全球经济快照

过去3个月中，高管对全球经济、其所在国经济以及企业前景的预期皆遭受严重打击。我们的最新调查结果令人吃惊：欧元区仅有18％的高管预期本国经济近期将有所改善（6月份为48％）。多数高管相信双底衰退将在今后6个月冲击发达经济体，将近3／4的人认为今明两年欧元区土崩瓦解的可能性的确存在。这一悲观情绪已经实实在在从宏观层面波及到了企业：继保持了上半年的稳定之后，高管下调了今后6个月的业绩预期。     

公司治理结构对白酒企业绩效的影响研究——基于fsQCA分析法

随着我国经济的高速发展,白酒行业也进入了快速发展时期。为了促进我国白酒行业健康稳定发展,探索白酒企业高绩效发展的合理路径,文章以中国16家白酒上市公司作为样本公司,用所有权结构、董事会治理结构、高管激励3个维度来表征公司治理结构,用净资产收益率作为企业绩效衡量指标,采用模糊定性比较分析法（fsQCA）,研究公司治理结构对白酒企业绩效的影响情况。研究发现：促进白酒企业高绩效发展的两条路径分别为“企业股权制衡程度较好同时高管持股数量较高”“企业董事会规模大、高管持股数量多,同时前3位高管薪酬高”,其中,变量“高管持股数量”代表的是高管长期股权激励,在2条高绩效路径中均作为核心条件出现,成为导致白酒企业高绩效产生不可或缺的因素。     

基于动态摩阻的大落差输油管道 不稳定流动模拟

大落差输油管道高程起伏大,压力波动大,易由停泵、关阀等工况引发不稳定流动,导致管道局部压力降低和油品气化,引发弥合水击等现象。为准确预测大落差管道不稳定中流动压力、流量的变化,基于连续性方程、动量方程和能量方程,建立了大落差管道不稳定流动分析模型;结合Brunone-Vitkovsky动态摩阻模型,描述不稳定流动过程中的液体惯性加速带来的附加摩阻损失;采用特征线法和有限差分法求解模型。以某大落差管道中间泵站停泵工况为例,分析基于稳态摩阻与动态摩阻仿真的管道不稳定流动特征。结果表明：在稳定流动工况下,基于稳态摩阻和动态摩阻计算的管道压力、流量参数是一致的,但是在不稳定流动条件下基于动态摩阻计算的压力、流量比稳态摩阻模型值偏低。因此,基于动态模拟方法分析大落差输油管道的不稳定流动,对于提高管道压力、流量等工艺参数的预测精度,制定更加有效的不稳定流动安全防护措施具有重要意义。     

高管激励、创新投入与企业绩效——基于高管人力资本的调节作用

以实施高管激励制度的沪深A股上市制造业企业为对象，选取2018—2020年的数据作为研究样本，分析高管激励、创新投入与企业绩效间的关系，并从高管人力资本的视角，探究其对三者间关系的调节作用。研究认为，高管激励中的薪酬与股权激励均能够对企业绩效起到促进作用；创新投入在短期内对企业绩效存在负向影响；高管人力资本作为调节变量，能够在高管激励、创新投入与企业绩效的关系中起到正向调节作用。建议制造业企业通过推行高管薪酬激励机制、适当提高高管持股比例、合理确定创新投入和重视高管人力资本等措施，促进企业绩效稳定增长。     

我国当代工人阶级内部阶层分析

中国始于20世纪70年代末期的改革开放,从体制外和体制内两条路径,壮大了工人阶级队伍,也使工人阶级队伍形成了不同阶层,即公有制企业的高管阶层、普通管理人员和技术人员阶层、公有制企业工人阶层、农民工阶层和下岗失业阶层。在这五大阶层中,高管和农民工、下岗失业工人阶层处于工人阶级队伍的两极,普通管理人员和技术人员是处于高管和普通工人的过渡阶层,公有制企业工人的地位略高于农民工和下岗、失业阶层。我国工人阶级内部出现的阶层变化,不利于工人阶级的团结,也不利于社会的稳定。     

国外高管团队异质性的研究进展

国外已经有大量关于高管团队的理论及实证研究成果,高管异质性的研究是高管团队理论研究的一个重要支点,通过已有研究的回顾,总结高管异质性对企业战略及绩效的影响研究和高管团队异质性的"黑匣子"研究。     

华人当家

无论外资还是内资直销企业,2008年都是让人欣慰的一年,这一年中直销业绩整体回暖。而在这些表现突出的企业中.几乎都能看见华人高管活跃的身影。而近年来,随着华人企业地位与业绩的不断提升,进入华人企业已逐渐成为职业经理人流动的一个重要方向。     

“海归”高管、外部薪酬差距与企业战略差异——兼论制度环境与产权性质的影响

以2009—2019年我国A股上市公司为研究样本,基于高层梯队理论与烙印理论,探讨“海归”高管与企业战略差异之间的关系以及高管外部薪酬差距对二者关系的影响。研究发现,拥有海外经历的高管能够显著提高企业战略差异度,且高管外部薪酬差距增强了“海归”高管与企业战略差异度的正相关关系。此外,“海归”高管对于所处地区制度环境较好、非国有的企业战略差异的影响更为显著。研究结论为企业选聘具有国际化背景且能与中国本土管理经验相结合的高管以及国家实施海外人才引进政策提供了参考依据。     

对高校教师队伍建设中稳定问题的思考

高等院校教师队伍要在流动中求稳定,在稳定的基础上进行流动。因此,相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合,是高等院校师资队伍建设可能达到的理想状态。通过学术环境建设,制度环境建设和校园生态建设等方法使教师队伍保持稳定。     

我国上市公司高管股权激励影响因素分析

高管股权激励是把高级管理层(简称高管)的私有收益与其对企业未来成绩的贡献联系起来的一种制度安排,其实质是对股东与高管在非对称信息下的一种契约安排,从而解决股东高管间的委托代理冲突,减少代理成本,提升公司价值.股权激励合约的核心,是让高管签订与企业权益报酬相联系     

现金持有、高管任期与研发投入平滑关系研究

党的十九大报告制定了截至2035年我国要位居前列创新型国家的目标,企业作为我国创新创造活动的主体,研发投入是保证创新发展的一个重要因素,因此如何保证企业持续稳定的RD投入是一个重要问题。本文以2010～2016年我国高科技行业上市公司数据为样本,统计分析了现金持有、高管任期以及研发投入平滑之间的关系。结果发现:高科技行业上市公司普遍存在利用现金持有平滑研发投入的情况;高管的不同任期对企业的现金持有政策产生不同的影响,从而影响到企业的研发投入决策。具体来说,高管的既有任期正向调节了现金持有的研发平滑效应;高管的预期任期同样正向调节了现金持有的研发平滑效应,但调节效果低于既有任期。进一步区分研发投入强度后发现:研发投入越高的企业现金持有的平滑效应越显著。     

公司高管劳动法制度保护的排除与适用

公司高管泛指在公司运行中担任要职、负责经营、掌握重要信息的人员,我国劳动法并未将高管排除于劳动者之外。由于高管的特殊性,域外法律通常不将其视为普通劳动者进行保护。台湾地区采用一般界定标准对高管进行认定,美国对高管适用劳动法采取豁免。我国劳动法对高管的适用应当综合分析其在公司内所处职位、实际作用、工资收入,做到不同情况区别处理,既有排除也有保护;兼顾劳动者权益与公司合法利益。     

论现代公司治理下的高管激励约束机制——基于人力资源价值链的视角

两权分离制度下,企业高层管理人员激励约束机制更具复杂性,高管高薪不能解决激励问题。从人力资源价值链的视角,重新审视高管激励约束困境,分析高层管理人员的价值创造、价值评价、价值分配过程与有效激励约束机制之间的形成关系,以构建现代公司治理下的高管激励约束新路径。     

动态内生视角下关键股东增持动因研究——基于创业板的统计数据

从动态内生性视角出发,通过2013年第三季度到2015年第二季度数据对实际控制人为自然人的创业板上市公司进行分析,考察了高管和实际控制人增持动因,并对二者的增持动因进行对比分析。研究发现:实际控制人增持不但是一种财务行为,有时是为稳定市场而采取的一种措施,公司财务绩效是高管增持的主要动因。从股权安排的视角研究降低代理成本的机制,给出完善公司治理结构的路径,以期对股权安排、资本市场监管及中小股东投资决策提供参考和建议。     

纳什均衡理论下的企业高管薪酬分析

本文从纳什均衡理论的角度出发,探讨企业高管激励薪酬的效应,高管绩效评价指标的特点等问题,并在此基础上,对高管薪酬和不同资本结构下高管的薪酬作出分析。     

高管培训的现状分析及建议

本文是笔者在研究中国本阶段高管培训的现状和培训机构等的情况下得出的探讨。本文旨在针对现在的高管培训提出一些开展培训的问题和困难,分析高层管理人员应具备的素质,并且为高管培训的具体内容和心态作出了详细的分析和阐述,最后提出了在高管培训中应持有创新培训的观点和建议。     

我国高科技公司高管报酬决定性因素实证研究

以2006~2008年,沪、深股市的高科技上市公司为样本,采用面板数据,检验高科技公司绩效、治理机制(控制权与现金流权的偏离程度、股权集中度、独立董事比例)与高管报酬的相关性.结果表明:高科技公司的企业绩效与高管报酬正相关;独立董事比率与高管报酬负相关.说明绩效仍是影响高管报酬的主要因素.同时,来自高科技公司外部董事的治理机制可以有效地解决高管层的"内部人控制"问题,降低企业的代理成本.     

高管激励不能打激素——机制比激素更重要

有一个合资汽车企业的高管透露说，南方一家民营企业挖他过去，开价年薪300万。 这位高管动了动心思，但没动地方。 他坦言：今天能给你300万，明天就能让你走人。 话说回来，高薪招人跟打激素差不多，对企业而言，对高管激励考虑企业短、中、长期目标平衡是至关重要的。 这是因为过多的短期激励会刺激企业高管人员采取短期经营管理行为，从而损害企业的长远利益。但只考虑企业长远利益，不照顾到高管的现实利益，高管必然现在就缺乏工作积极性，导致长期目标无法如期实现。 因此，企业在对高管人员进行激励时，必须有一个综合的激励计划，至少要先考虑三五年，最好能考虑十年或对高管人员进行负责任的职业生涯规划，为优秀高管人员留下充分的利益和发展空间，是解决高管人员激励持久性和有效性的必要工作。     

高管团队特征、高管团队持股与技术创新的关系研究——基于资源型上市公司的实证检验

以资源型上市公司为研究样本,融合高层梯队理论与代理理论的研究成果,探讨了高管团队特征、高管团队持股与技术创新之间的作用关系。研究结果表明,高管团队特征(任期、教育水平、教育专业以及职业背景)与高管团队持股显著影响技术创新,并且高管团队持股在高管团队特征与技术创新之间起到调节作用。     

Study on the Key Factors of Senior Managers＇ Compensation in High-Tech Companies

以2006~2008年,沪、深股市的高科技上市公司为样本,采用面板数据,检验高科技公司绩效、治理机制（控制权与现金流权的偏离程度、股权集中度、独立董事比例）与高管报酬的相关性.结果表明：高科技公司的企业绩效与高管报酬正相关;独立董事比率与高管报酬负相关.说明绩效仍是影响高管报酬的主要因素.同时,来自高科技公司外部董事的治理机制可以有效地解决高管层的＂内部人控制＂问题,降低企业的代理成本.