企业的招聘与面试

招聘面试是人力资源管理的基础工作，是企业招募人才的主要途径。面试是一种科学的人员甄选和测评技术，是人员招聘过程中广泛使用的测评手段。在阐释全新的招聘理念的基础上，介绍了面试过程中应做的工作与应把握的环节，并分析了面试中常见的心理误差。     

不能在文凭与才能之间简单的划等号——单位招聘面试工作的探讨

推行单位工作人员公开考试后的聘用制度，是进一步深化和完善事业单位人事制度改革的重要内容，对于促进事业单位的发展，具有十分重要的意义。在单位招聘中，面试工作是目前招收新职工的必经手段，选什么样的人，怎么选，是不是学历高越好？越是出自名校就越有才能？只有解决了这些问题，有了正确的导向，把好入口关，才能招收到德才兼备的人才，使单位充满活力，蒸蒸日上。因此，招聘面试的工作举足轻重。     

应聘面试的技巧

 面试是招聘者和求职者之间近距离交流、博弈的过程.求职者希望通过面试过程展现自己,获得招聘单位的青睐.招聘者则希望通过这一过程了解求职者的相关素质和能力,选出合适的人选.求职者只有了解了面试技巧,认真训练,才能在招聘者面前镇定自若、表现优异,进而赢得职位.     

电子商务站点工作负荷表征的用户行为模拟法

针对传统的工作负荷表征方法,未能很好地揭示会话层内顾客行为变化对工作负荷所带来的影响,提出了一种通过模拟用户行为来捕获工作负荷参数的方法.此方法先通过客户状态转换模型,用图形的方式直观地描述了顾客在访问一个电子商务站点期间所执行的各个商务功能,以及各个功能之间的相互联系.接着用客户/服务器交互逻辑树形象地表示了顾客在执行一个商务功能期间对站点各个服务器及资源的调用情况.结合使用这两种工具,方便地获得了顾客访问电子商务站点期间的行为所引起的站点各个服务器以及各种资源的工作负荷参数,从而用于指导站点的性能评价和容量规划.     

求职面试礼仪初探

求职者在综合面试过程中表现出的礼仪水平,反映的不仅仅是他的人品与修养,更多的是求职者的综合素质,而这往往是用人单位在招聘过程中更注重的方面。因此,求职者在面试前、面试过程中以及面试结束后都要注重基本礼仪,以期提高面试成功率。     

组织公民行为的工具性价值探析

本文回顾了近年来组织公民行为研究方面除传统的利他性动机以外因利己性动机而使组织公民行为对员工具有工具性价值的相关研究,并在此基础上提出管理者在日常工作中应对组织公民行为有更全面的理解以便更好地对组织和员工进行管理。     

试试换一种面试方法

招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一,然而,在现实的招聘中,运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些问题,使面试达不到预期的目的。因此,企业有必要对招聘和面试的方法进行创新。传统面试方法的误区在传统的面试过程中,企业面试官常常充当了不合适的角色。一般来讲,企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种:——事实发现者这里所讲的事实发现者,是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上,例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实,或者是对其简历上…     

大学生求职策略和面试技巧

大学毕业生如果想在求职中力挫群雄,找到一份称心如意的工作,就必须要做好求职前的准备、求职中的自我推销和面试中的技巧。只有这样,才能有的放矢,找准目标,才能被招聘单位赏识,从而获得面试成功。     

多线程技术应用于招聘报名系统的设计与实现

传统招聘报名方式工作流程环节多,投入资源也较多.基于网络的在线招聘报名方式,可以完全实现招聘报名工作流程的自动化,从而降低了错误率和资源的投入.以实际工作需求为基础,采用了B/S三层架,以多线程技术、线程池等技术为支撑,设计和实现了基于.net架构的招聘报名系统,在经过实际的试用后效果良好.     

一种基于空 时快速鲁棒特征的视频词汇的人行为识别方法

提出了一种空 时快速鲁棒特征（SURF）描述子,并且结合视频词汇概念,应用于人行为识别.这种新的描述子在行为识别应用中能很好地体现视频的时空本质,通过词袋（Bag of Words）模型来表征视频,且在表征过程使用了非硬性权重.实验以瑞典皇家理工学院的行为识别数据集作为测试对象,使用了相关领域传统的分类策略,同时引入了包含二次判断的投票系统.实验结果证明,结合特征描述子和视频词汇的行为识别框架在速度和准确率上均优于已有的一些方法,同时该分类策略在某些行为类型上优于传统的分类方法,能有效地应用于行为识别领域.     

公开招聘高管让企业遵循企业的逻辑

今年5月,国资委发布公告,组织25户国资委监管企业,面向海内外公开招聘25名高级经营管理者。时至今日,招聘工作完成,3个职位因无恰当人选而空缺,2个职位待定,其余20个职位已经确定合格人选。一次大规模的高管招聘成果颇丰。     

一种新的基于Agent流程建模方法

为了提高企业业务流程模型的柔性化程度和增强模型的敏捷运作能力,提出了一种新的基于Agent的流程建模方法.首先,该方法通过对传统的流程建模语言进行改进,以便更好地描述企业的多Agent系统体系结构;其次,为了体现模型系统中Agent的个体特性和交流协作能力,提出了转换法则,将Agent模型应用到等级反应计划体系结构中;从而实现了在仿真中能够可视化描述Agent行为,改变了传统企业模型的运作结构和工作机制,提高了工作效率.实验结果证实该方法的可行性和高效性.     

让每一位教师都做领头羊

《幼儿园教育指导纲要》自2001年颁布以来,至今已有五、六年的历史了,新《纲要》的颁布,无论对老师还是管理者都是一个全新的挑战,在实施《纲要》的过程中,管理者和教师们一样,也在感受和体验来自观念与实践的强烈冲击.高质量的幼儿教育需要通过教师的工作去实现,作为管理者要充分调动每一位教师的积极性,发挥每一位教师的优势,使每一位教师都有当领头羊的机会,就像大雁一样,轮流做领队,愉快而有效的一步步靠近《纲要》.作为管理者,也必须要做贯彻《纲要》的积极行动者和研究者,为《纲要》在幼儿园中的落实保驾护航.     

基于共生理论的企业招聘策略

利用仿生学的理论和方法对企业招聘进行分析和研究,能设计出基于共生理论的企业招聘模型。模型以企业长远发展为目标,重视企业共生伙伴的识别和融合。在模型基础上,可能描述出招聘过程中双向选择的外在表现,同时还能提出共生势态下企业招聘的新对策。     

多Agent的作战模拟体仿真体系结构

通过对作战单元的分析, 给出相关Agent行为模型描述及基于线程池方法的Agent进程调度机制, 使Agent行为描述及调度机制更灵活、 有效, 解决了传统数学建模不利于降低仿真复杂性和真实性的缺点. 基于Agent行为模型的良好可扩展性, 提出一种分布式的多Agent作战模拟仿真体系结构. 通过实例验证表明, 基于分布式的多Agent建模可较好地为协同作战提供理论方法的可行性及可实现性.     

谈企业如何进行有效的人才招聘

招聘是人力资源管理的第一步,招聘效果的好坏及招聘工作的效率直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展,直接影响到公司发展战略能否顺利实现。企业的人力资源部门应在工作中不断改进、提高招聘方式方法,努力选出最适合企业的人才,提高招聘的效用和人才引进效率。     

创新招聘模式 彰显公平公正

招聘工作是医院人力资源管理的重要内容,如何做到公开招聘,公平竞争,择优录用,建立一个真正公平、公正、公开的平等竞争机制,是人力资源管理者需要不断思考、实践、创新的问题。本文通过铜陵市人民医院在招聘工作中通过转变管理观念,坚持公开、公平、公正的原则,全面创新招聘模式,严把入口质量关,较好地解决了传统招聘模式中的一些不足,充分展示医院形象,有效扩大医院的知名度,取得了显著的管理效益。     

基于信息不对称理论的人力资源招聘工作研究

信息不对称理论有两个博弈结果即信息占优势一方的“败德行为”和信息占劣势一方的“逆向选择”,在人力资源的招聘市场中两者也同样存在。从分析招聘双方的动态博弈过程着手,阐述了信息不对称对招聘工作的影响,并提出了减缓的对策和措施。     

如何做一个优秀的招聘者

人力资源部应该在面试应聘者之前对职位本身进行“面试”,并确定一份“职位简档”。这一“简档”应该包括重要的成效范围、公司内的接口部门以及从事这个职位所需要的表现、特长、教育和经验等。 确定一份详细的“职位简档”与一份书面的“职位描述”相比,能给公司提供更多的有用信息。“职位描述”只是描述某一具体职位的职能及从事该职位需要的教育、背景和技能,而“职位简档”则阐明了该职位在公司中确切的地位和关联。“简档”关注此职位对整个公司有什么影响,及从事这一职位     

基于DCNN的高分辨率遥感影像场景分类

针对传统场景分类方法不能准确地表达高分辨率遥感影像丰富的语义信息问题,提出了一种基于卷积神经网络的高分辨率影像场景分类方法.此方法大致分为3步:第1步,依据不同卷积窗口做卷积运算提取颜色,纹理和形状等低阶特征;第2步,利用池化层将这些低阶特征进行过滤,得到重要特征;第3步,重组提取出来的特征以形成高阶语义特征进行场景分类.在具体实验中利用三个不同尺寸的卷积核对数据集进行分类探究,并且使用了数据增广、正则化和Dropout等手段,提升模型对新样本的适应能力,很好地解决了过拟合问题.该方法在所进行的实验中表现良好,在WHU-RS19数据集上取得了88.47%的准确率,和传统的场景分类方法相比,显著提升了分类精度.