如何做好高校内部职称评聘工作

职称工作是高校人事工作的重中之重,其核心是完善对专业技术人员的评审推荐机制和聘任管理。在高校,由于职称牵涉到广大教职工的切身利益,因而职称评聘工作自然成为广大专业技术人员关注的焦点。为实现该项工作真正意义上“公平竞争、优聘劣解能高能低”,把好职称评审质量关、建立完善、科学的人才评审推荐机制和对专业技术人员实行动态聘任管理是当前高校职称工作亟待解决的问题,这也是深化当前高校职改工作的方向,因     

深化高校职称评聘工作改革的思考

职称是社会对专业技术人员能力、水平和业绩认可的重要标志。广大高校及其职称工作者必须充分认识推进职称评聘工作改革的意义和作用，直面工作中存在的问题，通过不断加强和创新职称评聘工作，使职称工作逐步朝着聘任自主化、评价科学化、用人聘约化、管理规范化的方向发展。     

政策八问

职称作为反映专业技术人员的专业技术与学识水平和工作能力的一种评价体系，对评价专业技术人员理论学识水平和实际工作能力具有重要作用。不仅如此，职称也开拓了专业技术人员日后进一步深造的途径，并在解决户籍、住房、医疗、子女入学等问题上都有一定的实际意义。因此，职称的评定成为众多专业技术人员及其企业所关注的问题，本期的政策栏目，将针对职称评定中的一些典型问题作出解读。     

始终坚持“人才强市” 尽快完善“五大机制”——西安市专业技术人才现状调研报告

西安的专业技术人才队伍总量进一步增加,西安专业技术职称结构比例基本合理,呈现出下多、中足、上少的"金字塔职称结构"。西安专业技术人才队伍的年龄结构呈现出年轻化的特征。西安专业技术人才队伍的专业门类齐全,覆盖全面。西安市"四区两基地"的"人才高地"是今后经济和社会发展具有"倍增效应"的"人才核能源"。现存问题是,高级职称和硕士以上学位的高精尖人才太少;专业技术人员短缺,总量不足,特别是新兴产业和新兴专业人才较少。专业技术人员结构在部分区县和职能部门不太合理;专业技术人员的专业配置不均匀,西安农村专业技术人才十分紧缺;西安的专业技术人员缺乏激励机制。我们应该树立以人力资本为核心、以物质资本为支撑的社会总资本理念。多管齐下尽快完善西安专业技术人才的引进机制。尽快完善西安专业技术人才的培养机制,西安应该制定专业技术人员培养和开发发展战略。尽快完善西安专业技术人才的使用机制,不求所有,但求所用。尽快完善西安专业技术人才的评价机制,西安应该专题研究建立公开、公平、公正的专业技术评价机制。尽快完善西安专业技术人才的激励机制,西安应该加大对专业技术人员培养和奖励的财政投入力度。     

如何优化科技创新人才结构?

正上海申报正高职称专业技术人才群体特征分析申报正高职称的专业技术人才,是即将进入个人事业快速发展阶段的工作者,及时了解把握这个人才群体的特征和发展动态,有助于掌握地区人才队伍的发展状况,实时制定和调整人才和职称政策,优化地区人才结构。为提高专业技术人员的创新能力,上海市人力资源和社会保障局与上海市科学技术委员会推动实施了上海专业技术人员创新知识公需科目继续教育培训工程,培训内容以创新系统理论知识及实践案例为主。本文以参加2011—2012年上海专业技术人员创新知识公需科目继续教育培训的高级研修班(即预申报正高职称的)的1191名企事业单位的专业技术人员为分析     

关于进一步改革科技人员职称评价的若干意见

<正>二○一五年八月二十四日为了贯彻落实《广东省人民政府关于加快科技创新的若干政策意见》(粤府[2015]l号)精神,全面深化科技体制改革,加快创新驱动发展,优化科技人员创新创业环境,加强创新型人才队伍建设,现对改革我省科技人员职称评价工作提出以下意见。一、健全职称评审分类评价机制。有关专业技术资格评审委员会应根据本系列(专业)实际发展需求、专技人才的职业特点以及人才成长规律,及时修订有关资格条件,将技术创     

如何优化科技创新人才结构？上海申报正高职称专业技术人才群体特征分析

申报正高职称的专业技术人才,是即将进入个人事业快速发展阶段的工作者,及时了解把握这个人才群体的特征和发展动态,有助于掌握地区人才队伍的发展状况,实时制定和调整人才和职称政策,优化地区人才结构.为提高专业技术人员的创新能力,上海市人力资源和社会保障局与上海市科学技术委员会推动实施了上海专业技术人员创新知识公需科目继续教育培训工程,培训内容以创新系统理论知识及实践案例为主.本文以参加2011-2012年上海专业技术人员创新知识公需科目继续教育培训的高级研修班（即预申报正高职称的）的1191名企事业单位的专业技术人员为分析对象,得出了该人才群体的一些结构特征和发展趋向,为上海进一步做好人才培训及人才政策工作,提供借鉴参考.     

关于专业技术职务“低职高聘”的探索与思考

上海市水产研究所是一所从事水产动物养殖、环境资源保护及相关学科等应用性科学研究、技术开发及推广的研究单位,现有专业技术人员114名。在人事制度改革过程中,创立了一套“以搞好正常评审为主线,以搞活内部评聘为补充,以增强制约机制为后盾”的评聘新模式。近五年来,采取了高聘、低聘、缓聘、解聘、停聘等一系列举措搞活专业技术职务评聘,仅通过“低职高聘”的专业技术人员就有23名,其中包括初级高聘中级11名,中级高聘副高级的11名,高聘后通过正常评审晋升职称的7名,取得了很好的效果。本文根据几年来的实践探索,就“低职高聘”问题谈点个人的体会和思考,以求教于同仁志士。     

浅议专业技术人员的职称聘后管理

实行专业技术职务聘任制是一项很重要的工作，是能否调动广大专业人员积极性的决定性工作，是我国专业技术干部管理制度的一项重大改革，一项新的实践和探索。由于历史和现实的原因，以及对专业技术人员职称聘后管理没跟上，有些单位存在着专业技术岗位职责不清，工作目标...     

卫生专业技术人才职称评定指标体系研究

医学职称是医学人才专业技术能力、工作业绩和科研学术水平的标志，也是评价、激励医学人才的重要手段。医学职称的评价标准对广大医学工作者工作价值观和专业技术能力的发展具有重要的导向作用。加强对医学职称评定标准的研究，完善卫生专业技术人才评价指标体系对于深化医疗卫生系统的职称改革．推进医院人力资源管理的现代化具有重要的现实意义。目前，     

浙江省属科研院所股权激励实践探讨

股权激励是科研院所体制机制改革的重要内容,是促进科技成果转化的有效手段,本文通过对浙江省属科研院所股权激励状况分析,提出相关建议,以促进科研院所深化体制机制改革和科技成果转化。     

科研院所企业化改革创新措施分析——以山西省某转制科研院所为例

随着市场经济体制逐步完善,科技体制改革不断深入,越来越多的科研院所进行了制度和机构改革,逐渐完成了科技资源市场配置。以山西省某转制科研院所为例,系统分析了企业化发展取得的成效及改革过程中遇到的问题,从政府监管职能、产业链延伸、制度创新、人才创新管理、人才队伍建设、科技成果转化等方面,对省内科研院所企业化改革提出若干对策建议。     

试论医院编制外卫生专业技术人员职称晋升

现代医疗事业的快速发展,编制外卫生专业技术人员也不断增加。职称反映了卫生专业技术人员的技术和学术水平高低,体现了他们的工作能力和工作成就。而编制外卫生专业技术人员的职称晋升直接关系到整个员工队伍的稳定性、服务水平,甚至医院的医疗技术,对医院的可持续发展有着重要的影响。本文主要分析了医院编制外卫生专业技术人员职称晋升中存在的一些问题,并且提出了有关解决措施。     

信任与尊重,让科研人员“名利双收”

<正>创新驱动实质是人才驱动,没有人才优势就不可能有创新优势、科技优势、产业优势,人才是科技创新发展,也是上海科创中心建设的核心资源。上海市科委副主任骆大进强调:"上海科改‘25条’体制机制改革举措,也是围绕人才的集聚、培养、流动、评价和激励等环节,包括科技成果转移转化当中的需求端、供给端和服务链进行系统设计。这其中重点包括,对人的激励,将是以信任为前提,以激励为核心,以诚信为底线,提出一套具有含金量的改革‘组合拳’。"     

浅谈事业单位如何深化职称改革工作

职称改革必须以法律、法规为依据,与社会的政治经济体制改革相配套。 在我国,职称制度几经变异。解放初期,基本上是实行技术职务任命制和职务等级工资制。这个时期职称制度的特点是:技术职务是根据实际需要和机构编制而确定,与工资分配制度紧密联系,技术职务的名称同时作为工资标准等级而存在。50年代末60年代初,国家为了解决既能使专业技术人员在学术水平和业务能力上取得的进步及时地得到评价,又不在经济上给国家造成压力的矛盾,试图建立一种学术技术称号制度,只授予用以标明学术、技术水平的学衔、称号,不与工资等级挂钩。这种职称制度因种种原因未于实行。待到70年代末80年代初,我国又开始恢复职称制度,重新建立了技术职称评定制度。这种职称评定制度的特点是:职称只是由专家评定的表明专业技术人员的水平能力和工作成就的称号,既不与工资待遇挂钩,也没有岗位要求和职数限额,同时也无任期,一次获得,终身享有。由于这种职称评定制度本身存     

浙江省属科研院所改革发展调研报告

<正>浙江省属科研院所是全省科技创新骨干力量,是区域技术创新体系重要组成部分。截至2014年底,省属科研院所共37家,其中公益类院所19家,转制类院所18家。当前,省属科研院所如何深化体制机制改革、激发创新活力、提升创新能力,发挥支撑引领作用,服务经济社会发展,成为科技系统和社会各界关注的热点话题。一、省属院所改革发展取得的主要成效自2000年贯彻落实《浙江省全面推进科研院所体制改革实施意见》(浙政〔2000〕1号)以来,对48家     

深化科技改革激发创新活力

正当前,贯彻落实全省科技创新、科技奖励、合芜蚌国家自主创新示范区建设暨系统推进全面创新改革试验工作大会精神,下好创新"先手棋",实现安徽由科技大省向科技强省跨越,必须进一步深化科技改革,着力破除体制机制障碍,充分调动科研单位和科研人员的积极性,激发创新创业活力。一要给科研活动开展以更大自主权。要充分尊重科学规律,给予高校和科研院所开展科研工作的自主空间,在科研立项、成果处置、编制管理、职称评审、薪酬分配、设备采购等方面,     

“双高计划”建设背景下教师职称评聘工作改进路径研究

文章探讨了“双高计划”建设背景下教师职称评聘工作的重要意义,分析了高职院校职称工作存在的三个问题：评审标准不够完善、评审方式不够丰富、聘后管理较弱。提出了“双高计划”建设背景下改进教师职称评聘工作的主要路径：突出以德为先,强化师德师风“第一标准”建设;对标高职教育内涵发展,深化评价体系内容;精准施策,执行分类评价标准;聚焦贡献水平,推动“双高计划”建设;加强职称评审监督,保证公平性;加强聘后管理,保证学校师资队伍稳定发展。     

在支撑引领浙江水利和经济社会发展中迸发蓬勃生机——浙江省水利河口研究院

<正>浙江省水利河口研究院创建于1957年,隶属于浙江省水利厅、浙江省科技厅,并于2011年新增"浙江省海洋规划设计研究院"牌子,是一家专业从事水利、海洋等领域科研与科技服务工作的省级公益类科研机构。省属科研院所改革以来,研究院围绕浙江"八八战略"和"创业富民、创新强省"总战略要求,紧抓科技创新驱动契机,以服务浙江社会经济发展为己任,以深化体制机制改革和增强科技创新能力为动力,大胆实践,开拓创新,科     

宁波:五方面策略选择完善企业人才激励机制

<正>近年来,宁波企业人才总量虽不断增加,但据初步统计,大专及以上学历的人才48%集中在机关事业单位,城镇集体以上在岗职工中专业技术人员仅有52%分布在企业;企业拥有副高级职称以上人数仅占全市人才总量的3.48%,科技创新带头人、高级管理人才、研发设计人才和营销策划人才等成为宁波紧缺人才。同时,宁波民营企业占80%以