企业并购人力资源层次性冲突及其对策

在企业并购中对人力资源进行调整和适当的管理,充分发挥人力资源的第一资源的作用,实现资源的优化配置,为企业获得最大的利润。企业并购中人力资源冲突管理,成为企业并购中的重要问题。本文首先论述了企业并购人力资源冲突管理的必要性,接着着重从并购中人力资源的个体、团队、组织等三方面分层次对企业并购的人力资源的冲突问题进行了分析,最后针对这三方面提出了人力资源冲突问题的管理对策。     

企业并购中人力资源整合过程研究

在企业并购过程中，人力资源整合起到关键的作用。本文在分析相关研究成果的基础上，提出人力资源整合的三个过程：整合前期、整合中期和整合后期。每个阶段有相应的的人力资源工作与整合策略。其中，整合中期是并购整合过程的核心，重点在于人员整合、人力资源政策整合以及文化整合基于此，本文给出企业并购人力资源整合过程模型，从整合过程分析角度系统探讨了如何解决并购中人力资源整合问题。     

企业并购中的人力资源整合

企业并购过程中,由于不同的企业其文化背景必然存在差异,因此并购中难免文化冲突的产生及人力资源重新整合的过程,而整合过程不慎导致的人才流失是多数企业并购失败的关键所在。因此,实施并购的企业应充分认识到文化冲突在并购和人力资源整合过程中的重要性,并采取有效措施解决这一问题,尤其是双方企业的员工流动问题。     

论企业并购后的整合

企业并购后的整合过程是整个并购过程中最艰难,最为关键的阶段,本文提出企业并购后的整合从人力资源整合、企业文化整合、财务资源及有形资产整合、商誉及其他无形资产整合四个方面进行。     

企业并购中的文化冲突及其消解策略

企业并购过程中文化冲突的生成原因主要有：强势企业漠视弱势企业的价值理念；并购企业之间文化差异大，并购的条件和时机不成熟；政府的“拉郎配”，强制企业之间联合；并购后的企业没有理顺利益相关方的关系，造成并购后企业的文化整合失败；在跨国并购中，东、西方文化认同的隔阂。其消解策略为：尽量并购和自己价值观接近的企业；政府退出企业并购领域；树立平等意识，尊重被并购方；满足利益相关方的利益诉求；在跨国并购中，加强学习，相互包容。     

对拟并购目标企业的可行性分析

对拟并购目标企业进行可行性分析是企业并购过程中一项重要的基础工作，它直接关系到企业并购后的整合能否顺利进行及企业并购的最终成败，并购企业应从法律环境，政府意图，产业环境，经营能力，综合财务状况，人力资源及区位环境等诸方面对拟并购目标企业并进行深入系统地分析，以便作出正确的并购决策，提高并购的成功率。     

企业并购中的人力资源整合

并购活动如火如荼,但结果却并不尽人意,人力资源整合的失败是并购失败的主要原因,人力资源整合在企业并购中有着举足轻重的作用。本文针对企业并购实践中通常会出现的人力资源风险,以及由此而导致的人力资源整合问题,提出一系列整合对策,以供并购企业参考借鉴,提高并购成功率。     

并购中目标企业价值评估的方法

文章介绍了企业并购中对目标企业价值评估的各种方法,以便在企业并购中,并购方可以基于不同的目的选择不同的价值评估方法。     

对外跨国并购能否为中国企业创造价值?

以1995—2010年发生的275起中国公司海外并购为样本,采用事件研究法就对外跨国并购对中国并购方企业价值的影响进行了探究。研究发现并购公告发布前后中国并购方公司获得了正累计超额收益。细分发现,较小规模的公司和国有性质的公司相对于大规模公司和非国有公司超额收益更加显著;另外当并购方公司能够在跨国并购中获得目标公司的控制权时,累计超额收益更为显著。上述现象表明大型企业应当以更加谨慎理性的态度对待对外跨国并购,政府方面也应加强对民营企业对外跨国并购的监管和扶持力度。     

企业并购后的整合战略

在对国内外企业并购后的整合模式与整合方法的研究现状进行梳理和评价的基础上,结合企业并购的类型与整合操作的复杂性,提出了应根据并购方的战略目标及并购双方的特点,采用不同控制水平的整合类型.在遵循整合准则的前提下,建立了企业结合相关因素制定和实施整合战略的方法,并讨论了企业并购后制定和实施整合战略的原则和主要内容.     

国内外人力资源价值计量方法的比较与启示

在对国内外人力资源价值研究测量方法进行了比较,其启示是:(1)人力资源价值的计量体现其对企业效益贡献的大小;(2)人成为企业的劳动者是计量的标志;(3)计量方法应当包括人力资源群体,个体的计量;(4)计量方法应充分反映人力资源价值的个体差异;(5)计量方法可以与货币计量相结合。     

成都市文化产业转型升级发展的比较优势探析

成都市文化产业发展仅在文化资源这一低级要素上具有显著的比较优势,而在人力资源、城市经济发展水平以及产业基础等方面存在明显劣势.将比较优势转变竞争优势、培养新的比较优势、加强与区域内外合作是成都市文化产业发展的基本思路,同时,还需要实施文化产业人才战略、大力发展文化旅游等策略,才能促进成都市文化产业的转型升级发展.     

论西部地区人力资源开发

通过探讨西部大开发需要新的开发观和资源观，分析了西部人力资源开发的潜力，提出了西部人力资源开发要坚持可持续发展观念的主要形式是教育和培训，进而提出建立健全西部人力资源开发投资体制，加强对教育和培训的投资。     

高校体育课程改革视角下田径课程资源开发研究

在高校公共体育田径课程面临困境的情况下,应该重点开发课程内容资源,以人力资源开发为突破口,合理开发时间、空间和体育设施资源,充分利用自然环境资源和其他资源,来促进课程建设,使田径课程重新焕发活力。     

拓展网络时代图书馆读者服务领域

在网络环境下，图书馆在服务于读者实际存在需求的同时，还要充分发挥其信息资源优势和人力资源优势，通过网络提高服务效能和质量。     

小城镇文化资源开发与利用的策略分析

我国小城镇发展中普遍存在文化资源产品粗糙、庸俗,"毛坯化"严重等问题。小城镇开发应走乡野路线,大力发展乡村度假游。开发时应找准特色,因地制宜,遵循乡村特色、自然风格、服务意识的原则,努力与周边地区形成产业链、旅游带,努力打造自己的主导产业,使其更具生命力和延续性。同时,努力增强区域民众的文化底蕴,为资源开发营造一个良好的人文环境。     

徐州市区丘陵荒山生态风景林规划

通过对江苏省徐州市区丘陵荒山生态风景林规划实践,介绍了徐州市区丘陵荒山生态风景林规划的4种类型和7个典型模式。研究表明：城市丘陵山地生态风景林规划应围绕生态性、文化性、社会经济性3大目标,遵循维护人类身心健康、维护自然生态过程、充分发挥市域土地资源特点、注重与城市文脉相结合的原则,根据不同区域位置和主导功能,按照立地调查—造林技术规划、典型森林植被调查—造林树种规划、城市规划分析—群落结构规划3条主线,统筹考虑,系统规划。     

人力资源财务管理——知识经济时代财务管理的新成员

知识经济的到来拓宽了企业经济资源的范围,知识的载体——人力资源成为企业超额利润的最直接创造者,知识资本超越物质资本,比物质资本更具有增值性。财务管理是企业管理的核心,人力资源作为企业的核心资源,人力资源财务管理应该作为企业财务管理的核心重点内容,在理论和实践方面受到重视。     

西部开发大潮中的人力资源开发战略

西部开发应以人力资源开发为本,确立人力资源开发战略,政府在推进人力资源开发战略进程中应加快基础设施建设,营造社会舆论与价值导向,加强人力资源开发的宏观调整,加快教育体制改革,确保西部开发的可持续发展。     

浅析如何将人力资源变为人力资本

现今社会,人力资源已成为被大众认知的名词,原来的人事部也已改称为人力资源部。然而,仅仅将人力做为资源还不够,还应将人力变为资本,使其成为企业的财富,让其为企业所用,并不断增值,给企业创造更多的价值。