心理契约在人力资源管理中的应用

从心理学角度来看待企业人力资源管理,结合心理契约理论分析在管理过程中,企业应从招聘、培训、激励三方面来努力保留人才。     

知识型员工创新行为激励策略研究——基于心理契约视角

知识型员工创新行为是企业可持续发展的不竭动力,只有满足知识型员工的心理期望才能激励知识型员工形成内在驱动力,进而产生创新行为。知识型员工的心理期望多属于心理契约的内容,针对其心理期望,结合影响知识型员工创新行为的因素,从心理契约视角,提出了激励知识型员工创新行为的策略。     

基于心理契约的高校图书馆激励策略研究

对心理契约在高校图书馆中的作用及人才流失的原因进行了分析,从心里契约的角度提出了相对应的激励策略。     

基于心理契约的企业人力资源管理的研究

近年来,裁员成为全球企业的一种普遍现象,由此带来的员工的动荡与忠诚度降低也成为困扰许多企业管理者的难题。当前以人为本的文化越来越盛行,心理契约的作用日益凸显,如何构建良好的心理契约以促进企业人力资源管理成为企业的一个重要议题。本人在对心理契约与人力资源关系梳理的基础上提出了构建基于心理契约的人力资源优势策略,以期为企业的人力资源管理提供一些建议。     

基于心理契约的员工激励探讨

目前,许多企业组织的改革往往只重视经济手段,而忽略了精神手段只知道自上而下的贯彻新措施,而忽略了员工的心理感受和行为反应,继而忽略了员工对企业组织的态度。本文在对心理契约理论全面深入研究的基础上,结合我国企业的特征和现状,提出建设积极心理契约关系的一些措施,并结合我国实际情况提出有效激励员工的对策。     

心理契约的内涵及其在人力资源管理中的应用

心理契约的管理有助于企业激发员工的激情和热情,提高企业凝聚力.通过对心理契约理论做系统的归纳,并以其对人力资源管理各个模块的影响加以分析,提出自己的一些见解,使心理契约理论能更广泛地应用于企业人力资源管理,最终创造企业与员工的双赢.     

基于心理契约的核心员工人力资源管理

核心员工在企业有着举足轻重的地位,当前核心员工已成为企业创新发展的主体。本文依据心理契约理论,在分析现代企业核心员工行为特征的基础上,提出要留住和激励核心员工,只有在招聘、培训、激励等方面重构人力资源管理体系。     

浅析基于心理契约的核心员工激励研究

企业发展,关键在人,尤其核心员工更是决定企业核心竞争力的重要因素。但是随着市场竞争激烈,如何加强核心员工激励管理,稳定核心员工队伍,提升核心员工忠诚度,凝聚力量,提升价值,成为各类企业面临的重要课题。本文基于心理契约角度,探讨棱心员工激励管理,构建核心员工和企业之间的心理契约,相互促进提升组织绩效。     

浅议基于心理契约的企业人力资源管理

心理契约是对雇员与组织双方责任和义务交换关系的感知和理解,是员工管理的一种重要手段。本文通过对组织中心理契约的分析,提出企业只有建立基于心理契约的员工招聘、员工培训、员工职业生涯规划以及薪酬激励等的人力资源管理战略,才能提高企业的经济效益和核心竞争力。     

基于心理契约的饭店知识员工激励策略

知识型员工是饭店人力资源管理的核心对象,激励和留住知识员工对于饭店企业的可持续发展意义重大,但传统的雇佣契约及其隐含的外在激励对知识型员工很难奏效。本文对饭店知识员工其心理契约结构进行分析的基础上,提出了相应的激励策略。     

基于大学生创新心理动机的创新力研究

针对创新心理动机与创新力的关系,大学生创新心理动机的调查与分析,总结目前大学生创新心理动机的特点,并为形成健康的创新心理动机继而为形成健康可持续的民族创新力提供建议与措施。     

基于多任务委托代理模型的绿色创新管理契约设计

地方政府绿色创新管理的努力水平是影响区域创新发展的直接因素. 首先, 考虑中央政府激励与引导双重职能、地方政府绿色始创新推进与绿色源创新推进二元任务, 构建中央政府与地方政府绿色创新管理的多任务委托代理模型; 其次, 研究了中央政府激励强度与创新氛围系数间的作用关系, 明确了激励强度、创新氛围系数、地方政府努力水平的影响因素; 最后, 结合绿色创新推进的3个阶段, 借助Matlab探究中央政府在不同阶段的激励策略. 研究结果表明: 外部创新氛围对地方政府的支持是有限的, 还必须引入长期的中央政府激励; 只有排除外在不确定性因素、降低创新推进可变成本、控制地方政府风险规避, 才能真正助推地方政府绿色创新管理; 中央政府选择绿色源创新激励的引入时间越准确、引导强度越合适、地方政府创新递进系数分配越合理, 越有利于绿色创新管理契约收益最大化; 在绿色始创新推进阶段, 激励强度随创新边际收益提升而增强; 在绿色始创新带动绿色源创新阶段, 绿色始创新激励强度逐步衰减, 绿色源创新激励强度显著增强; 在绿色源创新重构绿色始创新阶段, 两项激励间分化严重, 绿色创新进程加快.     

基于供应链合作创新的收益共享契约研究

文章讨论了一个在需求不确定情况下的供应链企业进行合作创新的共享收益契约模型;通过计算证明了进行合作创新能够提高供应链的整体生产数量和利润水平,并引入了剩余补贴策略对合作创新产生的剩余利润进行分享,得出了在供应链整体最优前提下,制造商给予供应商单位产品的补贴范围;用一个算例对结论进行了说明.     

论人才创新能力的开发

建设创新型国家是国家发展战略的核心。中华民族是极富创造力的民族,曾经拥有辉煌的创新史,但在当下,中华民族的创新精神和创新能力远低于世界水平,历史与现实呈现出极大反差。究其原因是当下缺乏创新人才涌现的"合适土壤"。社会环境、教育思想、文化氛围、政策趋向以及人才流失等阻碍着"合适土壤"的培育。西方国家以及我国创新能力实践表明,创新能力是可以开发的。我们要通过教育开发创新潜能,通过改变思维方式,提高创新思维能力;通过普及推广先进、实用的创新方法和创新工具,提高创新的速度和效率。     

浅析我国中小企业人力资源管理的创新

我国中小企业人力资源管理中存在着对管理内涵认识不足、没有建立科学的用人原则、企业人员如何招聘和使用等问题,因此人力资源指导思想、制度、管理模式、管理方法等方面的工作亟需进行创新。     

节水技术创新政策激励研究

首先分析了节水技术的类型以及节水技术创新所具有的外部性、公共物品、不确定性及经济效益与生态效益并存的特征.在此基础上,分析了中国节水技术创新的重点.然后从财政政策、税收优惠政策、金融扶持政策、政府采购政策及奖励激励政策5个方面构建了政策激励框架.认为所构建的政策激励框架能有效解决节水技术创新过程中存在的问题,确保节水技术创新活动正常进行.     

基于DFL的人力资源评估模型及其应用

利用动态模糊逻辑(DFL)对人力资源评估进行研究,提出了基于动态模糊逻辑的人力资源评估模型;并将该模型具体应用于实例系统,结果表明它具有较好的实用价值.     

基于心理学理论的学龄前儿童玩具的艺术创新设计

学龄前儿童玩具的开发对人类智慧的形成起着重要作用。通过心理学原理对设计作出评估,旨在找出设计中的问题,明确改进方向。学龄前儿童玩具的开发应注重各阶段年龄特征、安全性及民族化风格。     

基于心理学理论的学龄前儿童玩具的艺术创新设计

学龄前儿童玩具的开发对人类智慧的形成起着重要作用.通过心理学原理对设计作出评估,旨在找出设计中的问题,明确改进方向.学龄前儿童玩具的开发应注重各阶段年龄特征、安全性及民族化风格.     

资源、环境约束下内生创新性经济增长模型

定义了消费与生态环境质量指数的双变量效用函数,建立了一类内生经济增长模型,得到了模型的平衡增长解,讨论了在资源与环境约束下研发创新对经济持续增长的作用。