转制中的科研院所力资源管理问题与对策

在科研院所的转制过程中，人力资源管理作为科研院所走向市场的重要环节，也面临着新的问题，新的挑战。只有彻底革新人力资源管理方式，让人力资源管理贴近市场需求，科研院所的转制才能得以顺利进行。     

河南省属转制科研院所创新发展绩效评价实践探索

以河南省科学技术厅归口预算管理的15家转制科研院所作为具体案例,结合近年来河南省科学技术厅、河南省财政厅开展省属转制科研院所绩效考核工作的实际,分析了在开展绩效考核评价中发现的普遍性存在问题,介绍了河南省属转制科研院所创新发展绩效评价的实证探索路径,并提出对策建议.通过绩效评价,既摸清了转制科研院所创新发展现状,也有效促进了科技资源优化配置、提高了财政资金使用效益,更提振了转制科研院所发展信心,增强了发展动力,助力了高质量发展.     

企业人力资源的开发与管理

在中国由计划经济向市场经济的转制过程中,中国的中小企业在人力资源管理方面明显存在滞后的问题,随之也带来管理效率低下、职工素质迟迟停滞不前、产品没有市场竞争力等一系列问题。只有将整个人力资源作为一个系统来考虑,从人力资源的规划、岗位工作分析、甄选人才到职工培训等多个方面来考虑,才能彻底改变以前人力资源管理的现状,实现市场经济条件下的有效的人力资源管理。     

转制科研院所分配制度设计

１９９９年８月全国技术创新工作会议上 ,作出《关于加强技术创新 ,发展高科技 ,实现产业化的决定》 ,明确要求应用型科研院所进行企业化转制。国家经贸委所属２４２家科研院所已于１９９９年底先行转制完毕 ,国务院其它部委所属的１３４家科研院所也按要求正在进行企业化转制。科研院所转制为企业 ,不是简单的换个牌子、变个名称 ,需要从组织结构、用人制度、分配制度、财务制度等方方面面进行改革 ,实现运行机制的根本转变 ,其中作为现代企业人力资源管理一项重要内容的分配制度由事业机制向企业机制转变 ,对科研院所转制具有决定性的影响…     

转制科研院所的战略定位与创新

自1999年开始,原国家经贸委管理的10个国家局所属的242家科研院所转制为科技型企业已整整6年了.6年来,这些转制科研院所以市场为导向,充分发挥自身的综合技术优势,面向经济主战场,大力推进科技成果转化和科技产业化,其综合经济实力以及科技人员的工资收入和生活水平都有了大幅度的提高.但是,由于一味地追求经济效益指标,有一部分科研院所的发展还存在一定的短期行为,普遍存在对战略发展定位模糊的问题.因此,笔者认为,转制科研院所亟需从理念、技术、产业、管理、机制等方面进行更为系统地的战略定位和实施战略创新,以不断提高转制科研院所的持续创新能力和核心竞争能力.     

辽宁开发类科研院所转制发展问题探讨

科研院所是区域科技创新体系的核心载体。受制于体制与政策因素的影响,辽宁开发类科研院所在转制发展中主要存在三大问题,应进一步完善转制院所创新发展的政策环境并加强与完善转制院所内部建设。     

论转制煤炭国有企业人力资源配置的优化

转制煤炭国有企业近年来经历多次整合与重组,部分企业的人力资源管理基本上还处于以经验管理为主的传统管理模式,主要存在三大问题:总量冗余,存量不足;人才断档,通道狭窄;机制老化,效率偏低。因此,急需通过做好人力资源规划、缩短新老员工更替时间、优化人力资源管理体系和建立健全人事规章制度等,进一步优化企业人力资源配置。     

科研院所转制上市的问题及对策

分析了目前我国科研院所转制上市中存在的突出问题,指出了解决问题的根本出路是加速建立我国新型的资本市场体系和风险投资体系,用现代科学的管理方法来加强技术创新和对研发工作的支持力度,并利用产权改革来营造人才成长的宽松环境。     

山西省开发类科研院所转制存在问题及对策

山西省科研院所经过将近20年的发展,尤其技术开发类科研院所在转制过程中,自主创新,面向市场,面向经济,自我发展,能力和产业化程度不断提高,"十五"期间呈现出良好的发展态势.文章介绍了转制院所的基本状况,存在问题以及解决这些问题的对策和建议.     

民营中小企业人力资源管理问题浅析

文章针对民营中小企业人才缺乏的现状,指出人力资源管理成为企业发展的瓶颈,探讨了其中存在的主要问题,提出当前民营中小企业实施有效人力资源管理的几点对策。     

基于行动导向的高职人力资源管理课程开发

基于行动导向的课程开发,最重要地是完成课程资源的整合.以就业为目标的高职教育,其课程资源要以企业现行相关专业信息为主,以陈述性理论知识为辅,同时探索课程资源的传递方式,让学生在做中学.实现行动导向的课程开发,从职业调研出发,找出企业人力资源管理的岗位群,明确它们所在的行动领域及典型工作任务,从而确定课程的能力目标和知识目标,进行学习领域课程资源开发和课程设计.     

浅谈新时期人保公司人力资源管理

目前，人保公司的人力资源管理已初步体现出现代企业制度的某些特征，但同不断变化的新形势仍有不相适应的地方。因此，必须改革现有的人力资源管理制度，使员工个人价值得到最大程度的体现，个人能力得到最大限度的发挥，从而使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。     

高职机械制造(数控类)专业课程体系研究

介绍了以地区产业发展要求,通过"工学结合"确定工作岗位、职业能力和支撑课程,并以此为基础构建基于工作过程的课程体系、专业核心课程,确定教材建设计划,建设教学资源库。得出以"工学结合"方式建立课程体系,可实现高职人才培养与地区产业发展的适应性,有效提高高职学生的职业能力、促进可持续发展能力、彰显高职办学特色。     

安徽省生态体育旅游资源的开发与管理

安徽省生态自然资源、人文资源得天独厚。当前安徽省生态体育旅游业发展步伐较快,但是,同时也暴露出如下问题：缺乏健全的生态体育旅游资源开发的研究机构或组织团体;生态体育旅游资源开发南北不平衡;资源开发深度不够。因此,以可持续发展的思想为指导,开发与管理安徽省生态体育旅游资源,以推动我省社会经济科学发展,是一个刻不容缓的问题。     

浅论高校人力资源管理专业会计学课程之改革

将人力资源会计纳入高校人力资源管理专业的会计学课，是人力资源管理专业的客观需要，也是会计学学科发展的必然结果，同时还是人力资源会计发展的必然要求。现阶段人力资源管理专业会计学课改革的目标是建立过渡阶段的会计学课程体系。     

中外人力资源管理模式分析

从人力资源管理在企业中的地位、活动强调的重点、管理模式的创新能力以及国际人力资源管理等4个方面，分析和对比了我国与国外在人力资源管理方面的差异。     

我国科技管理体制改革在科技管理和院所管理方面不断完善

科研机构的职能定位、治理机制、政策环境、法律支撑体系等直接关系到科研院所管理的成效。是影响国家科技资源布局、国家创新体系建设和科技管理体制改革的微观要素。而科技决策机制、宏观协调机制、项目评估成果奖励制度等则是科技管理体制改革的宏观要素。本文从宏观科技管理和微观院所管理两个方面。就2006年《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006—2020年）》实施以来．我国科技管理体制改革取得的成效和相关领域专家提出的进一步完善、深化改革的实施建议进行了综合报道。     

企业要重视人力资源的管理与开发

作者认为人力资源是三个最基本的生产要素之一 ,提出了企业对人力资源管理与开发的措施 ,指出企业的竞争力在很大程度上取决于人力资源的管理与开发、失业与再就业的动态特性是企业人力资源管理与开发的必然结果 .     

国际视角下我国国立科研院所治理模式“去行政化”改革研究

在过去的几十年,"行政化"体制推动了我国国立科研院所的快速发展,科研人员数量达到相当规模。但随着我国经济社会的发展与进步,在僵化的"行政化"体制下,由于收入分配下降等因素,科研人员科研积极性和创新动力出现下滑迹象,使得我国整体的科技水平进步速度缓慢,社会生产力的进一步发展遭遇瓶颈。本文分析了不同科研院所治理模式的类型与特征,通过比较发达国家科研院所治理的国际案例,总结国际上各种类型科研院所治理结构的优缺点,为我国科研院所"去行政化"治理改革的进一步创新提供借鉴。     

论图书馆人才资源的管理开发问题

介绍了目前我国图书馆人力资源管理的现状,提出了做好对图书馆人力资源的管理和开发工作的措施,指出图书馆人才资源管理与开发是一项重要的系统工程,需要我们在实践中不断完善和发展。