我国企业人力资源管理存在的问题及对策

我国企业的人力资源管理存在着重管理而轻开发、只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高、企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节、企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出等问题。管理者只有在管理观念转变、全员教育和培训、技术创新机制建立、人员流动控制以及风险管理、企业文化建设等方面寻求有效对策,才能增强竞争实力,迎接严峻挑战。     

论知识管理与企业人力资源管理的整合

在知识经济时代,知识是至关重要的资本,人力资源是最为宝贵的资源。企业必须教会员工将能力建立在发展、积累信息和知识以及在企业内部员工问交流信息与知识的基础上。正是在这种背景下,知识管理理念在企业人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。在分析企业人力资源管理中实施知识管理必要性的基础上,提出了在企业人力资源管理中贯彻知识管理的策略。     

人力资源工作分析研究

目前中国大部分企业的人力资源管理,都是围绕着员工招聘、档案管理、考勤、薪酬等传统人事工作进行的,而对公司战略、日常业务、赢利模式缺乏深入的了解。使得人力资源管理部门只是在名称上由“人事部”转变为“人力资源部”,并未从根本上起到人力资源规划、设计、开发与管理的作用。工作分析在给予员工更高的权利和自主权的同时,也让员工承担了更多的责任,员工之间相互依赖的程度也会因此而变得更高,基础扎实了,人力资源管理才能真正成为“人本管理”这块坚实的基石。本文旨在通过对人力资源工作过程的研究,来探讨如何使人力资源工作成为企业管理的核心职能。     

企业人力资源成本管理策略研究

人力资源成本控制是在当代经济全球化,企业竞争日益激烈的背景下提出的新的人力资源管理理念,有效管理和严格控制人力资源成本已成为提高企业核心竞争力的关键。本文从建立稳定的员工队伍,培养员工的企业忠诚度,建立创新的激励机制,构建优良的企业文化四个方面探讨了人力资源成本控制的策略。     

金融危机背景下的一般员工管理

当前全球性金融危机已经给企业的人力资源管理造成了严峻的挑战。特别是在人力资源管理方面，我们必须对人力资源方面受到的影响有清醒的认识。本文提出了，在金融危机背景下对一般员工的管理方法，对企业正确面对金融危机中的员工管理提出一些思路和建议。     

高绩效工作系统

高绩效工作系统(High Performance Work System,HPWS)近几年来开始受到学术界和企业界的广泛关注。虽着市场环境变化,高绩效工作系统的内涵和理论也不断的发展变化。理论与企业的实践充分的结合,使其在实施过程中更加的顺利。高绩效工作系统与企业人力资源管理实践密切相关,它贯穿与人力资源管理的各个方面。同时企业在建立这种系统时要检视企业自身的价值体系,形成员工与企业的共同的愿景,进而不断的进行价值的创造。     

现代企业的人力资源管理

现代人力资源管理应建立在完整丰富的人性假设基础之上。如果将丰富的人性单一化、片面化、静止化,就会造成人性的割裂和异化。实践中,工作扩大化、工作丰富化、弹性工作制、员工参与管理、团队、职业生涯设计等管理方式都体现了人力资源管理向人性回归这一时代特征。企业是一个经济组织,是以追求利润和效益为目的的,同时企业也是一个社会组织,尊重人、关心人,使个人和企业同时发展,也是其基本的社会责任。因此,将功利目标与人文目标整合起来,实行适合“人性”发展的管理,才是人力资源管理的最佳境界。     

知识经济对企业制度创新的思考

知识经济时代作为一个新时代的到来,使企业经营环境发生了重大的变化,在这种背景下,企业制度也必将改革创新,必须以市场为导向,从规模性生产向个性化生产,从人力资源开发到企业文化,从技术创新到柔性化等方面的发展,只有这样,企业才能在激烈的市场竞争中不断发展壮大。     

新经济时代人力资源管理面临的变化及发展趋势

从社会经济和企业管理两个方面探讨了新经济时代企业人力资源管理面临的变化，并分析了在这样的环境中企业人力资源管理表现出的构建战略人力资源开发与管理、关注知识型员工、进行知识管理等发展趋势。     

浅析人力资源的配置与使用

人力资源管理作为管理学的一个分支,在企业管理活动中的地位越来越重要。它不仅要让员工自觉的正视企业所处的环境条件,还要为企业在环境变化求得一席之地;不仅要让员工提高绩效,还要为员工设置其良好的工作环境和责任义务。本文阐述了全新的人力资源管理观念,人力资源的作用以及如何有效地配置和使用人力资源,做到各尽其能、各尽其用、各尽其才,以适应未来人力资源管理的发展趋势,最终实现企业利润的最大化。     

我国人力资源管理中存在的问题及对策

人力资源管理不同于物力资源管理和传统的劳动人事管理。在我国的人力资源管理中存在管理部门的作用没有充分发挥、人力资源的配置不够优化、开发动力不足、管理的自身素质不高等问题。我们应树立“人本管理”的思想,通过高校培养、企业培训、媒体传播等手段促进人力资源的整体开发,通过资源的合理流动和整合实现人力资源的最佳配置,建立有效的测评和激励机制发挥人力资源的最大效益,提高管理的自身修养,实现人力资源的科学管理。     

高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的影响

基于三个时点的362家企业高层管理者的调研数据,从过程型与内容型人力资源管理整合的视角,探讨了高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的影响.研究发现:1)高承诺型人力资源管理实践显著激发外部知识获取活动;2)外部知识获取中介高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的影响;3)人力资源管理强度调节高承诺型人力资源管理实践与外部知识获取的关系,人力资源管理强度越高,高承诺型人力资源管理实践对于外部知识获取的积极触发作用越强;4)人力资源管理强度调节了外部知识获取对高承诺型人力资源管理实践与突破式创新关系间的中介作用.     

浅议建筑施工企业人力资源管理

市场经济为企业使用人才提出了新的课题，从选拔人才、启用人才、使用人才、激励人才四个方面阐述了新形势下如何正确使用人才，为今后人才管理工作提供参考。     

积极追随特质对员工创新行为的影响——感知的人力资源管理强度与工作嵌入的作用

基于社会认知理论,探讨了积极追随特质对员工创新行为的影响机理,验证了感知的人力资源管理强度的中介作用以及工作嵌入的调节作用.对415份问卷调查的分析结果显示:1)积极追随特质显著正向影响感知的人力资源管理强度;2)感知的人力资源管理强度显著正向影响员工创新行为;3)感知的人力资源管理强度在积极追随特质与员工创新行为的关系中起到部分中介作用;4)工作嵌入在感知的人力资源管理强度与员工创新行为的关系中起到正向调节作用.研究结论为企业指导员工实施自主创新提供了思路.     

信息资源整合方法与案例分析

随着我国社会经济的发展,信息资源已经成为企事业单位和政府部门的重要资产,其重要性已经可以与人财物相提并论.由于历史原因,大多数企事单位和政府部门内部的数据分散在各个应用系统中,从数据的采集、管理到使用,都存在诸多问题,不利于发挥数据的价值,因此亟待整合.阐述了企业和政府部门内部信息资源分布现状、信息资源整合目标、基础方法论、信息资源整合常用方法和技术等,并以实际案例说明了信息资源整合的效果.     

美日人力资源管理模式的对比与借鉴

美国和日本的人力资源管理模式是各具特色的两种极端模式，代表了东西方不同文化和企业背景。在人力资源开发和管理的地位日益突出的今天，如何建立合理的人资体系与模式，在很大程度上决定着企业的发展方向和规模。而我国企业的人力资源管理模式多源自计划经济时代的人事行政管理，仍有很多不足和不适之处，在一定程度上制约了企业发展。本文即从此出发，通过对美日企业的人力资源管理模式中招聘、使用、培训、薪酬、激励和绩效等方面的对比，得出一些对我国企业人力资源管理有益的启示，以期有所借鉴。     

试论企业管理中的激励问题

人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏。     

基于WebGIS的土地资源数据管理的技术探讨

文章针对目前土地资源数据管理的现状,提出利用WebGIS技术对土地资源数据进行有效管理。同时,探讨了基于WebGIS的土地资源数据管理的技术路线,并且提供了利用ArcGIS产品实现土地资源数据管理的可选方案。     

论现代企业发展中的人力资源管理

企业的人力资源管理是一个非常重要的管理环节,其运作效果将直接影响企业的兴衰成败.人力资源管理涉及到企业的人才使用、人力资源配置、员工的积极性调动等重要方面.文章比较系统地阐述了人力资源管理在企业管理中应发挥的作用,并分析了我国企业人力资源管理中存在的一些问题.     

企业人力资源统计工作的实践

通过对企业人力资源的重要性及特殊性的阐述，提出做好人力资源资料的收集、整理、分析等统计工作有助于改善企业人力资源规划，提高企业人力资源的管理水平。