体育院校教师的科研动机与科研能力研究

运用文献资料、问卷调查和数理统计等研究方法,对体育院校教师的科研动机与能力现状进行研究。结果表明:体育院校教师的科研动机包括晋升职称、提高学术水平、提高教学质量、好学进取等方面,且不同的年龄、职称、学位教师之间的差异存在不同程度的显著性;职称和学位较高的体育院校教师具有更强的科研能力,年长和教龄长的体育院校教师的科研能力优于年轻教师。     

体育院校教师的科研动机与科研能力研究

运用文献资料、问卷调查和数理统计等研究方法,对体育院校教师的科研动机与能力现状进行研究.结果表明：体育院校教师的科研动机包括晋升职称、提高学术水平、提高教学质量、好学进取等方面,且不同的年龄、职称、学位教师之间的差异存在不同程度的显著性;职称和学位较高的体育院校教师具有更强的科研能力,年长和教龄长的体育院校教师的科研能力优于年轻教师.     

研究型大学专职科研队伍的制度建设——以北京航空航天大学为例

建设一支高水平、高素质的专职科研队伍是研究型大学提高自身科研实力和创新水平,服务国家重大战略需求和科技创新体系的重要举措。高校建设专职科研队伍需从政策框架、人员定位、职称晋升、薪酬体系等方面入手,创新现行制度环境下专职科研人员聘用和管理模式。     

我国“211工程”大学高层领导群体特征的履历分析

以我国112所“211工程”大学的567名高层领导的履历资料为基础，对大学高层领导的群体特征进行实证分析，结果显示：（1）在人口统计学特征上，我国大学高层领导以55岁左右的汉族男性为主，越是高水平的大学，其高层领导越可能是年长者，女性难以晋升的“玻璃天花板”现象依然存在，但不存在民族歧视；（2）在学术特征上，行政领导相对于党委领导、正职领导相对于副职领导，无论是学历、职称还是国际化水平上都有着更高的要求，且理工科背景出身相比其他背景来说，担任高层领导的机会更大；（3）任职特征上，越是高水平大学，其高层领导的任职经历往往越丰富，党委领导相对于行政领导有着更丰富的任职经历，较高比例的正职领导具有体制外任职的经历且来自于外部选拔，但总体看来，内部晋升仍是领导的主要晋升方式。     

“双高计划”建设背景下教师职称评聘工作改进路径研究

文章探讨了“双高计划”建设背景下教师职称评聘工作的重要意义,分析了高职院校职称工作存在的三个问题：评审标准不够完善、评审方式不够丰富、聘后管理较弱。提出了“双高计划”建设背景下改进教师职称评聘工作的主要路径：突出以德为先,强化师德师风“第一标准”建设;对标高职教育内涵发展,深化评价体系内容;精准施策,执行分类评价标准;聚焦贡献水平,推动“双高计划”建设;加强职称评审监督,保证公平性;加强聘后管理,保证学校师资队伍稳定发展。     

技术创新呼唤制度创新

只有充分理解大学教师从事技术创新工作的高风险特点,并在时间、经费、职称晋升等方面给予政策支持并释放个人风险,才有可能有效促进技术创新工作的开展     

教师背景特征影响大学生评教分数的实证分析

高校教师背景特征对学生评教分数是否存在显著的影响一直存在争论,基于M大学课堂教学质量评价系统的真实数据,利用单因素方差模型分析了高校教师背景特征影响学生评教分数的显著性.结果表明:教师性别、年龄和职称对学生评教分数的影响不显著;教师学历特征对学生评教分数的影响具有显著性,且硕士研究生教师与博士研究生教师之间的影响差异最...     

美国促进教师专业发展的策略研究

建设高水平的大学外语教师队伍,保障大学的外语教学质量,是高校改革和发展的重要内容。专业学习共同体对大学外语教师专业发展起到了积极的推动作用,这已在美国的大学外语教学实践中得到了验证。本文主要介绍当代美国学校组织变革和教师专业发展的最新进展,以期为我国高校外语教师专业发展提供可执行、可操作的策略。     

应用型大学教师业绩考核评价体系研究

应用型大学发展关键在教师,构建与应用型大学特征相适应的教师评价体系,充分发挥考核的导向和激励作用,以便于合理评价教师的工作业绩,有利于教师自身职业生涯的发展,同时建立良好的教师考核评价体系,有效保证学校战略目标的实现,有利于培育应用型大学的办学特色,提升应用型大学的办学水平、办学质量和办学效益.本文认为应用型大学教师考核评价体系除了学科型大学强调的教学和科研考核指标外,还应加入教师的生产实践、教师的学习与自我发展等考核指标,在科研指标中应强调应用性研究导向,在学习与自我发展考核指标中应强调教师掌握新技术的能力.     

大学教师的“道”与“德”——读《教师的道与德》有感

大学面临的新形势给大学教师的"道"与"德"带来了挑战。爱德华·希尔斯从大学教师应履行的学术职责和社会职责来论述"道"与"德",并且将其置于更为广阔的视野中进行思考。大学周围的环境发生变化,大学教师教学与研究职责的履行也必然受到影响。为了守卫大学教师的"道"与"德",我们需要制定严格的教师聘任标准,谴责政治标准介入教师聘任;坚持教师的学术自由,并谨慎对待终身教职;厘清大学与政府和社会的关系,政府、社会和大学应在和谐中履行各自的责任。只有这样,我们才能更好地践行学术自由、大学自治等理念,在保证高等教育质量的同时,促进高等教育的发展。     

职业院校教师专业化发展评价体系重构的研究

师资队伍建设是提高职业教育质量的重要保障和学科建设的核心内容之一,职业教育教师的专业化发展问题逐步为教育界所关注。本文提出了职业院校教师专业化发展评价体系重构的原则为可持续发展原则,多元化原则,以人为本原则,动态性原则。从职业道德、行业联系、课程设计、教学组织和实施、学生服务与管理、专业发展等方面对初级教师、中级教师、高级教师设计了专业化发展评价体系。     

我国大学教师聘任制改革实践中存在的问题研究

大学教师聘任制改革在我国已经推行了数十年,然而,实施效果却并不理想,改革的每一步都十分艰难。应该说,各大学实施教师聘任制改革的具体实践中存在的一些操作技术层面上的问题,是聘任制改革遭遇困境的重要原因之一。主要表现在改革者提出的目标过于理想化;改革者将教师当作雇员来看待、缺乏应有的尊重;学术评价体系有待改进;改革者缺乏对制度平衡性的考量等方面。     

美国高校教师管理及其启示

高等教育质量在很大程度上取决于高校教师队伍的整体素质和水平。美国高校教师管理包括教师的聘任、教师的考核、教师职称的评定及教师的培训与进修等方面,其中均有很多成功经验值得借鉴,我国应该增强高校依法办学的自主权,优化教师聘任制度,建立合理的考评体系。     

关于大学教师学术境界的思考

大学教师的学术境界是大学教师在从事学术活动时,对这种学术活动意义的理解而在学术研究中所形成或达到的一种状态。大学教师的人生境界和学术境界是既有区别又有联系的两个范畴。依据大学教师学术境界的发展程度,可以将大学教师的学术境界分为泛学境界、专学境界、通学境界三个层次。探讨大学教师的学术境界,不仅对丰富发展人生、学术和教师研究领域的理论有重要的价值,而且对大学教师甚至对一般的研究人员认识和提升自己的学术境界,对大学生理解大学教师的学术境界,对大学的管理者服务于大学教师的学术研究也都有重要的意义。     

关于推进高校教师职称能上能下聘任制改革的思考

目前针对我国的高等院校教师的职称制度都是终身的职称制度,所遵循的是能上不能下原则,面对这种没有淘汰机制的职称制度,很多高等学校的教师在晋升到高级职称后往往原地踏步,不会有更多更大的作为。该文主要分析高等学校教师应该提升自身的思想和认识,高等学校也应该加强制度上的建设和完善,坚持以人为本的原则,才能不断克服这种困境和阻碍,有效地在高等学校推行教师职称能上能下的聘任制度改革。     

学术锦标赛制下大学教师学术身份的异化与纠偏

为鼓励教师产出更多学术成果,大学借鉴锦标赛制理论,移植GDP锦标赛制度,构建了学术评价的锦标赛机制。学术锦标赛因其内隐效率优先、利益驱动等制度优势,推动我国大学学术产量的快速增长,并助力大学青年教师群体的成长。但学术锦标赛加剧了大学教师学术身份价值理性与工具理性之间的冲突,使得学术身份呈现"重科研轻教学的无序分化""学术平庸与失范的功利化""重应用研究轻基础研究的庸俗化"等特征。纠正大学教师学术身份异化效应,需要在尊重学术活动特性、协调价值理性与工具理性的基础上,完善学术评价体系,加大监督惩处力度,深化学术成果供给侧改革,彰显大学及大学教师学术研究的公共性。     

关于大学教师学术境界的思考

大学教师的学术境界是大学教师在从事学术活动时,对这种学术活动意义的理解而在学术研究中所形成或达到的一种状态.大学教师的人生境界和学术境界是既有区别又有联系的两个范畴.依据大学教师学术境界的发展程度,可以将大学教师的学术境界分为泛学境界、专学境界、通学境界三个层次.探讨大学教师的学术境界,不仅对丰富发展人生、学术和教师研究领域的理论有重要的价值,而且对大学教师甚至对一般的研究人员认识和提升自己的学术境界,对大学生理解大学教师的学术境界,对大学的管理者服务于大学教师的学术研究也都有重要的意义.     

大学教师心理资本、工作压力与幸福感的关系研究

目的:探究教师心理资本、工作压力与幸福感之间的关系。方法:采用高校教师工作压力量表、心理资本问卷与综合幸福问卷对某高校104名教师进行调查。结果:(1)大学教师的工作压力在性别上存在显著差异,在年龄、学历、职称、教龄、岗位等变量上不存在显著差异。(2)大学教师心理资本自我效能、乐观、坚韧性三维度在年龄、学历、婚姻状况、教龄、岗位等变量上不存在显著差异,只有希望维度在职称变量上存在显著差异。(3)大学教师总体幸福感只有在性别变量上存在显著的差异,在年龄、学历、职称、教龄、岗位等变量上不存在显著差异;大学教师主观幸福感在学历变量上存在显著差异,在年龄、年收入、职称、教龄、岗位等变量上不存在显著差异。(4)大学教师心理资本自我效能、希望、坚韧性三维度与总体幸福感之间有显著正相关,说明心理资本对幸福感有显著预测力,心理资本对幸福感有积极影响;大学教师的工作压力(教学、学术科研、工作负荷、组织功能维度)与总体幸福感之间有显著负相关,表明工作压力对幸福感有消极影响。结论:工作压力、心理资本对大学教师幸福感有一定影响,适当缓解工作压力,发展心理资本有助于提高教师幸福感水平。     

马里兰巴尔的摩大学副教授晋升能力的分析和建议

最近,美国中部诸州委员会的报告赞扬了马里兰巴尔的摩卡顿斯维尔大学(UMBC)有一支高水平的教师队伍。报告特别提到在最近的8～10年中,UMBC补充了许多能干的、在国内有一定声望的教师。同时,报告对我们能否有能力保留住那些有才干的教师表示关切。影响教师队伍稳定的一个因素是学校的职称评定缓慢,而且晋升很麻烦。特别是从副教授向正教授的晋升很缓慢。正如报告中指出的:10年前,有11%的教师是正教授,现在正教授占17%。在一所不断扩大的大学里,这样的正教授人数的增长是很缓慢的。本文旨在分析我们在最近20年(1966～1986年)中,教师从副教授向正教授晋升如此缓慢的原因。为了弄清这所大学副教授向正教授晋升的制度和时间间隔,我们列出了所有正教授的出身和历史,然后对副教授的晋升能力进行了较详细的分析。这就为提出一系列的建议打下了基础,我们希望这些建议会受到重视。     

经济欠发达地区体育教师工作满意度的现状调查与分析*——以鲁西北地区为例

运用文献资料、问卷调查、比较研究、逻辑分析等主要方法,以鲁西北欠发达地区的300名体育教师（包括大学体育教师、中学体育教师和小学体育教师）为主要研究对象,在工作环境、办公设备条件,工资福利待遇,人际关系,职称晋升、进修学习等方面,调查其工作满意度现状情况。结果显示：鲁西北体育教师只是在人际关系方面满意度较高,在工作环境、工资待遇、职称晋升方面满意度比较低。