各国员工都给老板打多少分？

最近一项＂给老板打分＂的全球性调查显示,日本老板从员工那里得到的分数最低,而中国和印度的老板则受到员工的广泛赞誉。只有35%的日本雇员认为自己公司的高级管理层可以得高分,他们认为日本高管的优点只集中于5个方面,包括＂致力于生产高质量产品＂以及＂人际管理技巧＂等。     

你可以这样改变你的员工

如果你觉得你的员工难以说服,不要急着给他们“洗脑”.不妨先从改变他们的行为入手     

浅析激励员工对企业的重要性

一、对企业员工激励的前提 斯蒂芬·罗宾斯教授认为,激励是通过高水平的努力实现企业目标的意愿,而这种努力是以能够满足个体的某种需要为条件的。对员工的激励可以理解为管理者根据员工的行为规律,利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量对员工的行为施加影响的各种活动的总和。     

浅析留住知识型员工的工作体验方案设计

知识型员工指的是"那些掌握和运用符号与概念,利用知识或信息工作的人。"他们具有不同于一般员工的特点。第一,知识型员工从他们的工作中获得大量的内部满足感;第二,他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主;第三,为了和专业的发展现状保持一致,他们需要经常更新知识,他们对专业的投入意味着他们很少把工作定义为每天工作5～8小时,每周工作5天;第四,他们一般都有较高的报酬,他们希望在工作中拥有更大的自由度和决策权,同时也看重团队成员的支持。一、工作体验对留住知识型员工的重要性对知识型员工特点的分析可以看出,知识型员工的工作目的     

绩效沟通先后要下4步棋

主管认为绩效考核是给员工打分,员工认为是跟他们作对,结果是主管纸上谈兵,员工恐惧不安     

如何激发员工的工作激情

随着国有企业现代企业管理制度的建立,经理人肩负着国有资产保值增值和企业经济效益增长的重任,而要实现这一目标,经理人必须重视员工潜能的开发,最大限度地激发员工的工作激情。要创造一个高绩效、高忠诚度的企业,经理人不但要具备科学的经营理念、理性的思维方式,更要注重运用“感情管理”,要让员工及顾客被你感动,心甘情愿地投入并付出激情。一、激发员工工作激情的重要性当今企业,应该以全新方式看待你的员工,视每位员工为具有无限潜能的人才,视顾客为拥有复杂的情感的个体。他们不只需要你的产品和服务,也希望与这些产品及服务建立起感情关联。事实表明,由情感投入的员工所组成的团队,往往能获得非凡的成果。而且,当顾客感到你的员工用热忱与真诚对待他们时,他们一定也会以相同的情感回应。这种员工与顾客之间的情感投入和情感互动,会变成企业持续成长的因素。人无完人,任何人都有优缺点。与其徒劳地矫正员工的缺点,不如重视发掘与善用他们的优点。研究表明:人类通常有24种情绪天赋,这些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。对这些天赋进行分类,可以帮助经理人深入了解员工,并善用他们的长处。比如,有擅长把任何枯燥的主题都表达得生动有趣的“沟通者”;有能预感冲突...     

组织创新气氛对员工创新行为的影响 ——基于个体目标取向、心理资本的分析

员工创新活动是组织创新的核心要素,组织创新气氛是影响员工创新行为的重要的环境因素之一,而组织创新气氛影响员工创新行为的机制是研究的重点,在分析组织创新气氛和创新行为相关理论的基础上,提出假设,认为员工目标取向对组织创新气氛和员工创新行为的关系有调节作用。同时,剖析现实背景,以计划行为理论为理论基础,提出另一假设,认为员工心理资本在组织创新气氛和员工创新行为的关系中起到中介作用。     

用“多层”代替“多等”——把薪酬浮动范围拉宽再拉宽

你的员工对自己的薪酬感到不满吗?你的员工认为其薪酬不能体现其所在岗位的责任轻重和难易程度吗?你的员工认为其薪酬不能体现个人能力的强弱和努力程度吗?你的员工认为其薪酬不能反映个人及公司业绩的好坏吗?你的员工觉得公司的薪酬制度存在不公平吗?这种不满的存在将导致非常多的隔阂和低效率,对企业发展极为不利。如果你的企业存在这样的问题,该怎么办?三位咨询顾问通过自己的咨询实践,提出了各自的建议:建立以员工能力为基础的企业文化和激励系统是未来企业文化建设和薪酬设计的主旋律;打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少工作之间的等级差异,保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力;防止部门之间的不公平,提高团队绩效……也许下面的方法不能解决企业的所有问题,但至少可以给制定薪酬体系的企业管理者以启迪。     

防止部门经理打分“松紧”太大——平衡部门间的绩效工资

你的员工对自己的薪酬感到不满吗?你的员工认为其薪酬不能体现其所在岗位的责任轻重和难易程度吗?你的员工认为其薪酬不能体现个人能力的强弱和努力程度吗?你的员工认为其薪酬不能反映个人及公司业绩的好坏吗?你的员工觉得公司的薪酬制度存在不公平吗?这种不满的存在将导致非常多的隔阂和低效率,对企业发展极为不利。如果你的企业存在这样的问题,该怎么办?三位咨询顾问通过自己的咨询实践,提出了各自的建议:建立以员工能力为基础的企业文化和激励系统是未来企业文化建设和薪酬设计的主旋律;打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少工作之间的等级差异,保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力;防止部门之间的不公平,提高团队绩效……也许下面的方法不能解决企业的所有问题,但至少可以给制定薪酬体系的企业管理者以启迪。     

把能力与薪酬挂上钩 分清驴子与骡子的差别

你的员工对自己的薪酬感到不满吗?你的员工认为其薪酬不能体现其所在岗位的责任轻重和难易程度吗?你的员工认为其薪酬不能体现个人能力的强弱和努力程度吗?你的员工认为其薪酬不能反映个人及公司业绩的好坏吗?你的员工觉得公司的薪酬制度存在不公平吗?这种不满的存在将导致非常多的隔阂和低效率,对企业发展极为不利。如果你的企业存在这样的问题,该怎么办?三位咨询顾问通过自己的咨询实践,提出了各自的建议:建立以员工能力为基础的企业文化和激励系统是未来企业文化建设和薪酬设计的主旋律;打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少工作之间的等级差异,保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力;防止部门之间的不公平,提高团队绩效……也许下面的方法不能解决企业的所有问题,但至少可以给制定薪酬体系的企业管理者以启迪。     

动物也会“交朋友”

<正>好朋友让你开心让你笑。当你与别人发生冲突时,他会坚定地站在你的一边;当你成功时,他会为你高兴;在你悲伤失意时,他会鼓励你振作起来。好朋友还能给你带来健康上的巨大益处。有几个关系密切的朋友,意味着你的生活会少几分压力,多几分快乐。人在一生中不能没有朋友。而科学研究发现,拥有友情的不仅仅是人类,在动物之间也有友情,动物也会交朋友。而且和人类一样,动物也能从与伙伴的友谊中获得好处。     

美国三M公司推动科技和新产品开发的措施

给个人创造性的经济支持:为使公司全体员工的创造性有机会得到发展,公司每年设立了总额为450万美元的个人创造开发基金。只要你的新想法和新点子经过专家小组的论证后,就可获得1～5万美元的立项和初期开发经费。经过初期研究认为可行,公司就会支持你牵头成立课题组进行成果开发、工业试制直至投产。该公     

现代旅游中家园遗产的生态链——广西秀水村旅游开发潜伏的危机

以广西壮族自治区、贺州市富川瑶族自治县的秀水村在生态旅游开发中所面临的情形为例,试图阐明现代生态旅游给地方“家园生态”纽带可能造成断裂的后果。并以此反思现代旅游在乡土社会中所遇到的矛盾和挑战对于游客来说,生态旅游意味着到一个生态良好的环境中去休闲;纵使游客具有很好的生态保护意识,也只能说明旅游行为一个方面。而对于旅游目的地,特别是东道主社会,他们在生态旅游方面的准备,包括知识、意识、行为、规划等都可能存在问题,特别是发展中国家,情形会更严重。这种不对衬的交流,通过金钱和权力所实现的现代旅游,可能会给“自然生态”带去“人为生态”的异化。     

e时代的人力资源新战略

“为员工提供创新的机会，不要总是叫他们埋头工作。如果你真的为他们今后的发展着想，员工就会真心响应。”     

给员工成长空间是企业的责任

企业的成长、发展倚赖于员工的成长、责任心和对工作的投入。然而,许多管理者都在抱怨员工没有责任心,把什么事交待给他们都不放心,特别是现在新入职场的90后员工。员工,没有责任心,确实一方面有员工自身本性的问题,但企业究竟有没有仔细考虑下,你对员工的发展又有多少责任心呢？     

道德基础“扎根”现代经济

我们可以事先武断甚至走极端地把道德定义成：道德的行为就是不能给你带来眼前好处的行为。比如，有人落水，你为救他而献身，或与一个抢了别人东西的歹徒搏斗受了伤，这时，我们很难说你是自利的，就是说在你的理性考虑中，你很难考虑到如果活下来，你的英雄称号会在你的效用函数中占多大的地位。这是我们就极端而言的，用以反驳另一种观点：市场经济没有必要谈道德，持这种观点的人主要是从经济学阵营中来的。自由主义的经济学家往往强调要道德干什么，有市场经济就够了，市场经济会在竞争中自然产生出道德机制、道德规范来。应该说，我在许多方面与他们是一致的，在这一点上甚至也是一致的。     

e时代的人力资源新战略

“为员工提供创新的机会,不要总是叫他们埋头工作。如果你真的为他们今后的发展着想,员工就会真心响应。” ——奥兰克斯能源公司董事长罗伯特·豪普特福勒     

当代大学生思想和行为透视

当代大学生思想和行为透视陆道平市场经济体制的建立，使人们在思想观念上发生了重大变化。九十年代的大学生面对扑朔迷离的多重化的文化价值观念，意味着新的定位与选择。他们在一定程度上呈现出迷们、失落、忧虑和盲从的心态，这种心态直接影响到他们的思想和行为。本文...     

从组织和领导角度降低金融风险

降低金融风险有赖于员工工作中遵守纪律,而日常表现出不规范行为的员工则可能造成更大的金融风险。从组织的角度考察了组织决策的公平程度,并从领导的角度考察了领导的苛责式督导,探讨了如何防范、降低金融风险于日常管理活动之中。在华北和东北地区5家金融企业里搜集了172名员工和他们的直接上级的数据。分析结果表明:领导的苛责式督导、员工对企业缺乏承诺以及企业的不公平环境可导致员工的不当行为;同时,领导的苛责式督导往往通过员工的低承诺起作用,而组织的公平环境可以在一定程度上舒缓苛责式督导的效果。总之,可以通过组织和领导角度来加强管理,降低金融企业的风险。     

我为什么发火？

当一个人生气时，什么样的扭曲最容易发生？——贴标签。当你把一个人看做“笨蛋”或“狗屎”时，你就完全是在用一种消极的方式看待他，你可以把这种过于极端的形式叫作“总体化”或“妖魔化”。有人或许是确实辜负了你的信任，憎恨这人的行为绝对是对的。但是，当你给某个人贴上标签时，你就给人造成了这样一种印象，让人认为这样一个人有一个坏的本质。