民企多元化:是机遇也是陷阱

近采,包括北京、广州一批老字号的国有企业纷纷抛出绣球。其中,北京拿出108家老国有企业进行公开招标,实现资产重组;广州技术产权交易所也向笔者透露,国有企业进行重新整合式趋势。日前,在福布斯全球论坛上,中国一些顶尖的民营企业家也不可避免地谈到了这个问题。激扬澎湃的上海复星高科技集团董事长郭广昌一语惊人:国有企业重组还不如主动让一部分没有竞争力的国有企业退出竞争。     

勇当安全生产排头兵

在建设和谐社会的进程中，国有企业是实现安全生产的排头兵，理应成为安全生产的模范和表率。但今年以来，重大安全事故多发生在国有企业，“矿难冠军”、老出大事故的“国企老大”，这样的称谓确实反映出国有企业在安全生产方面令人担忧的一面。     

论国有企业人才流失

<正> “人才资源是第一资源”,企业的竞争归根结底是人才的竞争。如今,外资、合资、民营等非国有企业与国有企业之间争夺人才的“无硝烟战争”正愈演愈烈,国有企业人才流失问题越来越突出,解决国有企业人才流失问题已迫在眉睫。在一些国有企业,有四五年工作经验的大学毕业生近年来流失频繁,甚至出现接收大学生数量与流失大学生数量基本相等的现象。我国老工业基地、经济大省辽宁进行专门统计时发现,同10年前相比,工程技术人员减少了1/4,有技工职称的工人减少了近1/6,有的国企人才流失率2002年比2001年提高了37.7％。人才青黄不接、人才断层形     

东北老工业基地国有企业高层管理者胜任力模型

运用文献检索、关键行为事件访谈、问卷调查、多元统计分析等方法,对东北老工业基地国有企业高层管理者的胜任力模型进行了研究.调查得到有效问卷203份,运用探索性因素分析和验证性因素分析,得出具有东北区域特征和国有企业特征的,包括个人成熟、战略决策能力、分析与概念性思维、团队领导、协调监控能力、关系能力、洞察力、影响力和个人驱力九类因素的东北老工业基地国有企业高层管理者胜任力结构模型.     

将思想政治工作作为企业发展的推动力

在新的形势下,作为特大型国有企业,思想政治工作光靠老经验、老办法显然是不够的,必须适应时刻变化的新情况,面对随时出现的新问题,调整思路,开拓进取,不断探索和创新。     

吸纳民营资本振兴吉林经济

作为东北老工业基地的吉林省,改革开放以来民营经济遍布各个领域,尤其是在党的十六大以后,民营经济保持了强劲的发展势头。然而振兴吉林经济只依靠国家财政返哺是不够的,因此要吸纳民营资本参与国有企业改造、重组以及投资等,加快振兴吉林经济的步伐。     

企业"大技术"创新论

近些年来．一些国有企业通过技术创新重获新生，实现了跨越式发展。一些企业却在技术创新中浪费了大量的人力、物力和财力，没有获得应有的效果。造成这种后果的深层次原因是什么?或者说，究竟什么是技术?“技术”概念自产生以来发生了哪些变化?什么是技术创新?“技术创新”随着社会的发展被赋予了哪些新意?在实施东北老工业基地振兴战略中，国有企业技术创新应汲取哪些经验教训?     

东北老工业基地国企股份制改造新思路

东北老工业基地曾在我国经济发展中做出过巨大贡献,但在市场化的进程中却渐趋衰落。重新振兴东北老工业基地,对中国经济的发展具有重大意义。本文主要分析了改革开放以来国有企业股份制改造的现实特点,提出国企股份制改造应采取资产存量型和股权分散型两种方式,彻底摆脱国家控股型的弊端,才能使东北经济走上振兴之路。     

国有企业人才流失为哪般?

<正> 长期以来,国有企业特别是大型国有企业一直是我国国民经济的支柱。在计划经济时期,大中专院校培养的人才除分配到党政机关、事业单位外,绝大部分都分配到国有企业。在建立社会主义市场经济体制的过程中,对高校毕业生实行的是“供需见面、双向选择”的就业制度,国有     

论转制煤炭国有企业人力资源配置的优化

转制煤炭国有企业近年来经历多次整合与重组,部分企业的人力资源管理基本上还处于以经验管理为主的传统管理模式,主要存在三大问题:总量冗余,存量不足;人才断档,通道狭窄;机制老化,效率偏低。因此,急需通过做好人力资源规划、缩短新老员工更替时间、优化人力资源管理体系和建立健全人事规章制度等,进一步优化企业人力资源配置。     

国有企业内部人控制问题的双重博弈分析

内部人控制是股权分散情况下现代大公司普遍存在的问题,但在我国经济转轨时期,国有企业出现了被扭曲的内部人控制问题;通过对我国国有企业经理人与行政组织的重复博弈、与企业组织的一次性博弈的分析,找出了我国国有企业内部人控制产生的制度性根源;进而提出减少内部人控制问题、完善国有企业治理结构的政策建议.     

我国老工业基地发展的障碍与突破口

当前困扰我国老工业基地发展的主要因素是经济体制僵化，技术老化及经济结构固化。摆脱困境的根本出路在于加快国有企业改革和转换企业的经营机制，并大力推进企业技术的改造与产业结构的进一步调整。     

国有企业内部人控制问题的双重博弈分析

内部人控制是股权分散情况下现代大公司普遍存在的问题,但在我国经济转轨时期,国有企业出现了被扭曲的内部人控制问题;通过对我国国有企业经理人与行政组织的重复博弈、与企业组织的一次性博弈的分析,找出了我国国有企业内部人控制产生的制度性根源;进而提出减少内部人控制问题、完善国有企业治理结构的政策建议。     

浅析国企改革与企业管理

股份制是中国改革开放之后,针对国有企业存在的各种制度缺陷,在借鉴国外经验的基础上推行的一套改革办法.国有企业革从高端管理层上应该取消高层管理人员的任免委派制度;从基础职工层上应该注重对人才的培养;国有企业应该广泛开展ISO 管理体系认证.     

用辩证唯物主义认识中国国企改革之路

国有企业的改革是我国经济体制改革的核心和改革开放成败的关键.我们应该运用辩证唯物主义的有关原理去认识国有企业的改革.作者将文章的主要篇幅内容分成四部分:一、马克思恩格斯关于公有制的论述;二、前苏联及东欧公有制模式的失败;三、中国国有企业的改革历程;四、中国国有企业改革的展望.论文的写作目的是通过理论上做到正确认识,坚定人们对推进国有企业改革的信心和决心,从而有利于在实践中促进国有企业的改革和社会主义市场经济体制的建立和完善.     

浅析国有企业改革

1.国有企业c的困难1.1国有企业处于不公平竞争地位。朱镕基在1998年初视察天津时曾指出,国有企业的困难主要有三个原因:一是重复建设多,造成产品供过于求,企业亏损;二是资本金太少,     

国有企业中层管理者的激励问题研究

中层管理者是企业基层团队的带头人,也是企业理念的传递者,他们在企业的发展过程中起到承上启下的作用,是企业发展的核心力量。本文主要对国有企业中层管理者的激励问题进行研究,首先分析了国有企业对中层管理者进行激励的重要性;然后结合实际情况,详细分析了国有企业对中层管理者的激励现状,并提出了几点问题;最后针对这些问题,提出了一些对国有企业中层管理者激励机制的改进对策。     

论国有企业改革中的两种机制

国有企业改革作为我国经济体制改革的重头戏,其成功与否是建立市场经济体制的关键,从目标上看,是彻底解决国有企业生产效益低下、抑制国有资产流失,最大限度地使国有资产保值、增值;从市场运行的角度看,是把国有企业改造成为能自主地适应市场竞争、独立承担市场风险、灵敏地跟踪国际前沿发展的企业法人实体,使其真正脱胎换骨,成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束并能轻装简行进退市场的平等市场主体.就目前来看,国有企业改革的头绪虽然很多,但诸多与国有企业改革有关的问题可归纳为两个:一是国有企业能不能成为独立的市场主体,去平等地参与市场竞争,它是国有企业改革的外部问题;二是国有企业成为独立的市场主体之后能否在市场中立于不败之地,即国有企业改革的内部问题.这两个问题的解决又有赖于两种机制的建立,即外部压力机制与内部动力机制.     

东北方言程度副词“老”的新研究

在总结既有研究基础上,发现东北方言程度副词"老"语用方面的五项新成果:一是修饰的形容词可界定为表示量度的非绝对性质形容词;二是程度副词短语"老+V"不成立,"老+V+了"成立;三是进入程度副词两个否定结构的"老"受限很大;四是"老P的"与"老P了"有一定的区别和联系,"老+A"作状语和补语更自由;五是"老了"和"老鼻子"表"数量多",用法略有不同。     

国有企业产权制度改革探讨

<正> 在我国,国有企业在公有制经济中起主导作用,国有企业的兴衰关系到社会主义经济制度的基础是否牢固,关系到国家的生死存亡,因而为尽快改变国有企业低效率状况,就必须进一步深化国有企业改革,而国有企业改革的核心就是产权制度的改革。一、产权制度的涵义和功能我国国有企业改革经过了"放权让利"、"承包经营责任制"等一系列的改革