江苏高技术企业工作满意度、组织承诺与离职意向的关系研究

近年来,员工离职行为引起学术界的关注和探讨.将人口变量、工作满意度、组织承诺作为影响员工离职意向的主要因素,选取江苏5家高技术企业员工为研究对象,采用问卷调查方法,对人口变量、工作满意度、组织承诺与离职意向的关系进行探索性研究,并利用SPSS17.0统计软件对问卷进行数据分析.研究结果表明:不同人口变量下的员工的离职意向有显著差异,工作满意度和组织承诺对离职意向均有不同程度的影响,与离职意向呈显著负相关.因此,可以从重视个体属性、改善企业与员工关系、提升工作满意度以及创造良好团队氛围等角度获得高承诺,降低员工的离职意向.     

组织承诺对员工离职行为影响的实证研究

利用Price的离职意图模型,对组织承诺与离职行为之间的关系进行分析,得到企业员工组织承诺对离职行为影响的概念模型.首先应用因子分析检验了组织承诺的3种结构维度,然后用效度分析证明各部分的内在一致性,最后计算出情感承诺、继续承诺和规范承诺与离职念头和离职倾向的相关系数分别是(-843,-0.643),(-0.733,-0.572),(-0.600,-0.532),表明情感承诺对员工离职行为的影响最为显著.     

幼儿教师工作满意度、组织承诺与离职倾向研究

目的：探讨幼儿教师工作满意度、组织承诺与离职的现状及其关系。方法：采用工作满意度、组织承诺与离职倾向量表对276名幼儿教师进行测查。结果：（1）幼儿教师的工作满意度、组织承诺与离职倾向整体水平都不高;（2）幼儿教师的工作满意度存在显著的编制差异,组织承诺存在显著的园所性质和学历差异,离职倾向不存在群体间差异;（3）幼儿教师的工作满意度、组织承诺与其离职倾向呈显著负相关;工作满意度与组织承诺有显著正相关,整体满意度是影响幼儿教师离职意向的重要因素;组织承诺对离职意向的预测能力要大于工作满意度的预测力。     

竞争性企业职工离职意向与工作绩效的关系机制研究

离职意向和工作绩效是人力资源管理的两个重要变量,揭示二者之间的关系机制,对于发挥协同效应具有重要意义.本文利用因子分析和结构方程模型构建了中国企业职工离职意向与工作绩效的关系模型.研究表明:中国竞争性企业职工离职意向与工作绩效具有相互影响.离职意向负向影响工作绩效,工作绩效也负向影响离职意向,但是影响程度有差异.     

组织承诺作为护理人员离职预测变量的国外研究综述

尽管有证据表明组织承诺是一个可靠的预测变量,但在护理人员离职研究中没有被经常选用。通过对组织承诺与离职研究背景、组织承诺概念背景进行了回顾并对组织承诺和工作满意度作为护理人员离职预测变量进行了比较,结果表明:组织承诺对护理人员离职有强大的间接预测能力;组织承诺比工作满意度有更强的预测能力。结论:在护理人员离职调查研究中组织承诺是一个有用的预测变量;组织承诺变量应该经常用于护理人员离职调查研究。     

知识型员工工作态度与离职倾向关系的实证研究

采用实证法研究了知识型员工工作态度总体水平及各维度与离职倾向的关系,并建立了关系模型.研究结果表明:工作态度及其维度均与离职倾向显著负相关,且组织承诺对离职倾向的影响大于工作满意度;规范承诺、内在满意度、情感承诺、外在满意度、持续承诺依次成为影响知识型员工离职倾向的主要因素,均负相关.     

工作满意度变化与离职意向变化的动态关系模型简介

实践和理论研究都在一定程度上说明了工作满意度和离职意向的关系并非是静态的,而是随时间或情景的变化而改变.因此,研究者们在现有理论的基础上不断整合,提出了工作满意度变化和离职意向变化的动态关系模型.本文将详细介绍Chen等(2011)提出的关于工作满意度变化和离职意向变化动态模型的理论基础和主要观点.这一模型的提出使研究者们再次关注时间这一重要变量,从而引发了一系列关于工作满意度变化和离职意向变化之间关系的研究.本文将总结在这一模型影响下的相关研究,并从研究方法、作用机制等4个方面为未来研究提供参考性建议.     

企业体育文化节对员工组织承诺和工作绩效的影响分析

本文以参加泉州某企业举办的体育文化节员工为调查对象,通过企业体育文化节中介变量,探讨员工在参与后对企业组织承诺与个人工作绩效影响情况。结果显示:员工参与体育文化节后,对组织承诺和工作绩效具有显著提高;员工组织承诺和工作绩效具有显著正相关;不同性别和婚姻状况的员工在总体组织承诺及三维度都未达到显著性差异。而不同年龄阶段、服务年限、职务的员工在总体组织承诺及三维度认知上均存在显著性差异。     

团队成员的主管情感承诺与集体离职倾向:组织发展氛围的调节作用

在理论研究的基础上,构建了团队成员的主管情感承诺影响其集体离职倾向的中介模型,和组织发展氛围调节二者关系的跨层次模型,并利用组织-员工匹配数据开展实证研究。结果发现:团队成员的主管情感承诺正向影响集体离职倾向;主管离职损失在二者之间起完全中介作用;组织发展氛围负向调节主管情感承诺和集体离职倾向之间的关系。研究结果有助于深入认识集体离职的形成机制,为组织提早建立集体离职预防机制提供理论支持。     

提升高职院校教师组织承诺水平的意义与对策

教师组织承诺被视为关乎学校成功和未来的最重要因素之一。它关系到教师的工作表现，缺勤，倦怠，和离职等行为。根据组织承诺的结构，我们可提出提高高职院校教师组织承诺水平的建议。     

组织承诺与雇员个人特征关系实证研究

由于受到不同文化心理因素的影响,不同类型雇员的组织承诺类型也是不同的;要提高雇员组织承诺,必须首先确定不同类型的组织承诺所对应的雇员类型。文章以制造业479名雇员为样本,揭示了对组织承诺具有显著影响的个人特征变量;重点探讨了不同类型雇员在各类型组织承诺上的倾向性。研究结果对企业保持雇员具有一定的指导意义。     

浙江省12家私营企业员工组织承诺感实证研究

采用实证研究的方法对浙江省12家私营企业员工的组织承诺进行因素分析，证明私营企业员工的组织承诺包含情感承诺、规范承诺、持续承诺、私营企业员工具有较高的情感承诺和规范承诺，但是，持续承诺却比较低。相关分析显示情感承诺，规范承诺与企业的绩效之间有较强的相关性。     

心理资本对员工工作投入、工作满意和离职倾向的影响

通过对149名企业员工调查数据的层次回归分析,发现在控制了工作年限和职位以后,员工自我效能感对工作投入有显著正向影响;希望对工作投入、工作满意有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响;乐观对工作投入、工作满意有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响;坚韧对工作投入有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响;心理资本整体对工作投入、工作满意有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响。     

雇员流失控制对策模型分析

雇员流失是一种非常普遍的现象，关键在于企业如何加以控制．运用混合策略博弈模型，从理论上给出了对雇员流失加以控制的定量标准．通过案例分析证实了定量控制标准在指导企业雇员流失管理中的实际意义．     

组织学习能力与企业绩效关系实证研究

在回顾组织学习能力及其与企业绩效关系研究成果的基础上,以394家中国企业为问卷调查对象,对组织学习能力与企业绩效之间的关系进行了实证研究.结果表明:组织学习能力对管理创新和技术创新产生显著的直接正面影响作用,并且通过管理创新和技术创新对企业绩效产生间接正面影响作用.     

吉林市教育工作者工作生活质量的调查研究

本研究的目的在于评估吉林市教育工作生活的三个方面：工作满意感、自我效能和团队意识，揭示它们的内在联系以及与人口统计科学者参数之间的联系，客观反映吉林省教育工作者的工作生活质量，为教育组织的人力资源管理提供重要信息及合理建议。