论企业核心员工的重要性

“核心员工”在当今有了更广泛的涵义，即便有些员工在本身的业务专业技能上没有优势，但他们具有良好的人际技能或社会关系，这种员工对企业来说也是核心员工。企业的核心员工涵盖了企业的各个部门，包括研发、市场营销、管理人员、公共关系部门等。     

加强高校后勤员工培训 提高员工素质

加强员工培训、提高员工素质，培养一支技术过硬、德才兼备的职工队伍，是新形势下高校后勤面临的一项根本性工作，员工素质的高低，是衡量高校后勤集团是否具有核心竞争力的重要标志。本文从员工的思想素质，岗位技能提高，与本单位发展论述了加强员工继续帮育的重要性．同时还探讨了继续教育的形式和途经等问题。     

如何建立企业核心员工管理的有效模式

本文以企业的核心员工作为研究对象，首先介绍了核心员工的概念及特点；然后从核心员工的界定、成功管理的基本措施和自提升模式三个方面对企业核心员工的管理方法进行了探讨。     

试论企业如何留住核心员工

企业中的核心员工是企业竞争的关键，有些企业由于机制不到位，重使用轻培养等诸多原因，对核心员工重视不够，导致核心员工流失从而给企业造成巨大损失。留住核心员工的具体措施是，加强沟通，适度制衡，股票期权，提高薪酬，明确绩效等。     

浅析基于心理契约的核心员工激励研究

企业发展，关键在人，尤其核心员工更是决定企业核心竞争力的重要因素。但是随着市场竞争激烈，如何加强核心员工激励管理，稳定核心员工队伍，提升核心员工忠诚度，凝聚力量，提升价值，成为各类企业面临的重要课题。本文基于心理契约角度，探讨棱心员工激励管理，构建核心员工和企业之间的心理契约，相互促进提升组织绩效。     

企业核心员工的管理

企业的核心员工是其核心能力的人才载体，是企业利润的源泉。分析了核心员工的特点，并就企业如何留住核心员工，最大限度地激发其潜力，将企业的核心能力高效率地转化为生产力等问题进行了探讨。     

核心员工的去与留

近几年来国内外频频出现企业核心员工跳槽,有甚者出现集体跳槽事件,这一现象引起了社会各界的关注.本文欲针对核心员工离职现象,并通过对核心员工的概念、特点以及目前大多数国有企业核心员工管理现状的阐述,剖析了核心员工管理中存在的问题,并进一步提出了解决核心员工离职问题的几点建议.     

高科技企业留驻核心员工的对策研究

高科技企业核心操作人员、核心技术人员、核心管理人员以及关键营销人员是高科技企业最重要的员工群体,这些核心员工掌握着关键的无形资源,拥有行业内丰富的技术经验,掌握着大量的客户资源,拥有对经营影响重大的政府关系资源,这些资源构建了高科技企业核心竞争力。高科技企业核心员工一旦离职,这些关键的无形资源也将随之而去。这些核心员工离职后,关键性的无形资源很可能被竞争对手获得,对高科技企业经营构成重大威胁,有些可能是致命的。在分析核心员工流失原因的基础上,按照核心员工在高科技企业中存在的整个周期进行分析,指出高科技企业留驻核心员工的具体举措。流程主要包括核心员工招聘、核心员工的使用、核心员工的维系、核心员工的开发培训、核心员工的离职控制等五大流程。     

知识型企业中个人核心能力的自我培养

知识型企业中员工持续竞争的源泉和基础在于个人核心能力，介绍了知识型企业的特点及其对员工的要求、个人核心能力的内涵和培养个人核心能力的重要途径。并指出了在个人核心能力培养过程中的误区。     

核心员工社会资本对企业绩效的影响研究

核心员工作为企业核心能力的主要创造者,其所掌握的个人社会资本对企业的影响越来越大,然而目前对核心员工的研究还未充分认识到其社会资本的重要性,仍然停留在对核心员工的保留与激励层面。对核心员工社会资本进行研究,界定了核心员工社会资本概念,对其维度进行划分,并从各个维度分别分析研究了核心员工对企业绩效的影响,提出了管理的对策与建议。     

如何建立企业核心员工管理的有效模式

本文以企业的核心员工作为研究对象,首先介绍了核心员工的概念及特点;然后从核心员工的界定、成功管理的基本措施和自提升模式三个方面对企业核心员工的管理方法进行了探讨.     

如何建立企业核心员工管理的有效模式

本文以企业的核心员工作为研究对象,首先介绍了核心员工的概念及特点;然后从核心员工的界定、成功管理的基本措施和自提升模式三个方面对企业核心员工的管理方法进行了探讨。     

试论工程设计单位的人才激励机制

工程设计单位的发展需要员工的支持。要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。而工程设计单位又有其自身的特点：复杂性、特殊性、创造性、阶段性和责任性。文章分析工程设计单位在人才激励机制上存在的问题，以及如何吸引人、激励人、留住人、发展人等几方面，从不同对象、不同阶段、不同情况、制定合理的激励方式。其主要方式有：建立起科学有效的薪酬系统；在工程设计单位激励实践中应用目标管理；物质激励要和精神激励相结合；实施人力资源工程，完善人才激励机制；以人为本，有效激励员工，确定富有人性化的激励机制。     

企业外围员工与柔性管理

人们在关注企业核心员工的财富创造能力的同时，往往忽视了企业外围员工的价值，更少顾及针对外围员工的管理方式的思考。事实上，企业外围员工对企业经营的成败具有不可或缺的作用。所以，弄清楚外围员工的范围、特征，并探寻适合其特征的管理方式，对于发挥外围员工的作用是有积极意义的。     

我国企业核心员工的薪酬激励模型研究

随着经济的快速发展,核心员工在企业中的地位越来越重要。本文简要介绍了核心员工的概念与特征,指出了核心员工激励的重要性;根据国内外核心员工激励研究已有的成果,提出了关于企业核心员工的需求特征;针对核心员工的需求特征分析,从"保健型薪酬"、"激励型薪酬"、"成长型薪酬"、"忠诚型薪酬"四个方面来提出企业核心员工的激励措施,希望可以在企业实行核心员工激励时提供参考。     

多元化、人性化的企业激励机制

激励机制是人力资源管理的核心，而激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足。我国现行的企业激励机制存在着激励方式简单化、收入分配职务化、员工个人发展盲目化等缺陷。因而，为了充分调动员工的积极性、创造性，现代企业一定要建立起真正适合企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，根据不同员工不同层次的需求，分别采取物质激励和精神激励以及工作激励、参与激励、荣誉激励、升迁激励、情感激励等人性化、多元化的激励机制。     

基于心理契约视角的酒店核心员工高流失率研究

核心员工的流失严重制约着酒店的稳定和可持续发展。酒店核心员工之所以流失,不仅有员工自身的原因,更多是由于酒店管理机制不健全,核心员工的心理契约没能得到满足造成的。本文从不同心理契约阶段、不同员工类型分析了核心员工流失的原因,提出了构建和谐的早期心理契约、运用激励机制提高心理契约的实现程度和差别性管理等降低核心员工高流失率的措施。     

对企业核心员工流失问题的思考

本文旨在通过我国现有中小企业存在的核心员工流失问题进行简要地分析与思考,提出现有中小企业对核心员工管理的不足之处,并通过资料收集和分析找出造成企业核心员工流失严重的原因。最后提出了几点防止核心员工流失的对策。     

留住核心员工——企业制胜的关键

人才的重要性已在全世界达成共识,但近年来员工流失成为中国企业面临的难题之一,尤其是核心员工的流失。本文分析了核心员工流失的五个原因,提出了企业要留住核心员工的六大对策,同时指出只有对核心员工的忠诚和业绩给予高度关注的企业才能在竞争中长期处于一种优势。     

核心型员工的职业生涯管理

核心型员工是企业核心竞争力的源泉,核心型员工的职业生涯管理直接影响到企业的发展及竞争力。本文分析了我国企业中对核心型员工职业生涯管理存在的问题及原因分析,并提出了相应的解决措施。