中小企业员工心理契约与工作满意度关系

从员工视角出发,在山东省内选取了10家中小企业的550名员工作为研究样本.通过问卷调查收集有关数据,并运用相关分析、回归分析等统计方法对员工心理契约与工作满意度的关系进行了实证研究.结果表明:两者之间存在显著的正线性相关关系.     

心理契约理论与工作满意度影响因素的研究

按照心理契约理论,对影响工作满意度的因素及其变化进行了假设和验证。即就服务年限分类的满意度而言,服务年限在1年以内的员工,其工作满意度最高,服务年限在1-2年的最低,其后则又随着服务年限的增加逐渐上升。市场流动性好的员工工作满意度较低,各项评价都要低于流动性较差的员工。工作满意度低的员工离职倾向比较高。结果部分地支持了这个假设。     

构建酒店与员工心理契约关系研究

当前,酒店与员工关系存在两种行为模式,即经济契约模式和心理契约模式。经济契约模式下酒店与员工是直接的金钱利益上的买卖关系;而心理契约模式下,员工与酒店能产生一种荣辱与共的共鸣。针对当前酒店员工流失量大的状况,我国酒店与员工的关系迫切地需要向更加人性化的方向转变,即由经济契约向心理契约转变。     

教师心理授权与工作满意度:心理契约为中介的研究

文章通过采用问卷调查法,对教师的心理授权、心理契约与工作满意度进行了研究,经对收集到的相关数据整理分析发现,心理契约在心理授权与工作满意度之间起部分中介作用,从而为提高教师的工作效能指明了万向.     

从心理契约的角度提高员工满意度

从心理契约和员工满意度的内容、相关因素出发,探讨了员工的心理契约和满意度的提高对于员工管理的重要性,重点研究了从心理契约的角度提高员工满意度的途径和方法。     

基于结构方程模型的酒店员工工作满意度研究

对江苏四家酒店的员工进行问卷调查,运用因子分析方法对影响酒店员工工作满意度的相关因素进行分析,并基于结构方程模型探讨酒店工作相关因素对于员工工作满意度的影响。研究结果表明,工作薪酬与组织结构、酒店经营、人际关系三个因素对酒店员工工作满意度有显著的影响。     

基于因子分析的经济型酒店顾客满意度研究——以青岛市经济型酒店为例

顾客满意度是影响经济型酒店发展的重要因素之一,因此对顾客满意度影响因素进行研究至关重要.通过文本分析法在携程旅行网收集青岛市经济型酒店的顾客网上评论,最终提取了影响青岛市经济型酒店顾客满意度的5个公共因子,分别是客房、系统支持、服务、品牌形象、感知价值因子.最后对如何提高顾客满意度提出对策建议,以提高青岛市经济型酒店的竞争力.     

基于心理契约视角的酒店核心员工高流失率研究

核心员工的流失严重制约着酒店的稳定和可持续发展。酒店核心员工之所以流失,不仅有员工自身的原因,更多是由于酒店管理机制不健全,核心员工的心理契约没能得到满足造成的。本文从不同心理契约阶段、不同员工类型分析了核心员工流失的原因,提出了构建和谐的早期心理契约、运用激励机制提高心理契约的实现程度和差别性管理等降低核心员工高流失率的措施。     

酒店一线员工工作压力、工作满意度研究--基于工作-家庭冲突问题?

通过对海口18家三星级以上酒店进行的538份问卷分析后发现,酒店一线员工的工作压力及工作-家庭冲突不会因性别、工作部门及工作年资有显著的差异,工作压力及工作-家庭冲突多产生在35岁以下具有大学学历的员工之间。研究结论支持了提出的假设,这就说明酒店业界需要注重解决一线青年员工的工作压力与家庭冲突问题,提升其工作满意度。     

心理契约与知识型员工离职倾向相关性的实证研究——以H公司员工为例

以知识型员工的心理契约为视角,将心理契约划分为交易、关系和团队三个维度,共14个变量.通过研究这些变量与离职倾向三个因子(Y1、Y3、Y3)之间的相互关系以及知识型员工离职倾向的影响机理,以期为企业降低知识型员工离职率,有针对性地改善人力资源管理提供参考.     

基于心理契约的知识型员工流动及影响因素实证研究——以中小民营企业为例

以中小民营企业知识型员工为研究对象,对其流动影响因素和流动行为关系进行研究。     

心理契约、工作幸福感与图书馆员工工作绩效的关系研究

旨在探讨中国文化背景下心理契约、工作幸福感和工作绩效之间的关系及其相互联系的机制,了解心理契约、工作幸福感和工作绩效间各要素相互的作用和影响,并通过实证研究发现工作幸福感是心理契约与工作绩效间强有力的心理纽带,是员工工作的动力之源。指出高校图书馆组织应通过心理契约的实现,让每个员工能从组织里找到一种保持内心幸福的积极力量,促进工作绩效提升。     

基于因子分析法的酒店顾客满意度研究——以重庆万州长江大酒店为例

随着酒店业竞争的日趋激烈,酒店如何在竞争中脱颖而出,对顾客满意度影响因素分析和研究至关重要。文章以重庆万州长江大酒店为例,通过对影响酒店顾客满意度因素的问卷调查,将影响满意度的23个变量因素运用SPSS统计软件进行整理分析,运用因子分析法将23个变量归为四大公共因子,分别是酒店宣传、酒店服务、硬件设施、员工专业素质四大类,并对其进行信度检验,随后构建了顾客满意度综合评价模型。最后对如何提高顾客满意度提出对策建议,以促进酒店服务质量的有效提高。     

企业员工心理授权和工作满意度的关系

研究采用PES（心理授权问卷）和JSS（员工满意度调查问卷）对某企业173名员工的心理授权和工作满意度进行了调查,以探讨员工的心理授权和工作满意度之间的关系。研究结果表明：（1）企业员工的心理授权水平偏低。（2）不同性别的员工在自我效能维度上有显著的差异性（P〈0.01）,男性高于女性;不同工作年限的员工在自我效能和自主性维度上具有显著的差异性（p值均小于0.01）,随工作年限的增长呈逐渐提高的趋势;不同职位的员工在自我效能维度上有显著的差异性（P〈0.01）,管理人员的自我效能水平最高。而婚否、年龄在这四个维度上并没有差异性。（3）心理授权各维度与整体工作满意度及各维度都显著相关,但自我效能和上级满意度却是负相关。（4）心理授权是工作满意度的有效预测变量。     

基于心理契约的员工激励探讨

目前,许多企业组织的改革往往只重视经济手段,而忽略了精神手段只知道自上而下的贯彻新措施,而忽略了员工的心理感受和行为反应,继而忽略了员工对企业组织的态度。本文在对心理契约理论全面深入研究的基础上,结合我国企业的特征和现状,提出建设积极心理契约关系的一些措施,并结合我国实际情况提出有效激励员工的对策。     

基于心理契约的企业员工培训

介绍了心理契约的理论和意义,并从心理契约的角度分析了员工心理契约与企业员工培训的关系,并对如何结合员工心理契约提高员工培训的有效性,提出了合理化的建议。     

知识型员工流失的管理——基于心理契约视角的研究

针对知识型员工的特征,分析了心理契约对知识型员工流失的影响,探讨了企业如何通过管理知识型员工的心理契约来降低其流失率。     

加强高校辅导员工作绩效的管理——基于心理契约理论的分析

高校辅导员及其工作有独特性,单纯依靠经济契约的约束难以切实控制辅导员的工作绩效。因此,就有必要通过建立心理契约来加强对高校辅导员工作绩效的管理。本文基于心理契约的理论,着重探讨了构建辅导员心理契约的必要性、原则以及途径。     

基于心理契约的核心员工人力资源管理

核心员工在企业有着举足轻重的地位,当前核心员工已成为企业创新发展的主体。本文依据心理契约理论,在分析现代企业核心员工行为特征的基础上,提出要留住和激励核心员工,只有在招聘、培训、激励等方面重构人力资源管理体系。     

浅析基于心理契约的核心员工激励研究

企业发展,关键在人,尤其核心员工更是决定企业核心竞争力的重要因素。但是随着市场竞争激烈,如何加强核心员工激励管理,稳定核心员工队伍,提升核心员工忠诚度,凝聚力量,提升价值,成为各类企业面临的重要课题。本文基于心理契约角度,探讨棱心员工激励管理,构建核心员工和企业之间的心理契约,相互促进提升组织绩效。