正向影响员工的心理资本,而且对员工的工作绩效和创新绩效有显著增益作用,且这种影响是通过提升员工心理资本实现的;同时员工的心理资本也正向影响员工的工作绩效和创新绩效。揭示了基于心理资本的科技创新人才开发的文化生态机制,构建了企业文化、心理资本和员工绩效之间的影响路径模型,为科技创新人才的科学开发提供了文化生态路径。     

企业文化对科技人才创新行为的影响

高科技企业是推动国家科技进步的重要力量,知识型员工则是高科技企业的核心.以高科技企业知识型员工为样本,探讨在二元工作激情模型下服务型领导对其工作绩效和创新行为的影响机制.通过对223名高科技企业知识型员工的调研发现:服务型领导通过正向影响和谐型工作激情和负向影响强迫型工作激情来对其工作绩效和创新行为起到积极的影响,领导组织化身在其中发挥积极的调节作用.     

员工需求对领导授权效果的影响作用研究

通过对218对中基层管理者及其下属构成的配对数据的统计检验,本研究考察了员工需求对领导授权效果的影响作用。结果表明,员工的经济需求对领导者授权行为的效果有负面的影响作用,面对经济需求较高的员工,领导授权不利于员工表现出企业期望的工作行为。与此相反,对于尊重需求和自我实现需求较高的员工,领导授权有助于提升于员工的工作绩效。本研究为领导授权取得预期的管理效果提供了新视角,指出了员工需求在其中所起到的影响作用,对企业管理实践有重要的启示与借鉴意义。     

技术能力与企业绩效的关系:领导风格和环境的影响

构建技术能力与企业绩效的关系的理论模型,基于314家中国企业的样本数据进行实证研究。研究表明技术吸收能力和技术创新能力均提升企业绩效;技术能力的内部匹配中,只有调节作用提升企业绩效,平衡关系对企业绩效无显著影响;技术能力与领导风格之间存在匹配关系,技术吸收能力与交易型领导风格相匹配,技术创新能力与变革型领导风格相匹配。环境竞争性有利于技术创新能力产生绩效,而不利于技术吸收能力产生绩效。     

魅力型领导与新生代员工创新绩效关系研究——基于多重认同的链式中介模型

基于领导行为理论和社会认同理论,以新生代员工为调查对象,通过361组有效调查数据实证探究在中国情境下魅力型领导对新生代员工创新绩效的内在影响机制,深入剖析领导认同、职业认同和组织认同三者在上述关系中的链式中介效应。研究表明:魅力型领导对新生代员工创新绩效具有显著的正向作用;领导认同、职业认同、组织认同分别在上述关系中起部分中介作用;领导认同与职业认同、领导认同与组织认同、职业认同与组织认同在上述关系中均起链式中介作用;领导认同、职业认同和组织认同三者共同在上述关系中的起链式中介作用。研究结果为魅力型领导对新生代员工创新绩效的影响机制提供了新的解释途径,从理论和实践上丰富并拓展了领导行为和新生代员工创新绩效方面的相关研究。     

人力资本与中国高新技术企业的创新绩效 ——基于上海高新技术企业问卷调查的实证分析

人力资本是促进企业创新的关键因素,运用上海高新技术企业问卷调查数据,运用零膨胀负二项模型(ZINB)方法系统地研究了参加科技项目人员、企业员工等人力资本对企业创新绩效的影响。研究表明:参加科技项目人员能够直接和间接地提高企业的创新绩效;硕士及以上学历和高中学历的员工显著提高了企业的创新绩效,但专科和本科学历员工会显著阻碍企业的创新活动;企业中高技能员工越多,企业的创新绩效越高;员工平均薪资与企业创新绩效呈现显著的倒U型。     

结构效度视角下组织公平感与员工行为的关系研究

借鉴Colquitt组织公平维度评价的结构效度测量方法,以我国企业文化背景为基础设计了组织公平维度评价测量量表,并对我国西部地区82家企业的848名员工开展了问卷调查.在此基础上,研究了组织公平维度的结构效度,进一步揭示了组织公平与员工行为的关系.结果表明,4-因素模型拟合性最好,交互公平与程序公平相对独立地影响着企业员工的组织公平,组织公平的各个维度对员工行为态度均具有显著影响.     

项目经理服务型领导行为对项目绩效的影响

构建以项目经理服务型领导行为为自变量、项目绩效为因变量、团队情感承诺为中介变量和领导团队代表性为调节变量的一个被调节的中介模型,探讨项目经理服务型领导行为对项目绩效的作用机理.通过对64个工程项目团队的316份有效调查样本进行研究,发现项目经理服务型领导行为对团队情感承诺和项目绩效都具有正向的影响;团队情感承诺在项目经理服务型领导行为与项目绩效的关系中发挥完全中介效应;领导团队代表性调节了团队情感承诺在项目经理服务型领导行为和项目绩效关系中的中介作用.     

建筑企业效率工资效应及其对策研究

如何有效激励员工努力工作，是现代企业面临的一个重要问题。效率工资制度是有效途径之一，有利于工人的健康，减少人员流动，提高工人努力程度，增加高素质员工，并且提升企业市场价值。但效率工资也会带来不利影响。因此，效率工资的实行需要与其他激励机制相互补充，惩罚败德行为者，配合“公平工资”混合使用，并建立建筑企业主体和员工之间的信任。效率工资制度对建筑企业的激励机制设计以及社会经济持续发展有着重要作用。