团队权力分布与绩效非线性关系:灭火救援团队仿真

以基于Agent的灭火救援人工团队研究团队权力分布与绩效之间非线性关系.研究发现:1)团队权力因子可以分为"集权因子"和"自主因子";2)高绩效团队应使"自主因子"处于自我管理状态,"集权因子"处于集权管理状态;3)"自主因子"对团队绩效取决定性影响;4)提高团队在"集权因子"上的综合决策能力可以改善团队绩效.     

企业文化、智力资本和企业绩效的关系——以高科技企业为例

在知识经济时代,智力资本作为战略资源成为企业创造价值和获得持续竞争优势的源泉。建立以智力资本为核心的研究框架,探讨企业文化、智力资本和企业绩效之间的关系。以高科技企业为实证研究对象,结果显示:智力资本的三要素之间相互关联,人力资本处于智力资本的核心,对结构资本和关系资本有正向影响;不同文化对企业智力资本要素影响具有差异性,宗族文化和活力市场文化对企业人力资本、结构资本以及关系都有正向影响,层级文化对结构资本具有正向影响;人力资本、结构资本和关系资本分别对企业财务绩效和成长绩效有正面影响,人力资本处于智力资本的中心环节,不但能对企业的绩效产生正面的影响,还通过加强企业的结构资本和关系资本间接对企业绩效产生正面影响。最后,为提升高科技企业的智力资本管理提出了相关建议。     

社会资本对团队知识冲突与组织学习关系的调节效应

在对团队知识冲突与组织学习之间关系进行分析的基础上,探讨社会资本的结构维度、关系维度和认知维度对团队知识冲突与组织学习之间关系的调节效应。采用多元层次回归模型对341份研发团队样本数据进行实证分析,结果表明:团队知识冲突对挖掘性学习和探索性学习均有着显著的正向影响;结构性社会资本正向调节团队知识冲突与挖掘性学习关系,反向调节团队知识冲突与探索性学习关系;一般信任和共同愿景对团队知识冲突与挖掘性学习关系间起正向调节作用;弹性信任和共同语言则对团队知识冲突与探索性学习关系间起正向调节作用。研发团队内部松散型的网络结构、广泛的弹性信任、丰富的共同语言可有效放大团队知识冲突对探索性学习的积极影响。     

组织公平与工作绩效的关系:组织支持感的中介作用北大核心CSCDCSSCI

基于327份样本的调查研究,探讨了组织公平四维度(分配公平、程序公平、领导公平和信息公平)对工作绩效(任务绩效和情境绩效)的影响,以及组织支持感的中介作用。结果表明:组织公平四维度、组织支持感与任务绩效、情境绩效均显著相关;组织支持感在领导公平、信息公平对任务绩效、情境绩效的影响中起部分中介作用;在分配公平、程序公平对情境绩效的影响中起完全中介作用。结论:组织公平各维度对任务绩效、情境绩效的影响机制并不完全相同,提高组织支持感是减少组织不公平对绩效影响的重要途径。     

员工冲突管理行为对工作满意度和创新绩效影响的实证研究

冲突管理不仅是企业管理者,也是企业员工需要掌握的一项重要工作技能.通过333份调查问卷,检验了员工冲突管理行为对工作满意度和创新绩效的影响.结果表明,倾向于采取合作和折衷型冲突管理行为的员工拥有更高工作满意度;合作型冲突管理行为与创新绩效正相关,而回避与创新绩效负相关.     

基于企业生命周期的智力资本与企业绩效关系

借鉴产业经济学增长率产业分类法来界定上市公司所处的企业生命周期阶段,将企业生命周期与智力资本相结合,采用面板数据模型和平均模型相结合的方法,利用上市公司2002-2007年的面板数据实证研究不同生命周期阶段智力资本与企业绩效的关系.研究表明:不同生命周期阶段智力资本对企业绩效的作用存在差异,其中物质资本、人力资本在各阶段与企业绩效显著正相关;结构资本仅在成长阶段对企业绩效有显著的积极作用,而在成熟和衰退阶段对企业绩效存在负面影响,但统计上不十分显著.分析结果也表明:当前中国上市公司在资源利用上主要依赖于物质资本,而对人力资本的利用不够充分.     

企业高管团队战略管理效能改进路径及改进后评估北大核心CSSCI

分析了企业高管团队战略管理及其企业绩效,探讨了影响高管团队战略整合学习效果的重要因素,基于此,应用系统工程理论方法,提出了基于战略整合学习的企业高管团队战略管理能力进化路径,设计了高管团队战略管理效能定量评价指标体系。在此基础上,运用物元理论建立了战略管理效能定量评价模型,进而将模型应用于实际问题,以某企业高管团队战略管理效能为物元,对该企业高管团队的战略管理效能进行了连续3年的跟踪评价与分析,计算了第1年该企业高管团队的战略管理效能,锁定了制约该企业高管团队战略管理效能发挥的短板因素,指出了提高效能的具体改进路径;该企业根据评价结果采取了相应的改进措施,贯彻落实后,对实施效果进行了改进后评估,结果表明,该企业高管团队战略管理效能得到了较大的改善,企业绩效得以显著的提高。     

科技创新团队成员有限理性下的过程冲突博弈研究

由于科技创新团队成员个体的差异性,团队成员对于任务以及团队目标认知差异容易产生团队过程冲突.基于适度的过程冲突对团队协作较大的促进作用,研究构建了科技创新团队成员自身利益为博弈核心的过程冲突进化博弈模型,并对策略的进化稳定性进行分析(既保持适度的过程冲突).研究结果表明:团队成员选择冲突的净收益大于选择合作的超额收益时,团队成员在长期进化学习的过程中,都会逐渐产生破坏性冲突(彼此不合作);团队成员选择冲突的净收益小于选择合作的超额收益时,在成员长期的进化学习过程中,由于团队成员的有限理性,也无法借助博弈方成员的学习能力达到百分百的彼此合作,但是,通过对进化博弈结果中影响团队成员策略选择关键参数的调节,可以逐渐产生建设性冲突,达到使团队成员保持彼此合作的目的.     

团队型文化对赛汝(SERU)生产及运营绩效的影响:中国制造业的实证分析

SERU生产是以人为中心的、基于社会-技术实践交互作用的复杂生产系统.适配的组织文化可以为SERU生产的成功实施提供重要支持.本文构建了团队型文化、SERU生产与企业运营绩效之间关系的概念模型,并探讨了环境不确定性的调节效应.基于357份来自中国制造企业的调研数据进行实证检验,研究发现团队型文化对SERU生产有显著正向影响,是SERU生产实施的重要前因.环境不确定性对团队型文化与SERU生产之间的关系,以及SERU生产与运营绩效之间的关系有显著调节效应.特别地,环境不确定性强化了团队型文化与SERU生产的多能工运用的关系,以及多能工运用与运营绩效之间的关系.这些结论不仅丰富了SERU生产理论,也为企业实施SERU生产提供了理论指导.     

产业集群中企业间关系、关系治理与创新绩效:产业相似度的调节作用

在市场需求多变的竞争环境下,单个企业越来越难以单独开发企业经营所需的所有技术进行创新。分析了关系治理作为中介变量如何影响创新绩效的理论模型;探索了不同程度的产业相似度如何影响企业间关系特点与关系治理水平的关系。通过对长三角地区194家企业的实证研究,发现企业间信任和学习有利于促进关系治理水平的提升,进而进一步提升企业的创新绩效。产业相似度正向调节信任与关系治理之间关系,说明产业相似度越高,企业间信任对于关系治理的提升作用越强。     

服务型领导与团队绩效:基于社会交换视角的解释

目前文献中对于服务型领导理论的研究多集中于个体层面, 在团队层面将服务型领导对团队绩效的影响过程看成是团队成员间的交换过程. 基于社会交换理论探讨了服务型领导对团队绩效的影响机制, 尤其是领导成员交换和团队成员交换在其中的中介作用, 以及团队差序氛围在其中的调节作用. 研究结果发现: 服务型领导与团队绩效显著正相关, 领导成员交换和团队成员交换在两者之间的关系中起完全中介作用, 团队差序氛围对服务型领导与团队绩效之间的关系具有显著的正向调节作用. 研究告诉团队领导者, 不仅要通过塑造自身的服务型领导风格来实现对团队差序氛围的替代作用, 同时还要善于为团队成员营造一种高质量领导成员交换和团队成员交换的感受, 从而提高团队绩效.     

关系质量、信息分享与企业间合作行为:IT能力的调节作用

本文分析营销渠道中企业间关系质量(分为组织关系质量及人际关系质量)对信息分享及渠道合作行为的影响,重点探讨在互联网环境下,企业的IT能力对企业间关系质量与信息分享的调节作用.基于288份中国制造企业的调研数据的实证分析,我们发现组织关系质量和人际关系质量对企业与分销商间的信息分享均有正向影响,信息分享对企业与分销商间的合作行为有正向的影响.调节检验结果显示IT能力会减弱人际关系质量对信息分享的正向影响作用.这些结论对企业的实际应用都有重要的意义.     

智力资本对企业绩效的影响:基于面板数据模型的分析

采用面板数据模型和平均模型相结合的方法,利用上市公司2002-2007年面板数据实证研究竞争性行业和非竞争行业企业的主要资源(人力资本、物质资本、结构资本)与企业绩效(盈利能力、运营效率、企业价值)的关系.结果发现:无论是竞争性还是非竞争行业,在盈利能力上,物质资本和人力资本对其有显著正向作用;但运营效率上,物质资本对其有显著积极作用,而人力资本有显著负面影响;企业价值上,物质资本对其有显著负面影响,而人力资本却有显著正向作用.结构资本对企业绩效的作用表现为在竞争行业中为正,而在非竞争行业中为负,但统计上不十分显著.分析结果表明:当前我国上市公司在资源利用上主要依赖于物质资本,而对人力资本的利用不够充分.     

高管团队内部社会资本、交互记忆系统与决策绩效的关系

社会资本为信息提供了渠道,提高了管理者发现新机遇的能力.现有文献表明,高管团队内部社会资本对团队绩效具有积极的影响,然而,高管团队内部社会资本影响决策绩效的内在作用机理尚未明晰.基于高阶理论和社会资本理论,从认知过程视角提出了高管团队内部社会资本、交互记忆系统和决策绩效关系间的理论模型.基于392份样本数据的结构方程模...     

管理开放性和上下属关系对员工亲社会性规则违背的影响机制

基于领导与关系(guanxi)的视角,采用问卷调查与情境实验相结合的方法,探讨了管理开放性和上下属关系对员工亲社会性规则违背(pro-social rule breaking,PSRB)的影响及其作用机制.针对187名企业员工进行的问卷调查结果显示,管理开放性和上下属关系对员工PSRB均具有显著的正向影响,而且二者之间的交互效应也显著.采用134名企业员工为被试的情境实验验证了上述结果,并进一步发现:(1)心理安全感在管理开放性、上下属关系及其交互效应与员工PSRB之间起中介作用;(2)亲社会性动机对心理安全感与PSRB的关系存在显著的调节作用,并进而调节了心理安全感对管理开放性、上下属关系与员工PSRB之间关系的中介效应.亲社会性动机越高,上述关系和中介效应越强.