基于ISM模型的高技术企业研发人员流失影响因素分析

以结构解释模型(ISM)为分析方法,对影响高技术企业研发人员流失的因素进行分析。计算结果表明,各因素对研发人员流失的影响程度是主次分明的。企业文化与管理制度和组织支持是引发研发人员流失、离职的基本因素;任职时间、任职职务、工作挑战性、薪酬水平、人际关系等因素对研发人员流失具有直接影响,这些因素受职业发展和培训机会两个中间因素的制约,进而影响研发人员流失。     

农村人力资源开发中的ECRS方法应用——对基层就业服务流程的改造

加快农村人力资源开发对推进社会主义新农村建设具有重大战略意义和现实意义。我国农村人力资源基数巨大、富余劳动力多,质量不高、结构不合理,人才匮乏且流失严重,这是历史、体制、政策、观念等多种因素共同影响的结果。研究以劳务服务中心为例,利用ECRS法对其流程进行改造,完善农村实用人才培养机制、促进农村富余劳动力转移、理顺农村人力资源开发管理体制等方面进一步强化措施,深入推进农村人力资源的开发利用。     

中小企业人事管理应转向人力资源管理

民营企业规模不断扩大与人员频繁流失形成的矛盾，迫切需要企业采用现代人力资源管理的方法。文章以山西省民营零售企业为例介绍了人力资源管理的一般流程，并结合优秀企业案例对每项具体业务进行了解释。     

E呼叫中心外呼人员的流失成本核算案例研究

本文对上海某呼叫中心外呼人员的流失成本进行了案例研究，分析了人员流失成本的构成因素，并进行了具体核算，同时提出了减少人员流失成本的对策。     

我国农村人力资源开发影响因素实证分析

农村人力资源是推动农村经济发展及城镇化进程的重要力量。长期以来,由于受政府、农村劳动力、市场等因素的影响,我国农村人力资源的开发和利用一直驻足不前。本文基于安徽省的实证研究,对上述影响因素进行了定性和定量的分析,探究其作用机理及运行机制,并提出了转变政府职能,积极引导农村人力资源开发;提升农村劳动力进行人力资源投资开发的意识;强化市场资源配置的导向作用等政策措施。     

浅析软件项目风险管理的优化方案

近几年来软件开发技术有了很大的进步,但是软件项目开发超时、超支、甚至不能满足用户需求而根本没有得到实际使用的情况仍然比比皆是。软件项目开发和管理中一直存在着种种不确定性,给软件开发的过程带来的极大的风险。本文通过对软件项目风险管理过程的分析,提出了风险管理的优化方案,对软件行业风险管理具有一定的参考价值。     

人力资源与西部大开发

人力资源的开发是西部发展的根本之道。当前,西部在人力资源上存在着分布不均,培养性开发投入不足,人力资源流失严重的问题。本文就这些问题展开分析,并在此基础上提出有效途径。     

油田勘探成本变动分析

通过对油田勘探成本内部结构的分析,从静态的角度反映综合成本的现状,找出构成综合成本主要的项目;通过计算报告期与基期总成本、比重、单位费用和升降速度指标,从动态的角度反映综合成本总量和单位费用的变动情况,找出综合成本变动的主要项目。静态和动态结合起来,就可以比较全面地分析综合成本的现状及其变动情况。在研究综合成本静态结构和动态升降速度的基础上,对各分项费用变动对单位综合成本变动的影响程度进行了分析,以找出影响单位综合成本变动的主要因素,作为成本控制的重点。     

民营企业人员流失原因分析及对策研究

现代企业的竞争是人力资源间的竞争,如何更好的利用人力资源是企业获取竞争优势的重要基础之一。企业人员大量流失将给其经营带来诸多问题。本文在分析民营企业人员流失的原因和造成的损失的基础上,探讨我国民营企业应如何应对人员流失率过高的问题。     

转型跨越 创新管理 为农村信用社改革发展提供充足的人力资源保障——对山西省农村信用社人力资源发展战略的调研与思考

当前,农村信用社在人力资源管理方面存在许多不足,本文通过分析影响农村信用社人力资源发展战略的内外因素,认为在当前的经济金融形势下,农村信用社应当采取转型跨越(SO)的人力资源发展战略,制定了人力资源发展战略的总体目标和基本原则,提出了人员补充多元化、劳动用工核心化、人员流动市场化、职业生涯阳光化、培训开发系统化、薪酬激励弹性化、企业文化草根化等战略措施。     

员工流动损益的计量研究

随着企业间人才的竞争日益激烈,员工流动的现象也愈演愈烈。适当的人才流动对人力资源配置的科学化、合理化有着一定的积极意义,但过高的流动率也会给企业带来巨大损失。笔者从成本-收益的角度出发,在已有的员工流动成本模型基础上,构建了全新的员工流动损益模型,并提供了隐性成本/收益的有效计量方法,让人们对于员工流动有更客观、更全面的认识,有利于企业正确的评价员工流动对企业的影响,帮助企业提高人力资源的管理水平。     

员工流动损益的计量研究

随着企业间人才的竞争日益激烈,员工流动的现象也愈演愈烈。适当的人才流动对人力资源配置的科学化、合理化有着一定的积极意义,但过高的流动率也会给企业带来巨大损失。笔者从成本-收益的角度出发,在已有的员工流动成本模型基础上,构建了全新的员工流动损益模型,并提供了隐性成本/收益的有效计量方法,让人们对于员工流动有更客观、更全面的认识,有利于企业正确的评价员工流动对企业的影响,帮助企业提高人力资源的管理水平。     

基于工作嵌入的高科技人才多路径离职模型构建与实证分析

科技人才离职率攀升是当今企业面临的重大挑战。传统的离职理论与模型,已经不能满足预测及防范科技人才离职风险的需要。从工作嵌入的角度,构建多路径的结构方程离职模型,分析科技人才离职原因及其影响因素,并提出降低科技人才离职风险的优化策略。     

基于浇次计划的钢包周转数量计算模型

为实现炼钢生产的组织优化,提出合理的钢包周转数量计算模型,以Q炼钢厂钢包为研究对象,解析钢包周转过程和时间,采用甘特图方法模拟出单浇次和多浇次生产的钢包周转甘特图,针对浇次计划与钢包周转数量的关系进行研究,提出浇次重合时间不同下的钢包周转数量计算模型,并利用仿真方法验证了模型的准确性。研究表明：调整浇次开浇时间可优化钢包周转数量1~2个,对炼钢厂生产组织优化有重要指导意义。     

幼儿教师工作满意度、组织承诺与离职倾向研究

目的：探讨幼儿教师工作满意度、组织承诺与离职的现状及其关系。方法：采用工作满意度、组织承诺与离职倾向量表对276名幼儿教师进行测查。结果：（1）幼儿教师的工作满意度、组织承诺与离职倾向整体水平都不高;（2）幼儿教师的工作满意度存在显著的编制差异,组织承诺存在显著的园所性质和学历差异,离职倾向不存在群体间差异;（3）幼儿教师的工作满意度、组织承诺与其离职倾向呈显著负相关;工作满意度与组织承诺有显著正相关,整体满意度是影响幼儿教师离职意向的重要因素;组织承诺对离职意向的预测能力要大于工作满意度的预测力。     

基于RS-ANN知识员工离职模型及预警研究

以相关文献作为研究基础,确定知识型员工离职的相关因素,利用粗糙集理论对知识的约简能力及神经网络的分类能力,构建粗糙集—神经网络(RS-ANN)员工离职预警模型;并将该模型应用于员工离职预警数据进行实例验证,该模型预警速度快,离职预警正确率高。     

农村集体建设用地使用权流转的现状、问题及原因分析

在我国农村集体建设用地使用权无序流转已有多年,虽然国家采取多种措施治理过,但都收效甚微,农村集体建设用地使用权无序流转仍在发生。为合理引导和规范农村集体建设用地使用权流转行为,对农村集体建设用地使用权流转现状、问题及原因进行分析和研究已成为必要。     

组织承诺对员工离职行为影响的实证研究

利用Price的离职意图模型,对组织承诺与离职行为之间的关系进行分析,得到企业员工组织承诺对离职行为影响的概念模型.首先应用因子分析检验了组织承诺的3种结构维度,然后用效度分析证明各部分的内在一致性,最后计算出情感承诺、继续承诺和规范承诺与离职念头和离职倾向的相关系数分别是(-843,-0.643),(-0.733,-0.572),(-0.600,-0.532),表明情感承诺对员工离职行为的影响最为显著.     

雇员流失控制对策模型分析

雇员流失是一种非常普遍的现象，关键在于企业如何加以控制．运用混合策略博弈模型，从理论上给出了对雇员流失加以控制的定量标准．通过案例分析证实了定量控制标准在指导企业雇员流失管理中的实际意义．     

压力知觉对离职意愿的影响被调节的中介效应

员工流动性大,将严重影响创业企业可持续发展。基于社会认知理论和资源保存理论,运用层级回归和Bootstrap方法,以361名企业员工为样本探究了压力知觉与离职意愿之间的关系,通过引入情绪调节自我效能感和职场友谊分别作为中介变量和调节变量,构建了一个有调节的中介模型。研究表明：（1）压力知觉对员工离职意愿具有显著的正向影响,情绪调节自我效能感在上述关系中起中介作用;（2）职场友谊不仅在压力知觉与情绪调节自我效能感之间起调节作用,同时还在情绪调节自我效能感对压力知觉与离职意愿之间的中介作用中起着调节作用;（3）当员工具有较高职场友谊时,情绪调节自我效能感在压力知觉与离职意愿之间的中介作用更显著。研究结果对员工心理建设和单位组织环境建设提供参考,以减少人员离职率。