浅析基于心理契约的核心员工激励研究

企业发展,关键在人,尤其核心员工更是决定企业核心竞争力的重要因素。但是随着市场竞争激烈,如何加强核心员工激励管理,稳定核心员工队伍,提升核心员工忠诚度,凝聚力量,提升价值,成为各类企业面临的重要课题。本文基于心理契约角度,探讨棱心员工激励管理,构建核心员工和企业之间的心理契约,相互促进提升组织绩效。     

基于心理契约的员工激励探讨

目前,许多企业组织的改革往往只重视经济手段,而忽略了精神手段只知道自上而下的贯彻新措施,而忽略了员工的心理感受和行为反应,继而忽略了员工对企业组织的态度。本文在对心理契约理论全面深入研究的基础上,结合我国企业的特征和现状,提出建设积极心理契约关系的一些措施,并结合我国实际情况提出有效激励员工的对策。     

基于心理契约的企业员工培训

介绍了心理契约的理论和意义,并从心理契约的角度分析了员工心理契约与企业员工培训的关系,并对如何结合员工心理契约提高员工培训的有效性,提出了合理化的建议。     

基于心理契约的IT企业员工激励机制探讨

本文通过对IT企业基于心理契约的激励机制现状的分析,发现IT企业员工对心理契约的需求迫切,由此提出一个基于心理契约的IT企业员工激励机制,以期对现有激励机制起到一定的补充作用。     

基于心理契约的饭店知识员工激励策略

知识型员工是饭店人力资源管理的核心对象,激励和留住知识员工对于饭店企业的可持续发展意义重大,但传统的雇佣契约及其隐含的外在激励对知识型员工很难奏效。本文对饭店知识员工其心理契约结构进行分析的基础上,提出了相应的激励策略。     

基于心理契约的企业人力资源管理的研究

近年来,裁员成为全球企业的一种普遍现象,由此带来的员工的动荡与忠诚度降低也成为困扰许多企业管理者的难题。当前以人为本的文化越来越盛行,心理契约的作用日益凸显,如何构建良好的心理契约以促进企业人力资源管理成为企业的一个重要议题。本人在对心理契约与人力资源关系梳理的基础上提出了构建基于心理契约的人力资源优势策略,以期为企业的人力资源管理提供一些建议。     

浅议基于心理契约的企业人力资源管理

心理契约是对雇员与组织双方责任和义务交换关系的感知和理解,是员工管理的一种重要手段。本文通过对组织中心理契约的分析,提出企业只有建立基于心理契约的员工招聘、员工培训、员工职业生涯规划以及薪酬激励等的人力资源管理战略,才能提高企业的经济效益和核心竞争力。     

心理契约理论视角下创新型人力资源激励研究

只有与创新型人力资源的特征相契合,激励才能获得实效。在提出创新型人力资源拥有更为强力的主观内心世界的基础上,将心理契约引入以作用于其主观内心世界。通过心理契约公开——心理契约互动——心理契约明确的路径,使创新型人力资源的内隐需求公开化、主观需求客观化、模糊需求条款化,从而为围绕需求展开的激励工作提供基础性前提。最后,心理契约路径的实现需要市场基础、文化基础与制度基础。     

心理契约在人力资源管理中的应用

从心理学角度来看待企业人力资源管理,结合心理契约理论分析在管理过程中,企业应从招聘、培训、激励三方面来努力保留人才。     

组织中新员工的心理契约管理

心理契约是员工和组织对相互责任的理解和信念,良好的心理契约能有效保持员工与组织的雇用关系。从心理契约的定义、功能和形成过程来看,心理契约在新员工管理中具有重要意义。在企业人力资源管理中,应该尽可能通过采用包括人员招聘、真实工作预演、组织社会化等方法做好组织中新员工的心理契约管理。     

心理契约与员工职业生涯管理探讨

心理契约又称心理合同,其本质是员工个体与企业组织之间对责任和义务的相互期望。它对员工的职业生涯起着重要的指导作用。从职业生涯管理的视角,探讨员工在探索阶段、确立阶段、维持阶段、下降阶段等不同职业生涯阶段的心理契约的特点,以及对其实行的有效管理手段：指导、体现公平、开发和关怀。     

心理契约在大学课堂教学中的形成策略

利用文献资料法等探索了我国大学课堂教学存在的问题,分析了心理契约在课堂教学中的涵义,认识到心理契约是改进大学课堂教学的有效工具。本文从构筑、实施、修复三个方面探讨了心理契约在大学课堂教学中的形成策略。     

心理契约与高校行政管理效率探析

心理契约是组织和组织成员之间隐含的、未公开的彼此期望的贡献和责任的总和。高等教育的发展要求和高校管理的实践都表明,一所高校是否具有创新能力和发展潜力,取决于其管理人员对学校的认同感、归属感以及由此而产生的努力工作,而不是简单德经济契约的管理。高校借助于心理契约,对行政管理人员的行为和效率进行研究和分析是高校科学发展的现实需要和必然要求。     

心理契约在私立学校教师管理中的重要作用

中国许多私立学校开始出现不景气甚至面临倒闭，教学质量不稳定是其主要原因，更深层次的原因是对核心教职工的激励和留任的管理措施不利。鲁西大部分私立学校都非常注重以显性的制度契约来强化对核心教职工的激励和留任，而对校方与核心教职工之间隐形的心理契约重视不够，导致了学校对部分核心教职工人力资源利用程度不高和人力资源的流失。按照人力资源的开发和管理理论，私立学校应重视与核心员工之间的心理契约，提高其对核心员工的激励水平和利用水平，从而稳定教师队伍并提高教学质量，获得竞争优势。     

心理契约构建与图书馆知识员工管理

心理契约是知识员工与组织关系的重要组成部分，是联系组织与知识员工的心理纽带。从心理契约的概念入手，分析了心理契约的特点以及对图书馆知识员工管理的作用，提出了图书馆知识员工管理中构建心理契约的途径。     

基于心理契约视角的人才流失风险规避

随着科技的发展,人才的需求量日益扩大,企业竞争的实质已变成人才的竞争。企业人才流失成为企业生存、发展的一个重要威胁。本文研究了人才流失的主要原因———心理契约违背。在此基础上,对心理契约的全程管理进行分析,探讨了规避人才流失风险的途径。     

心理契约的内涵及其在人力资源管理中的应用

心理契约的管理有助于企业激发员工的激情和热情,提高企业凝聚力.通过对心理契约理论做系统的归纳,并以其对人力资源管理各个模块的影响加以分析,提出自己的一些见解,使心理契约理论能更广泛地应用于企业人力资源管理,最终创造企业与员工的双赢.     

心理契约理论研究现状与展望

心理契约已成为组织管理的热点问题。心理契约的研究维度有二维说、三维说与四维说。从测量工具而言,目前尚无统一量表。迄今为止,心理契约的研究已取得较大进展,以人为本的理念越来越得到凸显。     

浅析图书馆员心理契约的构建

从心理契约的概念入手,分析了心理契约在图书馆管理中的意义,并建设性地提出了馆员构建心理契约的途径。