领导-成员交换关系对团队创新的影响

以社会交换理论和互惠理论为基础,选择团队层面领导-成员交换关系(LMX)与团队创新之间的关系为研究焦点,通过中介调节效应模型的构建对它们之间的影响机制进行分析。以35个团队为样本收集数据,实证研究结果显示:团队水平的LMX与团队合作和团队创新之间均存在显著的正相关关系;团队合作和团队创新之间也存在显著正相关关系,且团队合作在团队水平LMX对团队创新的影响路径中起部分中介作用;LMX差异对团队水平LMX和团队创新之间的关系起显著的调节作用。本文的研究结论丰富了现有的领导理论且对团队管理实践有一定指导意义。     

关系冲突管理:团队效能感和团队情绪智力的调节作用

关系冲突是工作团队交互过程中不可避免的现象,这使得关系冲突管理技能显得尤为重要。通过整合社会认知和情绪理论,考察了关系冲突、团队效能感和团队情绪智力对团队绩效的影响机制。基于68个工作团队的调查数据,研究发现,关系冲突会造成团队绩效水平的下降,而团队效能感和团队情绪智力能够显著提升团队绩效水平。团队效能感在关系冲突与团队绩效的关系中扮演了重要的调节角色,即当团队拥有较低的效能感时,关系冲突对团队绩效拥有较强的负面影响;而当团队拥有较高的效能感时,关系冲突对团队绩效的负面影响消失。然而,团队情绪智力对关系冲突和绩效关系的调节作用不显著。     

领导-成员交换关系对知识型企业绩效的影响——基于计算实验的新视角

采用计算实验理论的研究方法,对领导成员交换关系影响知识型企业绩效的内在机制进行研究。通过管理者对不同关系员工绩效管理的定性分析,在运用NK模型描述组织成员工作机制的基础上,构建了LMX对知识型企业绩效影响的量化模型。模型包含复杂任务环境、组织结构、领导力、员工协作、组织文化等因素,并通过场景实验对模型进行分析。实验结果表明:复杂任务环境中,LMX可以弥补管理者在管控能力上的缺陷,但在知识型员工能力一定时,LMX中的差异化管理对组织绩效影响不大;分权民主的管理策略才能确保高品质LMX对知识型企业绩效的正向调节作用;知识型员工在LMX中也可以处于主导地位;不同的组织文化下,企业的用人策略要与LMX的情况做出相应的调整。     

个体绩效评估导向对团队学习的影响机制北大核心CSCDCSSCI

团队学习是知识经济时代下企业提升组织竞争力的关键途径,诸多学者通过分析团队领导风格挖掘团队学习的制约因素,却鲜有研究关注到企业自身的管理模式与知识主体对团队学习所存在的直接影响。绩效评估导向作为员工对企业绩效管理的目的感知,对其在团队的信息互动与人际交往模式具有重要影响,进而引致差异化的个体信息开放性和团队学习水平;而学习目标定向作为个体追求成就的学习动机水平,在其中发挥了重要的调节作用。研究发现:绩效评估的评价对比导向与员工成长导向均正向影响个体的信息开放性及团队学习,但员工成长导向的正向影响显著大于评价对比导向;信息开放性在两类评估导向对团队学习的主效应中均存在部分中介效应;随着学习目标定向水平的提升,评价对比导向对个体信息开放性的影响被迅速削弱,而员工成长导向与信息开放性的关系仅受微弱干扰。     

项目组织中交易型领导对员工绩效的影响——领导替代的调节作用

以往的研究表明,交易型领导行为的作用效果存在很大的差异,而造成这种差异的原因尚未明了。在理论研究的基础上,采用贝叶斯网络方法对领导替代在交易型领导影响员工绩效过程中的调节作用展开研究。采用问卷调查方法获取了研究所需数据样本,通过数据学习建立了贝叶斯网络模型。实证研究表明:领导替代主要从员工类型及任务类型两方面对交易型领导的效能产生调节作用;员工类型与任务类型对员工工作绩效几乎没有影响,而对员工的工作满意度及组织公民行为产生显著的调节作用。     

技术动荡环境下的企业创新：基于组织冗余与学习的双重视角

以企业行为理论为基础，引入组织学习为中介变量，探索了企业可支配冗余对创新绩效的作用机理以及技术动荡性所起的调节作用。基于258家企业数据的实证结果表明：可支配冗余对创新绩效有显著的正向影响；组织学习对可支配冗余与创新绩效间的关系具有中介作用；同时，技术动荡性对可支配冗余与创新绩效间的关系具有正向调节作用，并且该调节作用也受到组织学习的中介。最后，提出了提升企业创新绩效的建议。     

创业团队异质性与新企业绩效关系的路径:基于动态能力的视角

创业团队异质性在较大程度上决定了技术创业的绩效表现,但已有研究对其中的作用路径没有深入研究。利用256家新创技术企业的有效问卷数据,实证研究了创业团队异质性、动态能力与新创企业绩效之间的关系。结果表明,创业团队的社会性异质性(年龄和教育)和功能性异质性(产业经验和职能经验)与新创企业绩效显著正相关,而这种关系需要通过动态能力的中介作用实现。研究结论对技术创业绩效来源研究有重要的理论启示,对技术创业团队组建与管理也有重要的实践意义。     

高层变革型领导行为与组织绩效间关系的理论整合与实证检验

变革型领导理论自提出后在近20多年来一直处于领导理论研究的核心地位, 通过对现有文献的回顾可以发现, 现有研究大多是从个体和团队层次来探讨变革型领导行为对其直接下属和其所在团队成员的影响, 从组织层面上来研究高层变革型领导行为对整个组织发生影响的成果则相对较少. 即使在有限的关于高层变革型领导行为与组织绩效之间关系的研究之中, 学者之间的研究结论尚不一致且存在冲突之处. 在归纳已有研究成果的基础上, 通过引入情境因素运用一个整合的理论分析框架不仅囊括了已有的研究, 而且对现有研究做了进一步的补充和扩展. 运用中国297家企业样本进行实证研究后发现, 在不同的外部环境下, 高层变革型领导行为对组织绩效的影响效果存在明显差异, 并且发现高层变革型领导行为并不只对组织绩效产生积极作用, 在特定情境下还会产生消极作用. 最后对研究结论、研究贡献和一些额外发现进行了讨论.     

家长式领导与制造企业员工工匠精神：工作卷入和团队积极情绪氛围的影响

自2016年政府工作报告正式提出“工匠精神”一词以来，如何培育和弘扬工匠精神成为企业界和学术界共同关注的热点话题。引入广泛存在于中国管理情境中的家长式领导，构建一个跨层次作用模型，探讨包含仁慈领导、德行领导和威权领导3个维度的家长式领导对员工工匠精神的具体作用机制。对103个工作团队的领导和员工进行调查，获得434份配对数据，借助HLM、SPSS、AMOS等数据分析软件进行数据分析和假设检验。结果发现：仁慈领导、德行领导均能显著正向预测员工工匠精神，威权领导显著负向预测员工工匠精神；员工工作卷入在仁慈领导、德行领导与员工工匠精神的正相关关系以及威权领导与员工工匠精神的负相关关系中起着部分中介作用；团队积极情绪氛围正向调节仁慈领导、德行领导与员工工作卷入的正相关关系。最后，根据研究结果对相关管理实践提出了建议。     

人际信任对团队绩效的影响--深度计算实验方法

本文旨在通过知识团队中人际知识交流这一中间环节,探索人际信任对团队绩效的动态影响关系.知识团队是一个小群体复杂自适应系统,不存在广度方面的大量性和统计性.因此,本文提出了一种向深度发展的深度计算实验方法,从行为层面向下深入一层,进行深层次的机理建模.结果发现1)当团队执行适当任务时,人际信任才对团队绩效有显著影响.2)任务执行顺序影响团队信任的产生与积累,进而影响团队绩效.3)从团队的管理工作而言,应按由易到难的顺序执行任务,更有利于团队绩效以及团队的健康发展.本文为研究人际信任对团队绩效的影响关系提供了一种新的思路和方法.     

以价值观为本的领导行为与团队有效性在中国的实证研究

本研究目的是在我国引进并骓证这一新理论在中国环境下的有效性。该项研究是在对企业高层领导进行访谈和问卷调查、并对访谈内容进行编码和量化处理基础上完成的。实证研究结果表明，团队成员角色的明确、智力开发与魅力型领导与团队的有效性存在正向相关关系。同时，领导者的职业成长历程、受教育程度和企业所外环境竞争激烈程度，对于这些相关关系的强弱有调节作用。     

校企合作氛围对高校科研人员科研绩效的影响——技术能力的中介作用

在跨层次视角下,基于哈尔滨工业大学987位科研人员的相关数据,采用多层线性模型(HLM)方法和软件,研究了中国高校组织层次的校企合作氛围对高校科研人员科研绩效的直接影响及科研人员技术能力的中介作用。研究发现：高校组织层次的校企合作氛围对科研人员科研绩效的影响呈倒U型;科研人员的技术能力与科研绩效之间显著正相关;跨层次视角下,高校组织层次的校企合作氛围对科研人员的技术能力呈倒U型影响;高校科研人员的技术能力在校企合作氛围与科研人员科研绩效之间存在跨层次的部分中介作用。研究揭示了高校组织层次的校企合作氛围影响科研人员科研绩效的具体机制,丰富了校企合作与高校科研绩效关系的研究成果,为国家政府部门和高校管理部门制定科学合理的科技管理政策提供了理论依据和实践参考。     

团队创新气氛量表研究——基于长三角地区的实证分析

创新气氛测量工具的选择取决于创新气氛的研究层次.团队层面上创新气氛的测量工具为TCI(Team Climate Inventory)量表.通过对TCI量表相关研究的回顾,发现绝大多数国外研究支持TCI四因子模型和五因子模型.采用实证研究的方法对TCI量表进行修订,最终确定的量表包括目标认同,任务导向和创新支持,参与安全和团队互动共5个因子,25个题目,该结论与国外TCI量表五因子模型基本一致.未来可自主开发适合中国企业文化的团队创新气氛量表和对团队创新气氛进行关系研究.     

知识多样性及任务依赖性对团队绩效的影响

医生团队模式是在线健康咨询平台的一个新兴模式,借助信息技术,可以为患者提供更及时、更全面的咨询服务,对于合理匹配医生患者并促进分级诊疗有重要作用.运用团队绩效研究中的理论模型"投入-过程-输出"(Input-Process-Output,IPO)研究了虚拟医生团队成员间的知识多样性、任务依赖性如何影响团队绩效,并检验了...     

企业家精神如何影响技术创新扩散：一个有调节的中介模型

基于熊彼特创新理论，探讨企业家精神对技术创新扩散的内在影响机制，进一步分析知识共享、环境动荡性对上述作用过程的中介作用和调节作用。基于279份问卷调查数据，采用层次回归分析进行实证检验。结果表明：企业家精神在直接促进技术创新扩散的同时，也通过加强知识共享来间接地促进技术创新扩散；环境动荡性，即技术动荡性与市场动荡性均负向调节知识共享对技术创新扩散的促进作用；环境动荡性较弱的条件下知识共享对企业家精神与技术创新扩散的中介效应显著，反之则知识共享的中介作用不显著。     

基于协同效应和团队分享的员工激励机制设计

运用团队委托-代理理论,采用物质激励和精神激励相结合的激励模式,引入协同效应与团队分享,建立了基于团队协作的员工激励模型,从而减少单方面进行个人激励或团队激励所带来的相互拆台和“搭便车”现象.在统一框架下,分析了基本工资、绩效工资、协同效应和团队分享等激励因素对团队协作的影响.在所给出的综合激励机制下,基本工资对员工和团队均无激励作用;绩效工资在激励个人努力的同时,同样能鼓励团队协作;只有当团队规模适中时,团队分享才能产生正的协同效应,并且协同效应越强,团队成员的协作程度越高.     

高校科研团队知识共享激励:一个理论分析

从激励作用机理方面集中探讨了高校科研团队如何实现有效的知识共享,具体研究了不同互依性下最优激励机制的差异。研究发现,当团队中科研人员仅存在产出互依性时,最优的激励机制为提供正向的个人激励和负向的团队激励;当团队成员存在知识互依性时,最优的团队激励应是正向的;团队激励对知识共享的作用是受个人激励调节的,团队奖励(或惩罚)首先会激励科研人员相互之间合作,而个人激励则会驱使科研人员利用好共享者所共享的知识;团队中科研人员的工作冲突水平对知识共享努力水平可能呈负向影响或是呈U型影响,这取决于个人激励和团队激励、知识互依性和产出互依性之间的关系。