卷首语

建设创新型国家、创新型城市,必须使企业成为创新的主体。只有在企业弘扬科学创新精神,持续不断地进行科学创造和思想与方法的普及推广,营造有利于员工创造的良性机制和良好环境,充分开发企业的创造力资源,企业自主创新能力才能得到提升,国家的整体创新能力才能得到增强。本期,《建设创新型企业必须不断开发创造力》一文阐述了开发员工创造力对于提升企业自主创新的重要性,提出了增强员工创新意识、开发员工创造力,进而实现创新型企业的16条建议。重点实验室是科技基础条件平台的重要组成部分,承担着基础研究、公益研究、战略研究等重要任务…     

建设创新型企业必须不断开发创造力

建设创新型国家必须把企业建设成为创新型企业。创新型企业要拥有自主创新的技术、产品与服务，那么，企业的自主创新能力从何而来？实践证明：创造力来自于人，企业只有不断开发员工的创造力，拥有创造力强的员工队伍，才能始终坚持自主创新，建设成为创新型企业。     

高星级酒店员工创造力的抑制性因素研究——自我效能感的中介作用

以福州、厦门两地13家高星级酒店的361名员工为实证研究对象,选取不支持型组织氛围和负向领导风格两个组织环境中抑制性因素为前因变量,引入创造力自我效能感为中介变量,探讨组织环境中抑制性因素对酒店员工创造力的影响。研究结果表明:不支持型组织氛围与负向领导风格显著负相关于员工创造力,负向领导风格对员工创造力的影响更大;创造力自我效能感对员工创造力有显著的正向关系,有显著的中介作用。为提升员工创造力的自我意识与信心,企业应当积极营造支持型组织氛围,组织领导者应努力塑造自身的伦理型领导风格,企业在管理过程中应该关注员工自我效能感。     

团队网络对员工创造力的影响机制研究

创造力理论的发展表明,创造力研究的关注点已经从个体特征转移到了合作网络,"你是谁"的重要性已经逊色于"你认识谁"。工作团队是员工创造力活动经常发生的"前线",在这里员工发展出两类重要的合作关系:领导—下属关系与员工—员工关系。针对当前领导—创造力理论与社会网络理论研究的不足,从创造力产生的本源出发,从团队社会网络的视角分别考察了工作团队中的领导、领导—下属关系以及员工间的合作网络结构对个体创造力的影响机理,以及领导知识宽度与下属关系、员工合作网络结构的交互作用,并提出了团队网络影响员工创造力的理论模型。最后,对该研究模型的理论贡献与未来的拓展进行了讨论。     

高创造力员工的创新绩效一定高吗？

员工创造力作为企业竞争优势的主要来源,其积极作用已得到学术界的广泛认同,但员工的高创造力是否一定会带来高的创新绩效还有待检验。因此,本研究基于社会认知理论,以中国组织中1031份员工调查数据为样本,纳入员工道德认同和道德推脱两个变量,将员工视为道德主体,实证检验员工的创造力与创新绩效的关系。研究表明,高创造力的员工能够带来较高的创新绩效,道德认同对高创造力员工的创新绩效的提升有重要的促进作用,员工的道德推脱可能降低员工的创新绩效。本研究丰富了社会认知理论在创新领域的应用,弥补了员工创造力的负面效应研究的不足。     

试论企业管理中的激励问题

近年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而作为一种重要资源越来越被企业重视。以科学的评价体系为前提的激励手段作为开发和管理人力资源的重要方法已经被越来越多的企业运用。有效的激励手段是增强企业凝聚力、提高员工创造力、提升企业活力和效率的重要措施。企业经常采用的激励手段包括为员工提供满意的工作岗位、制定激励性的薪酬和福利制度等。     

工作不安全感对员工创造力的影响研究 ——组织信任的中介作用

基于社会交换理论,探讨工作不安全感对员工创造力的影响及其作用机理,构造了工作不安全感对于员工创造力影响的概念模型。采用问卷调查的方法,以浙江5家科技型企业24个团队的187份领导和员工配对数据为样本进行分析。研究结果表明:工作不安全感的增加会降低员工对于组织的信任感,进而降低其创造过程投入和创造的内在动机,最终会不利于员工的创造力表现,此外内在动机也会对创造过程投入产生正向影响。     

包容型领导测量及对员工工作繁荣、创造力之影响研究

以412名企业员工为样本所得出的包含开放、认可、宽容、共享和关怀5个维度23个项目的包容型领导具有良好的信度和效度,并且后续针对包容型领导影响员工工作繁荣和创造力的回归分析结果表明:包容型领导对员工在工作中的学习和活力体验、创造力具有显著正向影响,包容型领导各维度对以上3个变量的影响程度存在差异,其中开放的正向影响最强。     

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究

企业薪酬管理应该遵循的基本原则是公平性,公平性的薪酬管理方式对企业的发展具有重要意义。员工的工作绩效管理是挖掘员工创造力的主要方式和途径。企业的薪酬管理公平性对于员工工作的绩效管理具有极其重要的意义。本文着重阐述了企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响等几个方面的内容。     

企业人力资源战略管理中的激励理论

文章从激励的意义和人的需求为出发点,阐述了如何在企业开发员工的潜能,对员工进行有效的激励,充分调动企业员工的积极性,为企业人力资源决策提供一些参考。     

创造系统观和创造学系统观

创造系统观和创造学系统是从系统角度、基于系统思维方式、运用科学理论与方法对创造学所进行的研究、反思和再认识，它能使人们对创造和创造学的研究和认识系统化、深化和优化，从而能克服独立、片面去研究、认识、发展创造和创造学的传统做法，进而能有效促进和大力推动创造和创造学的全面发展。     

我国创意城市创意能力评价研究

在深入分析国内外已有的创意城市评价指标体系的基础上,从文化创意能力、技术创意能力、产业创意能力、管理创意能力和城市创意支撑能力5个方面,提出一套适合我国创意城市的创意能力评价指标体系.该指标体系包括文化创意能力、技术创意能力、创意支撑能力、管理创意能力、产业创意能力5个二级指标和18个三级指标.采用主成分分析这一种客观的评价方法,对北京、天津、上海等12个创意城市的创意能力进行了评价.结果表明：创意城市的创意能力存在着明显的差异,深圳、北京、上海、成都、南京经济发展水平高,科技实力雄厚,创意人才聚集,属于创意能力强的城市;杭州、天津、武汉、大连、西安相对来说经济发展水平较高,但科技创意能力不如一类城市,自主研发能力不足,属于创意能力较强的城市;青岛、宁波、济南、广州、重庆政府的引导、扶持力度不足,创意支撑能力较差,属于创意能力较弱的城市.     

创造力测量的历史与进展

 基于创造过程、创造性的人、创造产品和创造环境这一研究路线,梳理了创造力测量的发端与发展,分析了已有测量方法的成就与不足,结合近期文献概括出创造过程测量趋于系统性、创造性的人的测量目标趋于具体化、创造产品测量趋于去评估者化以及创造环境测量趋于生态化的新特点,探讨了创造力作为一个复杂现象,未来的测量将呈现综合性评价的发展态势。     

创造性人格及其建构的教育思考

创造性人格由创造性个性倾向、创造性自我意识、创造性心理特征所构成。培养和开发学生的创造力是现代教育的一个重要特征,创造教育是培养学生创造性人格的有效途径,其目标是培植学生的创造性品质。教育要培养和建构学生的创造性人格需要创造型教师、宽松民主的教学环境、创新的舞台。     

工作不安全感、创造性自我效能感对员工创造力的影响研究

对目前关于工作不安全感、创造性自我效能感及创造力的相关研究成果进行系统性的总结,旨在探讨工作不安全感、创造性自我效能感对创造力的影响,并从概念定义、测量工具、研究内容及形式等方面为当前的相关研究指明方向。     

组织日常创新、高层次创新与领导行为的研究

面对当今日益加剧的竞争环境,组织必须找到更具有成本效益的方法从组织的各个层面来提高创造性。组织日常创新较之于高层次创新在改善组织结果方面具有更大的潜能和更高的成本效益,因为它的发生是持续不断的、高频率的和全员参与的。而组织日常创新的培养显然更依赖于领导干预,相匹配的领导行为和技能在培养组织日常创新和高层次创新方面发挥着独一无二的作用。     

动物繁殖学教学中创新教育的初探

创新教育的核心是培养学生的创新精神和实践能力,其前提是培养学生创新意识和创新思维.动物繁殖学既是一门重要的专业性学科,又是一门具有广阔前景和效益的应用性学科.在动物繁殖学教学中实施创新教育,必须加强培养学生的创新意识,创新思维,创新能力和创新精神.     

语文教学与学生创造力的培养

语教学与创造力培养的关系极为密切，语教学要走创造教育之路，关键是实行教学民主、优化学生智力结构、养志创造个性，以培养其创造力。     

河北省文化创意产业发展及人才培养探析

文化创意产业在国外被称作"未来的主导产业"。文化创意产业是集文化与创意于一体的一种产业形式,挖掘深厚的文化底蕴,运用知识与创意手段打造文化产品,用现代化的传播技术和管理手段发展我国的文化创意产业,因此,需要大量培养和造就知识型、创新型人才,需要产业经营人才和知识产品保护人才。发展文化创意产业需要政策的支持,资金的辅助,而文化创意人才的培养则是发展文化创意产业的必备条件,是文化创意产业发展的重中之重。     

中国创新能力与中国传统文化的思考

分析了中国传统文化对中国科技创新能力的影响,区分出传统文化中影响创新能力的文化动力因子及文化阻力因子,最后提出建议,中国要提高本国的创新能力必须充分发挥我国传统文化中的文化动力因子的作用并消除文化阻力因子作用。