心理资本对员工工作投入、工作满意和离职倾向的影响

通过对149名企业员工调查数据的层次回归分析,发现在控制了工作年限和职位以后,员工自我效能感对工作投入有显著正向影响;希望对工作投入、工作满意有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响;乐观对工作投入、工作满意有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响;坚韧对工作投入有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响;心理资本整体对工作投入、工作满意有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响。     

星级饭店员工离职倾向及其管理因素相关性研究

基于21家星级饭店员工调查,利用SPSS分析技术和IPA分析方法对调查数据进行分析,探索星级饭店员工离职倾向及其管理影响因素的相关性.研究显示:①员工离职倾向形成的管理影响因素模型包括8个测量维度,按员工评价均值由高到低依次为同事关系、工作条件、工作本身、组织支持、职业管理、个人发展、晋升制度和薪酬制度;②离职倾向在工作类型上有显著差异,员工职位越低,离职倾向越高,一线员工离职倾向明显高于二线员工;③离职倾向与职业管理、工作本身、晋升制度、工作条件、组织支持和薪酬制度等管理性因素成显著负相关关系,而与个人发展、同事关系相关性不显著,职业管理、工作本身和晋升制度是员工离职倾向形成的主导因素;④职业管理和晋升制度既是员工离职倾向形成的主导因素,也是员工感知评价较低的因素,是当前星级饭店人力资源管理中应重点强化的部分.     

幼儿教师工作满意度、组织承诺与离职倾向研究

目的：探讨幼儿教师工作满意度、组织承诺与离职的现状及其关系。方法：采用工作满意度、组织承诺与离职倾向量表对276名幼儿教师进行测查。结果：（1）幼儿教师的工作满意度、组织承诺与离职倾向整体水平都不高;（2）幼儿教师的工作满意度存在显著的编制差异,组织承诺存在显著的园所性质和学历差异,离职倾向不存在群体间差异;（3）幼儿教师的工作满意度、组织承诺与其离职倾向呈显著负相关;工作满意度与组织承诺有显著正相关,整体满意度是影响幼儿教师离职意向的重要因素;组织承诺对离职意向的预测能力要大于工作满意度的预测力。     

知识型员工工作态度与离职倾向关系的实证研究

采用实证法研究了知识型员工工作态度总体水平及各维度与离职倾向的关系,并建立了关系模型.研究结果表明:工作态度及其维度均与离职倾向显著负相关,且组织承诺对离职倾向的影响大于工作满意度;规范承诺、内在满意度、情感承诺、外在满意度、持续承诺依次成为影响知识型员工离职倾向的主要因素,均负相关.     

高新技术企业员工离职倾向影响因素的实证研究

中小高新技术企业员工流动是企业人力资源管理的核心部分,高端人才离职率已成为我国中小高新技术企业面临的重要问题.探讨薪酬分配公平、薪酬程序公平、组织认同对中小高新技术企业员工离职倾向的影响,建立三者之间的关系模型.通过对河北中小高新技术企业员工进行问卷调查,并运用结构方程模型对调查数据进行实证研究,对假设进行验证.结果表明:薪酬分配公平对离职倾向有显著的负向影响关系;薪酬程序公平对离职倾向有显著的负向影响关系;组织认同对离职倾向有较显著的负向影响;组织认同是薪酬公平对离职倾向影响作用的部分中介变量.     

项目经理冲突管理模式对下属离职倾向的作用

以394名工程项目成员问卷调查为基础,从冲突管理第三方角度出发,探讨项目经理管理下属间冲突的决断、审慎和回避三种模式分别对冲突当事人离职倾向产生何种影响.模型以领导成员交换品质(LMX)为中介变量,是否有共事经历和项目团队类型作为调节变量.研究结果表明采取决断和审慎的冲突管理模式会显著加强LMX的品质,而回避模式则会带来LMX的低质化从而推升员工离职倾向.LMX在冲突模式和离职倾向间起部分中介作用,共事经历会强化冲突管理模式对LMX的影响.     

考虑解聘与离职倾向的经营者动态激励模型

同时考虑离职倾向与解聘倾向,依据经营者下期继续连任、补偿离职以及非补偿离职三种可能性及其出现的概率确定经营者期望效用和企业期望收益,并建立二阶段动态激励模型.研究得出如下五点结论:第一,经营者离职倾向越大,努力程度越低,对业绩分享比例的要求越高;第二,经营者相同努力水平获得的解聘补偿高于下期基础薪酬提升幅度时,解聘倾向越大,经营者努力水平越高,对业绩分享比例的要求越低;第三,动态基础薪酬制度有助于提升经营者努力水平;第四,行业垄断盈余比例越大,经营者努力水平越低;第五,业绩分享系数与非货币效用敏感度越大,经营者努力水平越高.     

制造业生产型员工离职倾向的工作要求-资源模型

制造业作为我国的支柱产业之一,生产型员工作为企业的第一生产力,员工的高离职率成为制造业企业亟需解决的重难点.为降低制造业生产型员工的离职率,针对生产型员工特性,基于结构方程模型构建生产型员工离职倾向的工作要求-资源模型,采用随机抽样调查,抽取制造业生产型员工697名,自行编制生产型员工离职倾向量表、情绪耗竭量表、工作要求-资源问卷,对数据进行探索性分析和验证性分析.结果表明:生产型员工离职倾向的JD-R模型对离职倾向的成因具有良好的解释作用,生产型员工工作要求对离职倾向的2个维度具有正相关关系;工作资源对离职倾向、情感耗竭具有显著的负向预测作用,且工作资源是有中介的调节变量,情绪耗竭是有调节的中介变量.企业通过提高生产型员工的薪酬水平、营造人才梯队建设氛围、提供组织支持、规划员工的职业生涯发展路径、帮助员工自我心理调节是生产型员工离职倾向干预的主要措施,为生产型员工离职倾向的干预提供了理论指导.     

组织承诺对员工离职行为影响的实证研究

利用Price的离职意图模型,对组织承诺与离职行为之间的关系进行分析,得到企业员工组织承诺对离职行为影响的概念模型.首先应用因子分析检验了组织承诺的3种结构维度,然后用效度分析证明各部分的内在一致性,最后计算出情感承诺、继续承诺和规范承诺与离职念头和离职倾向的相关系数分别是(-843,-0.643),(-0.733,-0.572),(-0.600,-0.532),表明情感承诺对员工离职行为的影响最为显著.     

安徽省高校体育教师离职倾向的现状调查及对策研究

针对安徽省高校体育教师离职倾向的现状进行调查;运用文献资料法、问卷调查法、访谈法以及数理统计法等进行研究。调查结果表明:安徽省大部分高校体育教师对于目前的工作非常满意并不存在离职倾向,但是不可忽视的是:仍然有部分高校体育教师存在离职倾向。影响安徽省高校体育教师离职的因素主要有:社会环境因素、学校环境因素、家庭环境因素、自身因素。基于此种情况,主要提出如下建议:加强对高校体育教师的爱岗教育,提高高校体育教师的社会地位,解决部分高校体育教师的编制问题,加强高校体育教师的专业培训。     

星级酒店员工流失现象剖析及对策研究——以福建省龙岩市为例

从龙岩市星级酒店员工流失现状、影响、原因等方面进行剖析,建议把好招聘关、建立合理的制约措施、关注员工的职业发展机会、设计合理的薪酬激励制度、形成互相认同的企业文化、体现公平以及实施人才储备策略。     

江苏高技术企业工作满意度、组织承诺与离职意向的关系研究

近年来,员工离职行为引起学术界的关注和探讨.将人口变量、工作满意度、组织承诺作为影响员工离职意向的主要因素,选取江苏5家高技术企业员工为研究对象,采用问卷调查方法,对人口变量、工作满意度、组织承诺与离职意向的关系进行探索性研究,并利用SPSS17.0统计软件对问卷进行数据分析.研究结果表明:不同人口变量下的员工的离职意向有显著差异,工作满意度和组织承诺对离职意向均有不同程度的影响,与离职意向呈显著负相关.因此,可以从重视个体属性、改善企业与员工关系、提升工作满意度以及创造良好团队氛围等角度获得高承诺,降低员工的离职意向.     

现代酒店业员工培训研究

随着我国现代酒店业的快速发展,酒店员工的素质已经直接成为酒店生存和发展的瓶颈,酒店员工培训也就自然的成为现代酒店人力资源管理与开发的重要内容。如何进行高效的员工培训提高工作效率和经济效益,增强酒店的市场竞争力对现代酒店业持续快速发展具有十分重要的意义。     

“双师”结构教师队伍激励机制的研究

高职教育的人才培养目标决定了高职院校教师队伍建设必然走上一条“双师”结构之路。探索一种包含有效的诱导因素、明确的行为导向、合理的奖惩幅度在内的“双师”结构教师队伍激励机制非常重要，其合理的激励机制是“双师”结构教师队伍建设的核心保障，统一明确的行为导向则是建立激励机制的关键。     

国有企业职工身份置换探析

职工身份置换是国有企业改制的内在要求,是企业改革不可逾越的一项重要工作。职工身份置换与否关系到国有企业改制的成败和企业发展。职工身份置涉及的问题多,难度大,政府应制定相关的政策和规范的实施细则,企业要做好相关的工作,才能促进置换工作顺利进行。职工身份我是当前我国深化国有企业改革亟待解决的新课题,本文就此进行理论探索,求教于方家。     

浅析企业核心员工的非薪酬激励

从核心员工的定义入手.比较分析了薪酬激励和非薪酬激励的优缺点,着重介绍非薪酬激励在核心员工激励过程中的重要性.并提出几种针对核心员工的非薪酬激励策略.     

福建居民赴台旅游意向特征研究

大陆居民赴台旅游的启动,开启了闽台旅游合作新篇章。福建作为对台开放前沿,对台湾旅游发展有着不可估量的重要影响。在对福建居民赴台旅游市场调查的基础上,对福建省居民赴台旅游意向进行实证分析,归纳总结出福建居民赴台旅游意向特征,为闽台旅游发展提供简化手续、创建安全保障体系、提升产品层次及加强旅游宣传等参考。