服务型领导与团队绩效:基于社会交换视角的解释

目前文献中对于服务型领导理论的研究多集中于个体层面, 在团队层面将服务型领导对团队绩效的影响过程看成是团队成员间的交换过程. 基于社会交换理论探讨了服务型领导对团队绩效的影响机制, 尤其是领导成员交换和团队成员交换在其中的中介作用, 以及团队差序氛围在其中的调节作用. 研究结果发现: 服务型领导与团队绩效显著正相关, 领导成员交换和团队成员交换在两者之间的关系中起完全中介作用, 团队差序氛围对服务型领导与团队绩效之间的关系具有显著的正向调节作用. 研究告诉团队领导者, 不仅要通过塑造自身的服务型领导风格来实现对团队差序氛围的替代作用, 同时还要善于为团队成员营造一种高质量领导成员交换和团队成员交换的感受, 从而提高团队绩效.     

组织地位感知对创新性前摄行为的作用——基于心理资本的中介作用与变革型领导的调节作用

在相关理论研究的基础上构建了员工组织地位感知、心理资本、变革型领导与前摄行为之间关系的概念模型；运用调研数据，采用回归分析进行实证检验。结果显示：员工企业地位感知和工会地位感知均对员工前摄行为具有显著的正向影响，而心理资本在员工组织地位感知与前摄行为之间具有明显的中介作用，变革型领导在员工组织地位感知与前摄行为间具有调节作用。     

领导-成员交换关系对团队创新的影响

以社会交换理论和互惠理论为基础,选择团队层面领导-成员交换关系(LMX)与团队创新之间的关系为研究焦点,通过中介调节效应模型的构建对它们之间的影响机制进行分析。以35个团队为样本收集数据,实证研究结果显示:团队水平的LMX与团队合作和团队创新之间均存在显著的正相关关系;团队合作和团队创新之间也存在显著正相关关系,且团队合作在团队水平LMX对团队创新的影响路径中起部分中介作用;LMX差异对团队水平LMX和团队创新之间的关系起显著的调节作用。本文的研究结论丰富了现有的领导理论且对团队管理实践有一定指导意义。     

高管团队跨界行为与企业创新绩效关系:基于团队学习的视角

从团队学习视角,探讨高管团队跨界行为对企业创新绩效的影响作用。通过78个企业高管团队样本的问卷调查、数据分析和假设检验表明,高管团队的跨界行为对团队学习及企业创新绩效均具有正向影响;团队学习在高管团队跨界行为与企业创新绩效之间发挥部分中介作用;外部环境高度不确定性的情况下,以及企业发展处于初创期和变革期时,高管团队跨界行为对企业创新绩效的正向影响作用更显著。基于半结构化访谈的研究表明,高管团队跨界行为的特有内涵是以建立、维护和应用企业外部关系为主要内容的关系管理。     

管理开放性和上下属关系对员工亲社会性规则违背的影响机制

基于领导与关系(guanxi)的视角,采用问卷调查与情境实验相结合的方法,探讨了管理开放性和上下属关系对员工亲社会性规则违背(pro-social rule breaking,PSRB)的影响及其作用机制.针对187名企业员工进行的问卷调查结果显示,管理开放性和上下属关系对员工PSRB均具有显著的正向影响,而且二者之间的交互效应也显著.采用134名企业员工为被试的情境实验验证了上述结果,并进一步发现:(1)心理安全感在管理开放性、上下属关系及其交互效应与员工PSRB之间起中介作用;(2)亲社会性动机对心理安全感与PSRB的关系存在显著的调节作用,并进而调节了心理安全感对管理开放性、上下属关系与员工PSRB之间关系的中介效应.亲社会性动机越高,上述关系和中介效应越强.     

个体绩效评估导向对团队学习的影响机制北大核心CSCDCSSCI

团队学习是知识经济时代下企业提升组织竞争力的关键途径,诸多学者通过分析团队领导风格挖掘团队学习的制约因素,却鲜有研究关注到企业自身的管理模式与知识主体对团队学习所存在的直接影响。绩效评估导向作为员工对企业绩效管理的目的感知,对其在团队的信息互动与人际交往模式具有重要影响,进而引致差异化的个体信息开放性和团队学习水平;而学习目标定向作为个体追求成就的学习动机水平,在其中发挥了重要的调节作用。研究发现:绩效评估的评价对比导向与员工成长导向均正向影响个体的信息开放性及团队学习,但员工成长导向的正向影响显著大于评价对比导向;信息开放性在两类评估导向对团队学习的主效应中均存在部分中介效应;随着学习目标定向水平的提升,评价对比导向对个体信息开放性的影响被迅速削弱,而员工成长导向与信息开放性的关系仅受微弱干扰。     

高校最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响

建立了高校最佳人力资源管理实践与高校组织绩效关系模型,证实了高校最佳人力资源管理实践与组织绩效的关系.高校最佳人力资源管理实践由员工选拔与配置、激励机制、参与和绩效管理四个维度构成.高校组织绩效由员工满意度、教学科研绩效、社会满意度和财务绩效四个维度构成.以700名高校教职员工为对象, 运用结构方程模型检验了两者之间的关系.研究表明：员工选拔与配置对员工满意度和社会满意度具有显著的正向影响;激励机制对教学科研绩效和财务绩效具有显著的正向影响;参与对社会满意度具有显著的正向影响;绩效管理对员工满意度具有显著的正向影响.     

职业污名对产业工人工匠精神的影响：基于认知和情感的双路径研究

具备工匠精神的产业工人，对于我国制造业的高质量发展至关重要。然而，职业污名的客观存在抑制了产业工人工匠精神的培育和发展。以制造业产业工人为研究对象，基于认知和情感双路径，构建被中介的调节作用模型，并通过问卷调查收集618份有效调研数据，探讨职业污名对工匠精神的具体作用机制。结果发现：职业污名显著负向影响工匠精神，职业认同和情绪耗竭在其中发挥部分中介作用；发展型人力资源管理实践在职业污名影响工匠精神的过程中发挥负向调节作用，同时此调节作用通过职业认同和情绪耗竭的中介实现。揭示了职业污名对产业工人工匠精神的影响机制，丰富了工匠精神的前因变量研究。     

个体绩效评估导向对团队学习的影响机制

团队学习是知识经济时代下企业提升组织竞争力的关键途径,诸多学者通过分析团队领导风格挖掘团队学习的制约因素,却鲜有研究关注到企业自身的管理模式与知识主体对团队学习所存在的直接影响。绩效评估导向作为员工对企业绩效管理的目的感知,对其在团队的信息互动与人际交往模式具有重要影响,进而引致差异化的个体信息开放性和团队学习水平;而学习目标定向作为个体追求成就的学习动机水平,在其中发挥了重要的调节作用。研究发现:绩效评估的评价对比导向与员工成长导向均正向影响个体的信息开放性及团队学习,但员工成长导向的正向影响显著大于评价对比导向;信息开放性在两类评估导向对团队学习的主效应中均存在部分中介效应;随着学习目标定向水平的提升,评价对比导向对个体信息开放性的影响被迅速削弱,而员工成长导向与信息开放性的关系仅受微弱干扰。     

家庭支持型主管影响员工创新行为的内部机理与边界条件

旨在探讨家庭支持型主管行为(FSSB)对员工创新行为的影响机制。基于资源保存理论与社会认知理论,提出一般自我效能的中介作用与性别(包括员工性别和主管性别)的调节作用。一项针对已婚且育有子女的员工三阶段问卷调查(研究1,n=222)显示,FSSB显著正向影响员工一般自我效能,一般自我效能显著正向影响员工创新行为,且在FSSB与员工创新行为之间起中介作用。上述关系受到员工性别的调节作用,当员工为女性时,上述直接和间接影响关系均显著;当员工为男性时则不显著。一项主管-下属配对问卷调查(研究2,员工n=158,主管n=32)重复支持了上述结果,并补充发现主管性别能够调节FSSB与员工一般自我效能之间的正向影响关系。当主管为男性时,该正向影响关系更强。上述结果细化了家庭支持型主管与员工创新行为之间的关系机理,同时也能为创新管理提供启发。     

基于元胞自动机间距识别的员工行为模拟方法

为实现复杂管理系统的模拟,根据组织和员工行为的特点,通过改进传统的元胞自动机(CELLULARAUTOMATA,简称CA)方法,设计了一种基于CA间距识别的定性模拟方法,用于研究组织行为与员工行为的互动变化过程.由一定数量员工组成的企业被视作社会场,元胞之间的距离用于描述社会场中的各种引力,这种间距也用于描述企业的管理措施、评价员工行为的表现.基于这种间距识别方法,设计了元胞的移动规则和模拟引擎.最后给出一个企业车间例子,将文中所提方法应用于企业管理措施的策略选择.确认和应用中的模拟结果说明,该方法可用于预测员工的两类行为(员工忠诚度和员工凝聚力)变化过程.     

基于荟萃分析的“工作对家庭的冲突”对员工工作领域的影响

为揭示“工作对家庭的冲突”（ ）对员工工作领域影响的普遍规律，以2014~2018年间170篇高度相关的实证研究为基础，通过荟萃分析法从员工的心理和行为两个方面建立定量模型、展开综合分析。研究结果表明，员工的 与工作压力、工作满意度、工作倦怠、心理困扰、离职意愿等员工工作心理变量之间存在较强的相关性，与组织承诺和感知组织支持的相关性不显著。在员工行为方面， 与反生产行为的相关性最强，与组织公民行为和工作投入的相关性不显著。研究结论为企业从组织管理的角度出发，重视并解决员工 问题，促进工作与家庭之间的平衡提供理论支撑。     

Beyond Acceptance and Resistance: A Socio-Technical Approach to the Exploration of Intergroup Differences in ICT Use and Non-use at Work

Through a socio-technical approach and based on abductive case study analysis, this work explores the antecedents of differences in ICT use between two different employee groups in the same organizations. Prior to the large-scale implementation of a complex ERP system, one of the groups consisted of experienced ICT users, while the other consisted of inexperienced users. The significance of the nature of the interplay between task-technology fit, the leadership and the ICT-organization integration processes, and employees’ levels of self-determination, is investigated in relation to different user practices, and in particular, how it may institutionalize involuntary non-use for the group of inexperienced employees. Previous experience is a moderating variable, together with participation and interaction possibilities in everyday work. In a perspective of sociomateriality where user practices are seen as developing through situated everyday actions and interactions, the relationship between demands, control and support and inherent need satisfaction is elaborated. This study shows that employees’ use or non-use of new ICT has to do with how leadership behaviors affect the ICT-organization integration process and its outcomes, and how this process may serve the experienced employee group over the inexperienced, and as such contribute to involuntary non-use of new ICT for the latter.     

基于CAS仿真的组织互动创新机制研究

现有领导-创新文献没能很好地揭示组织中创新涌现的内在动力机制. 本文提出在既定规则约束下员工（或团队）之间的充分互动是组织创新涌现的内在动力来源,据此领导者可通过调整互动规则和改善互动环境来间接影响知识型员工间的互动行为,从而提升组织的创新绩效,表现为组织作为一个整体能够不断创新自身的现有行为模式,从而动态地适应复杂多变的外部环境. 通过采用多主体建模的计算机仿真方法,验证了“基于CAS理论的领导行为“与员工互动和组织创新绩效正相关. 本文提出的“基于CAS理论的领导行为“概念以及相关的仿真建模技术,为现有领导-组织创新研究提供了新的视角和方法,研究结果对于知识经济时代的领导者提高组织创新绩效具有一定的指导意义.     

人才租赁与中介中心单类雇员规模优化问题的研究

对人才租赁中心的雇员规模问题进行了研究,考虑了一个租赁与中介中心从事单类雇员的租赁与中介业务.在企业需求和外部供给都不确定的情况下,基于获利期望最大准则,提出了单类雇员规模的离散随机优化模型,用边际分析法证明了最优解的存在性和唯一性,给出了求最优解的计算公式和方法.并得出了人才租赁中心不需要保留内部雇员仅从事人才中介业务的充要条件.最后用数据分析讨论了问题中参数对雇员规模和期望收益的影响.     

Crowdsourcing Task Assignment Mechanism Based on Employer Net Profit and Employee Satisfaction

Crowdsourcing task assignment has become an important task assignment model in the Internet economy era. In this paper, we study the crowdsourcing task assignment problem based on employer net profit and employee satisfaction. First, the reliability and interest of employees are modeled, based on which the mathematical expressions for employer net profit and employee satisfaction are given. Then, a multi-objective optimization problem is formulated to maximize employer net profit and employee satisfaction by jointly optimizing the task assignment matrix and task offer vector.Since the considered problem contains discrete variables, it cannot be solved directly by traditional optimization methods. Therefore, two low-complexity high-performance algorithms are proposed. The first algorithm is based on a fast non-dominated ranking genetic algorithm with an elite, which is able to explore the Pareto bound of the considered problem. The second algorithm is based on a reinforcement learning framework, which is able to maximize the weighted sum of employer net profit and employee satisfaction. Numerical results show that the number of tasks assigned to employees affects both employee satisfaction and employer net profit. The Pareto bounds and Pareto optimal solutions based on the solutions of the two proposed algorithms are also presented numerically, which quantitatively characterize the tradeoff between employer net profit and employee satisfaction.     

The Influence of Employees’ Ethical Behavior on Enterprises’ Social Responsibility

The enterprises’ social responsibility (CSR) importantly depends upon behavior and its important factors like values, culture, ethics and norms. This article investigates how employees’ ethical behavior defines CSR. Article includes a comprehensive literature review, and empirical results of survey about employees’ perception of ethical behavior and relations between employees’ ethical attitudes and CSR. Sample consists of more than 900 employees in Slovenian enterprises, collected in last decade. Trends about employee’s perceptions of ethical, economic, environmental, and social attitudes, show increasing importance of ethical and environmental attitudes, and decreasing importance of striving for economic performance. Social attitudes remain unchanged over the entire decade. Employees’ ethical perceptions positively and significantly impact their attitudes toward social and environmental concerns. Their impact on attitudes toward giving priority to economic results is negative and significant. The considered relations were controlled by demographic variables mediating the relationship only for economic concern. Results of trends and relations confirm the significant influence of employees’ ethical behavior on CSR. The developed solution enables improvement of CSR considering importance of influences of employees’ ethical attitudes on aspects of CSR. The proposed solution reduces unexplained part of CSR related to ethical behavior and develops requisitely holistic methodological framework for future consideration of other behavior factors in enterprise.     

基于内外部因素的军工企业创新机制研究

主要探究企业创新投入、人力资源管理和政府支持3个方面对于创新绩效的影响机制。以军工企业为例构建实证模型,通过收集20家军工企业2007年-2015年的相关数据,构建回归模型验证研究假设。研究结果发现,创新投入、员工福利、政策环境和政府补贴对于军工企业创新绩效有积极影响;并且,创新投入和员工福利之间具有互补作用。此外,研究结果也证明,政策环境负向调节着人力资源管理和军工企业创新绩效之间的关系。研究结果对于军工企业创新机制的相关研究具有一定的促进作用,对于军工企业的发展具有重要的参考价值和实践意义。