员工离职影响因素及其作用机制研究

离职研究的历史可追溯到20世纪初,先后有许多各学科学者进行研究。在我国经济体制改革以后,也有许多学者进行了这方面的研究。由于离职研究涉及员工离职背后的多层面因素,对人力资源管理实践具有重要指导意义。本文对离职概念进行了清晰的界定,认为是指主动离职,并以此分析了离职影响因素。在此基础上对这些因素的相互作用机制———离职模型进行了探讨。最后,提出了以后的研究方向。     

辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响及其作用机制

以随机抽取的320名知识型员工为样本,依据社会交换和社会认同等理论,实证研究了中国情境下辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响,并进一步分析了组织认同和人格特质所起的中介和调节作用.研究结果表明,辱虐管理与知识型员工的离职倾向存在着显著的正相关关系;组织认同在辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响过程中起部分中介作用;人格特质会在一定程度上调节缓冲辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响.因此,企业应加强制度和文化建设,通过减少领导的辱虐管理,增强员工的组织认同等,避免知识型员工离职倾向的产生.     

心理契约与知识型员工离职倾向相关性的实证研究——以H公司员工为例

以知识型员工的心理契约为视角,将心理契约划分为交易、关系和团队三个维度,共14个变量.通过研究这些变量与离职倾向三个因子(Y1、Y3、Y3)之间的相互关系以及知识型员工离职倾向的影响机理,以期为企业降低知识型员工离职率,有针对性地改善人力资源管理提供参考.     

高新技术企业员工离职倾向影响因素的实证研究

中小高新技术企业员工流动是企业人力资源管理的核心部分,高端人才离职率已成为我国中小高新技术企业面临的重要问题.探讨薪酬分配公平、薪酬程序公平、组织认同对中小高新技术企业员工离职倾向的影响,建立三者之间的关系模型.通过对河北中小高新技术企业员工进行问卷调查,并运用结构方程模型对调查数据进行实证研究,对假设进行验证.结果表明:薪酬分配公平对离职倾向有显著的负向影响关系;薪酬程序公平对离职倾向有显著的负向影响关系;组织认同对离职倾向有较显著的负向影响;组织认同是薪酬公平对离职倾向影响作用的部分中介变量.     

民营企业员工集体离职意愿影响因素研究

员工集体离职问题已成为中国民营企业发展的瓶颈之一。研究发现，两个因素对民营企业员工集体离职意愿产生明显影响，一是成长机会与情感满足（包含的项目有：不关心员工、过分重视资历、培训机会少、工作无成就感）；二是工作时间与回报公平（包含的项目有：工作时间长、薪酬内部不公平）。     

知识型员工工作态度与离职倾向关系的实证研究

采用实证法研究了知识型员工工作态度总体水平及各维度与离职倾向的关系,并建立了关系模型.研究结果表明:工作态度及其维度均与离职倾向显著负相关,且组织承诺对离职倾向的影响大于工作满意度;规范承诺、内在满意度、情感承诺、外在满意度、持续承诺依次成为影响知识型员工离职倾向的主要因素,均负相关.     

芜湖市星级饭店人力资源管理研究

饭店组织内,最重要的资源就是人力资源.对人力资源管理、开发的好坏,将直接影响企业的成败.本文在对芜湖市星级饭店人力资源现状、存在问题剖析的基础上,提出人力资源管理的对策与措施,从而为芜湖市饭店业的深度开发与人性化管理提供科学依据.     

员工离职原因分析

分析了员工离职的主要原因及影响,阐述了离职员工的管理及减少离职的办法。     

机场地勤人员离职倾向因素的分析

本文通过深度访问的方式收集到引起离职倾向的主要因素,根据收集到的资料规划研究框架并设计问卷。以机场地勤人员为研究对象,分析工作特性、领导风格、工作投入、工作回馈等因素对离职倾向产生的影响,将实地调研的数据进行统计分析,认识各类因素与离职倾向之间的相关性,寻找降低人员产生离职倾向的途径,为机场公司的人员管理提供有效的参考。     

心理资本对员工工作投入、工作满意和离职倾向的影响

通过对149名企业员工调查数据的层次回归分析,发现在控制了工作年限和职位以后,员工自我效能感对工作投入有显著正向影响;希望对工作投入、工作满意有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响;乐观对工作投入、工作满意有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响;坚韧对工作投入有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响;心理资本整体对工作投入、工作满意有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响。     

组织承诺对员工离职行为影响的实证研究

利用Price的离职意图模型,对组织承诺与离职行为之间的关系进行分析,得到企业员工组织承诺对离职行为影响的概念模型.首先应用因子分析检验了组织承诺的3种结构维度,然后用效度分析证明各部分的内在一致性,最后计算出情感承诺、继续承诺和规范承诺与离职念头和离职倾向的相关系数分别是(-843,-0.643),(-0.733,-0.572),(-0.600,-0.532),表明情感承诺对员工离职行为的影响最为显著.     

幼儿教师工作满意度、组织承诺与离职倾向研究

目的：探讨幼儿教师工作满意度、组织承诺与离职的现状及其关系。方法：采用工作满意度、组织承诺与离职倾向量表对276名幼儿教师进行测查。结果：（1）幼儿教师的工作满意度、组织承诺与离职倾向整体水平都不高;（2）幼儿教师的工作满意度存在显著的编制差异,组织承诺存在显著的园所性质和学历差异,离职倾向不存在群体间差异;（3）幼儿教师的工作满意度、组织承诺与其离职倾向呈显著负相关;工作满意度与组织承诺有显著正相关,整体满意度是影响幼儿教师离职意向的重要因素;组织承诺对离职意向的预测能力要大于工作满意度的预测力。     

制造业生产型员工离职倾向的工作要求-资源模型

制造业作为我国的支柱产业之一,生产型员工作为企业的第一生产力,员工的高离职率成为制造业企业亟需解决的重难点.为降低制造业生产型员工的离职率,针对生产型员工特性,基于结构方程模型构建生产型员工离职倾向的工作要求-资源模型,采用随机抽样调查,抽取制造业生产型员工697名,自行编制生产型员工离职倾向量表、情绪耗竭量表、工作要求-资源问卷,对数据进行探索性分析和验证性分析.结果表明:生产型员工离职倾向的JD-R模型对离职倾向的成因具有良好的解释作用,生产型员工工作要求对离职倾向的2个维度具有正相关关系;工作资源对离职倾向、情感耗竭具有显著的负向预测作用,且工作资源是有中介的调节变量,情绪耗竭是有调节的中介变量.企业通过提高生产型员工的薪酬水平、营造人才梯队建设氛围、提供组织支持、规划员工的职业生涯发展路径、帮助员工自我心理调节是生产型员工离职倾向干预的主要措施,为生产型员工离职倾向的干预提供了理论指导.     

基于工作嵌入理论的新生代员工离职管理研究

新生代员工离职是劳动力市场上一个亟待解决的世界性管理难题。基于我国新生代员工群体特点、职场形态、环境抗争、离职创业动机、对现实的追求等,从工作嵌入理论的视角出发系统研究本土化的新生代员工离职问题。通过研究指出离职管理的必要性,同时进一步提出解决离职管理问题的对策与措施。     

基于工作嵌入理论的新生代员工离职管理研究

新生代员工离职是劳动力市场上一个亟待解决的世界性管理难题。基于我国新生代员工群体特点、职场形态、环境抗争、离职创业动机、对现实的追求等,从工作嵌入理论的视角出发系统研究本土化的新生代员工离职问题。通过研究指出离职管理的必要性,同时进一步提出解决离职管理问题的对策与措施。     

安徽省高校体育教师离职倾向的现状调查及对策研究

针对安徽省高校体育教师离职倾向的现状进行调查;运用文献资料法、问卷调查法、访谈法以及数理统计法等进行研究。调查结果表明:安徽省大部分高校体育教师对于目前的工作非常满意并不存在离职倾向,但是不可忽视的是:仍然有部分高校体育教师存在离职倾向。影响安徽省高校体育教师离职的因素主要有:社会环境因素、学校环境因素、家庭环境因素、自身因素。基于此种情况,主要提出如下建议:加强对高校体育教师的爱岗教育,提高高校体育教师的社会地位,解决部分高校体育教师的编制问题,加强高校体育教师的专业培训。     

项目经理冲突管理模式对下属离职倾向的作用

以394名工程项目成员问卷调查为基础,从冲突管理第三方角度出发,探讨项目经理管理下属间冲突的决断、审慎和回避三种模式分别对冲突当事人离职倾向产生何种影响.模型以领导成员交换品质(LMX)为中介变量,是否有共事经历和项目团队类型作为调节变量.研究结果表明采取决断和审慎的冲突管理模式会显著加强LMX的品质,而回避模式则会带来LMX的低质化从而推升员工离职倾向.LMX在冲突模式和离职倾向间起部分中介作用,共事经历会强化冲突管理模式对LMX的影响.     

考虑解聘与离职倾向的经营者动态激励模型

同时考虑离职倾向与解聘倾向,依据经营者下期继续连任、补偿离职以及非补偿离职三种可能性及其出现的概率确定经营者期望效用和企业期望收益,并建立二阶段动态激励模型.研究得出如下五点结论:第一,经营者离职倾向越大,努力程度越低,对业绩分享比例的要求越高;第二,经营者相同努力水平获得的解聘补偿高于下期基础薪酬提升幅度时,解聘倾向越大,经营者努力水平越高,对业绩分享比例的要求越低;第三,动态基础薪酬制度有助于提升经营者努力水平;第四,行业垄断盈余比例越大,经营者努力水平越低;第五,业绩分享系数与非货币效用敏感度越大,经营者努力水平越高.     

基于实习生满意度的高星级饭店情感管理差异研究

高星级饭店的人才流失已经日渐成为阻碍其行业发展的主要因素,实习生作为补充已经成为饭店工作人员的重要组成部分,其工作能力对饭店服务质量和品牌形象影响较大.本文以问卷调查的形式对国外和本土的高星级饭店进行调研,分析高星级饭店情感管理现状.结果表明,入职培训是情感管理最为重要的部分,情感管理的关键是交流沟通,同时员工指导、在岗培训、实习总结等与情感管理显著相关.