刍议国有企业薪酬制度的改进

企业的薪酬制度决定着企业的发展。为此,一是要制定薪酬制度规划,作为企业战略目标的支持系统;二是以市场成果为价值取向,作为对二级单位的考核主线;三是建立绩效并重、风险与收益共担的员工个人分配制度。与此同时,要关注分配中的内外公平因素,以确保薪酬制度的有效实施。     

刍议国有企业薪酬制度的改进

企业的薪酬制度决定着企业的发展.为此,一是要制定薪酬制度规划,作为企业战略目标的支持系统;二是以市场成果为价值取向,作为对二级单位的考核主线;三是建立绩效并重、风险与收益共担的员工个人分配制度.与此同时,要关注分配中的内外公平因素,以确保薪酬制度的有效实施.     

国有企业经营管理者薪酬制度改革的几点建议

薪酬涉及企业每一个员工的切身利益,没有好的薪酬制度,很难说建立了现代企业制度。国有企业要在市场经济中有竞争力．必须按市场规则建立合理的薪酬制度。     

论企业的薪酬设计

薪酬制度是企业薪酬的根本大法,是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他＂病症＂的根源。其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象;升职与加薪以个人的服务年资为基础,导致依人定岗而非以岗定人;而在市场竞争的压力之下,加班做为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段,导致公司的薪酬矛盾加剧,最终使企业陷入对外不具竞争力和对内体制不公平的境地。薪酬问题是人力资源管理的核心问题,对一个国家的宏观经济和微观经济都有重要影响。在当代,薪酬是关系企业员工切身利益的大事,     

构建适应国有大型施工企业持续发展要求的薪酬体系

薪酬体系的建立与实施是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中,薪酬已成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。现行企业主要薪酬模式有岗位绩效薪酬模式、计件薪酬模式、团队薪酬模式、宽带薪酬模式、股权激励模式等。薪酬体系在设计时一方面要根据员工的特点、个体整体的需求,另一方面,也要满足企业管理的需求,起到对员工控制的作用。要通过薪酬体系的引导,以企业发展目标为方向有效地控制员工的工作行为。有效的薪酬体系不仅能科学、合理地反映员工业绩,而且能够起到及时的激励作用。因此针对企业不同的岗位、团队,分类分层实施不同的薪酬制度,建立具备自我调控能力、有较强适应性和延续性、能满足施工企业发展持续要求的薪酬体系,实现激励与控制相结合,保证员工及个人能力的充分发挥,引导员工作出符合企业要求的行为,才能保证企业目标的有效实现。     

企业员工薪酬满意度分析

如何建立让员工满意的薪酬制度,一直是企业管理者关注的问题。制定薪酬制度是企业需要处理好外部、内部和个人三部分各自的公平问题。企业管理者应不断提高自身管理水平,根据本企业生产经营特点、岗位设置情况制定适合本企业的薪酬制度及考核分配机制,努力提高员工的薪酬满意度,激发员工的积极性、创造性,以促进企业长期发展。     

新《劳动合同法》条件下的企业薪酬管理

从劳动合同中必须明确规定劳动报酬,劳动者将拥有薪酬决策参与权,企业薪酬管理面临更多的法律约束3个方面分析新《劳动合同法》给企业的薪酬管理带的冲击。指出新《劳动合同法》对劳动市场工资水平的影响。提出企业薪酬管理的改进策略:重新审视薪酬战略,实施阳光薪酬制度;调整薪酬构成,根据市场薪酬水平调整企业的薪酬水平;参照宽带薪酬,调整薪酬结构以有利于对员工绩效的强化;严格执行《劳动合同法》,避免薪酬管理的法律风险。     

某房地产公司薪酬方案设计

在发展市场经济的前提下,企业间的竞争归根到底是人才的竞争,体现人才社会价值、社会地位的薪酬制度是人才竞争中制胜的关键因素。薪酬管理作为人力资源管理中的重要一环,涉及到企业的发展前途和员工的切身利益。薪酬管理策略的调整以及薪酬结构设计,是企业不同时期发展战略顺利实施的人力资源保障基础,用好薪酬策略可达到激励员工、吸引优秀人才和稳定员工队伍的作用。本文以天津WS公司为研究对象,通过研究其薪酬状况和存在问题,结合公司发展战略以及薪酬设计的各项原则,灵活运用人力资源管理理论和方法,设计了一套相对完善的适合该公司的薪酬制度。旨在使理论应用与实践研究相结合,为同类企业的激励机制管理提供一种参考或研究范例。     

如何运用薪酬激励员工

激励是管理的重要职能,本文仅就如何发挥薪酬的激励作用,建立完善而有效的激励体系提出了自己的看法;要从思想上充分认识要合理设置薪酬结构以增强激励性因素;建立合理的薪酬管理体制;福利激励的问题;基于企业文化的薪酬管理的构建等观点。     

基于博弈论的企业与员工薪酬博弈行为模型分析

薪酬制度是企业人事管理的重要组成部分,良好的薪酬制度是现代企业增强竞争力和吸引人才的重要保障。然而市场经济条件下的劳资双方是典型的信息不对称案例,不同薪酬制度下劳资双方的信息优劣是不同的,以企业为自足点,分别从企业处于信息优势和员工处于信息优势建立两种博弈模型,分析造成他们的博弈损失的主要因素并提出有价值的解决办法和建议。     

基于博弈论的企业与员工薪酬博弈行为模型分析

薪酬制度是企业人事管理的重要组成部分,良好的薪酬制度是现代企业增强竞争力和吸引人才的重要保障。然而市场经济条件下的劳资双方是典型的信息不对称案例,不同薪酬制度下劳资双方的信息优劣是不同的,以企业为自足点,分别从企业处于信息优势和员工处于信息优势建立两种博弈模型,分析造成他们的博弈损失的主要因素并提出有价值的解决办法和建议。     

煤炭企业薪酬制度改革浅析

薪酬管理是企业人力资源管理中较为主要且较为敏感的管理环节之一,是物质激励的关键部分,也是目前现有经济状况下较为有效的激励方式.煤炭企业理想的薪酬制度应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩.     

薪酬分配制度改革与人事制度改革的关系

分析探讨了薪酬制度的内涵、改革的主要内容,提出了企业如何加强薪酬管理的原则。西方的人本管理思想和薪酬制度的引入,相对于传统的管理理念和管理方法,无疑是一种极大的冲击和挑战,人才竞争将会变得更加激烈。企业要想在人才竞争中取胜,必须充分认识人本管理的特点,全面把握人本管理与薪酬激励的关系,尽快建立起＂以人为本＂的薪酬激励机制。     

产权制度的一种创新——员工股票期权

在当代发达国家,企业员工尤其是高级经理和技术骨干的薪酬结构已经发生了很大的变化,以股票期权为主体的薪酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统薪酬制度.据有关资料显示,全球500强中,有89%的公司已经向其高级管理人员授予了股票期权;美国硅谷的高科技公司中,有3/4的公司经理人员的收入主要依靠股票期权,有的公司经理人员甚至没有基薪,收入全部靠股票期权的变现.员工股票期权作为一种产权制度创新,已经被越来越多地应用到企业管理中.     

论企业薪酬成本管理及控制措施

伴随着社会经济的不断发展,在这个知识经济时代,人才极大地影响企业的竞争能力,提高薪酬水平是吸引、激励和留住人才的主要手段.企业要树立完全薪酬成本观念,合理设计薪酬结构,完善人才选拔和聘用制度,构筑良好的企业文化.     

人力资源开发中的薪酬战略设计

战略性薪酬体系是企业在战略性人力资源管理下制定的薪酬制度。这种制度具有前瞻性和竞争性。设计战略性薪酬首先必须明确企业发展战略,在此基础上改造企业流程,理顺企业内部的价值链,确定企业发展的部门瓶颈和人才瓶颈,并根据企业发展的战略和企业的现状,确定企业的薪酬水平和薪酬结构,构建适合企业发展战略需要的战略性薪酬体系。     

上市企业高管薪酬激励与企业绩效的实证分析

为了进一步研究中国上市公司高管薪酬制度的合理性,以2006—2009年沪深A股上市公司年报数据为研究样本,运用多元回归分析方法对上市企业高管薪酬与企业绩效相关性进行了实证分析。研究结果表明:企业高管薪酬总额与企业绩效存在着正相关关系;企业高管薪酬总额受企业规模和国有股比例影响显著;高管人员持有的股份比例与企业绩效存在正相关关系;市场价值指标将比会计利润指标与其他变量的相关性更强。     

浅谈石油企业人力资源薪酬激励机制

石油企业中的薪酬管理是人力资源管理的重要内容之一,合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度、归属感,也可以不断的吸引人才,提高单位的竞争力。好的薪酬制度,需要解决公平和激励问题,本文研究了现代企业薪酬制度和结构设计的相关内容,并有针对性的提出了一些薪酬激励机制的建议。     

现代企业如何设计有效的薪酬激励制度

现代企业之间竞争的核心是人才竞争,人才竞争首先就是薪酬制度的竞争,企业应充分利用薪酬的激励效应,促使员工主动提升自身价值,为实现企业目标和个人利益而努力工作。探讨了有效薪酬激励制度的基本要求,论述了有效薪酬体系的基本内容。     

我国西部中小企业人才流失的原因及对策

我国西部中小企业对西部经济腾飞和社会发展的作用越来越重要,但人才流失严重制约了这些企业的发展。从薪酬分配制度、用人制度、企业文化等方面分析西部中小企业人才流失的原因,并提出完善薪酬制度,合理分配员工薪酬;转变任人唯亲的思想;企业文化建设应以人为本,兼顾经济利益等留住人才的对策。