我国高新技术企业研发人员绩效激励研究

高新技术企业的研发能力决定着企业的竞争力,而研发人员是企业研发活动成功与否的关键要素。本文对我国高新技术企业研发人员的绩效激励进行了系统的论述和分析。     

基于创新导向型心智模式的企业研发人员培训研究

对研发人员进行创新能力培训是企业技术创新的关键环节,而心智模式是研发人员创新行为的关键影响因素之一,其通过影响研发人员创新的态度和行为,进而影响企业创新绩效。因此,企业应通过培训创新知识和传播创新经验,重视研发人员个体成长、激发研发人员的创新思维乃至创新动机,加强企业创新文化建设、促进研发人员的创新意愿等途径,引导研发人员形成创新导向型心智模式,以达到理想的创新行为。     

基于智力资本贡献的“单核”型虚拟研发团队最优激励契约机制博弈

虚拟研发团队是知识经济时代下为了追求智力资本的整合、获取技术竞争优势的一种新兴研发组织形式。由于信息不对称,导致虚拟研发团队成员的激励问题面临前所未有的挑战。从团队成员智力资本贡献的角度出发,设计出虚拟研发团队相关的激励制度,并运用博弈论建立一类常见的虚拟团队形式——“单核”型虚拟研发团队的最优激励契约机制模型,通过求解从理论上提出优化团队激励契约机制的设计建议,为该类虚拟研发团队的运行提供理论指导。     

心智模式对研发人员创新绩效的影响及对策

在介绍调查对象及方法的基础上,分析了影响企业研发人员创新绩效心智模式的因素,探讨了心智模式与研发人员创新绩效的内在联系,提出了培养有利于研发人员提升创新绩效心智模式的对策。     

我国事业单位高层管理人员年薪制研究

年薪制是指以年度为单位,根据经营者的经营成果和所承担的责任、风险来确定其薪酬的收入分配制度。实施年薪制可以充分发挥经营者薪酬计划的激励与约束作用,调动高管人员的积极性和创造性。本文在设计事业单位高管人员年薪结构时,充分了考虑社会效益和经济效益,将其设置为基本年薪和效益年薪两个部分,为我国事业单位高层管理者薪酬激励模式提供了一点看法。     

软件企业研发人员的激励与监督问题

在分析软件开发工作具体特征的基础上,建立了项目经理与软件开发团队成员的委托—代理模型.在对模型求解的基础上,得出了横向监督机制下研发人员的均衡努力选择及项目经理的最优激励系数以及纵向监督机制下项目经理的最优监督力度.通过将基本激励模型的均衡解与考虑横向监督与纵向监督的模型均衡解对比,分析了研发人员的最优激励与监督方式.分别就存在横向监督与纵向监督时的委托代理双方的最优行为及其影响因素进行了分析并得出了相应的结论.     

科技人才声誉激励机制研究

声誉激励对研发与创新能力的提升具有重要促进作用.在建设我国科技人才声誉激励机制的过程中,一方面,需要克服企业家声誉激励机制中的边际效用递减难题,实现“他激励”与“自激励”的均衡统一,促进科技人才将社会声望和荣誉转化为“内激力”;另一方面,需要克服过于功利化的激励取向,改变奖励式的声誉激励模式.这就需要根据研发与创新活动...     

基于层次分析法的研发人员绩效考核研究

研发人员是企业创新的主要人力资源,是企业持续竞争力的重要保障。本研究从分析研发人员的特点着手,从结果、行为、能力三个绩效维度设计和建立了一套对研发人员绩效考核的指标,并运用层次分析法计算出三个维度的权重,为企业研发人员绩效考核工作提供一些有价值的参考。研究结果表明,在对研发人员进行招聘和上岗培训时,应该基于能力导向;在考核研发人员时,应该注重对结果性指标的考评;在日常的工作过程中应该对研发人员制定柔性的工作制度。     

省级农业科研院所科技扶贫模式研究与思考——以福建省农业科学院为例

省级农业科研院所是农业农村创新驱动和科技扶贫的主力军,其扶贫成效与模式选择和制度设计密切相关。通过分析其参与科技扶贫的动力机制,模式特点和存在问题,从扶贫项目的规划与管理、定点全产业链、信息技术供给、人员评价与激励等4个方面提出科技扶贫的对策建议。     

矿山企业主与研发人员的动态博弈

应用委托-代理模型讨论了矿山企业主与研发人员之间在信息对称和不对称条件下的动态博弈,求出了两种情况下的均衡解,并将两种模型的结论进行了比较,得出在信息不对称情况下矿山企业主应该同时采取监督和激励相结合来协调与研发人员的目标.     

现金激励的偏差及有效激励模式的构建

以现金为主的中长期激励机制可以通过激发员工工作动机提高绩效水平,但囿于国企监管部门多任务激励模式的不对称,现金激励容易出现偏差。针对国企中长期激励机制的研究,在运用委托-代理理论模式下的激励理论分析方法基础上,对国有企业激励可行配置集变化进行分析。认为以现金为主的中长期激励容易导致企业管理层为追求企业短期会计利润而放弃影响国企长远发展和需长期投资才能产生效应的技术和产品研发、技术创新、人力资源改进,提出国企监管部门应建立结果导向型薪酬激励如股权期权计划、长期利润分享等有效激励模式,建立剩余索取权与剩余控制权相对应或匹配的“激励合同”,旨在为国企高管的薪酬改革提供理论支撑。     

领军人才、知识宽度与关系强度对突破性创新的影响研究

突破性创新对于我国在新一轮科技革命中打赢关键核心技术攻坚战至关重要，而完成突破性创新的重任终究要落实到研发人员的个体层面。鉴于此，以研发人员为研究对象，探究领军人才、知识宽度与关系强度三重个体属性维度对突破性创新的影响，即基于华为技术有限公司1995—2021年的中国专利数据，利用Logit模型，逐一探究领军人才、知识宽度和关系强度对突破性创新的影响。结果表明，领军人才、知识宽度和关系强度均对突破性创新有正向影响。理论上，从研发人员类型、知识属性特征和网络属性特征等3个维度系统地揭示了研发人员个体属性对突破性创新的影响，有助于增强对突破性创新的理论认识；实践上，研究结论有助于组织管理者从研发人员个体层面采取针对性的创新激励措施，为提高企业突破性创新能力、在新发展格局下更好地发挥创新主体作用提供根本性保障。     

客户协同创新集成组织模式及运行机制

分析了影响客户参与产品创新设计的因素,构造了以制造企业设计人员为枢纽的5层组织结构模型。在此基础上,探讨了客户集成创新模式的运行机理,阐述了个人、团队、组织、组织间4个层次的组织学习机制,基于知识创新、吸纳的多组织间螺旋式知识传播机制,以及基于技术激励的激励机制。     

技术标准联盟的组织模式与效率研究

以技术标准联盟的联盟模式为研究对象,利用两阶段博弈方法对两种代表性联盟模式-“（研发）联盟-（市场）联盟”与“（研发）联盟-（市场）竞争”一技术标准的建立效率进行比较研究。发现：相对于“（研发）联盟-（市场）联盟”的全联盟模式,“（研发）联盟-（市场）竞争”的半联盟模式会降低技术标准的研发投入规模;但另一方面,会增加技术标准在市场开发阶段的投入规模;而且,市场开发投入的正增量大于研发投入的负增量。这些研究发现表明：半联盟模式可以对提高技术标准的总投入规模形成激励,从而以更高效率促进技术标准的确立。     

集成电路芯片产业分工模式的新演进与模块化研发

集成电路(IC)芯片是工业大脑。在集成电路芯片领域,产业分工模式不断演进,芯片设计与制造模式从早期的全产业链(IDM)模式到代工制造(Foundry)、无工厂设计(Fabless)模式演进到最近的无芯片设计(Chipless)模式。我国当前的芯片核心研发领域薄弱,在面对美国的"贸易战"中处于不利地位。迫切需要借助无芯片设计模式,结合模块化的研发生产方式,形成围绕核心企业的芯片设计的大网络生态,突破芯片研发技术壁垒,从而推动我国的集成电路芯片产业快速提升。     

贵州四家国有企业薪酬激励制度的调查研究

通过调研和统计,分析了贵州四家国有企业的薪酬激励和人员对薪酬体系的满意度,以使国有企业的薪酬体系完善,促进国有企业健康发展。研究得出：四家国有企业的薪酬激励模式存在合理的成分,企业员工的薪酬与他们的满意度存在着显著相关性。同时企业的薪酬的激励模式还存在一些不合理的方面,薪酬还未达到理想的激励作用。     

中国与世界主要科技强国研发人员投入产出的比较

人才资源是第一资源,也是世界科技强国竞争的焦点。研发(R&D)人员是科技人力资源的核心。从研发人员规模与结构、研发人员资源配置、研发人员科研与技术产出效率等角度,对中国与世界主要科技强国的研发人员投入产出特征进行了比较,并对中国科技人力资源的培养与使用提出政策建议:壮大研发人员人才队伍,调整研发人员结构,优化研发资源配置,提升研发产出效率。     

浅谈基于DFMA的研发产品成本控制

本文分析了我国制造行业项目产品研发的成本控制的普遍存在的问题,提出了产品研发成本控制的一种方法,论述了产品面向制造及装配的成本设计软件DFMA的思想及其对研发设计人员的重要意义。     

虚拟股票期权方案设计

我国对企业家激励问题研究还处于探求时期,相当多的激励方式是照搬国外已经实践的模式,这些模式在我国企业中的实施效果并不理想。本文以企业家激励为主题,设计了关于虚拟股票期权的激励约束机制方案,对于目前所运用的激励约束机制进行改进和创新。     

具有学习效应的虚拟研发组织的激励效率分析

研发活动中的道德风险问题是造成合作研发绩效不佳的一个潜在原因．通过构建虚拟研发组织成员间的博弈模型,对其研发激励的非合作决策Nash均衡解、合作决策帕雷托最优解和社会福利最优解进行比较,指出由于虚拟研发组织知识共享过程中的学习效应的存在,一定条件下虚拟研发组织能够有效自激励,并给出了其有效自激励的参数区域．