我国导游的职业定位和薪金制度分析

当前,我国对导游人员的职业定位存在偏差;以“回扣”为主的导游薪金制度严重不合理.这二者正是制约导游服务质量提高的根本原因.要解决这一问题,首先要力促导游职业终身化,甚至可以考虑将导游纳入专业技术人员类别内;其次要改革导游薪金制度,加强旅行社对导游的管理,整顿规范旅游购物市场,加强旅游价格的市场监控,充分调动导游人员的积极性,促进旅游业的健康发展.     

试论导游薪酬制度的改革

本文主要提出改革我国导游薪金制度的一些措施和方法。     

导游薪酬体系存在的问题及建议

目前我国旅行社大部分实行的是岗位工资制,在这种传统的薪酬等级结构下,导游的薪酬组合大致为：基本工资＋带团津贴＋“回扣”＋少量小费。我国导游的薪酬体系存在着：传统的岗位制薪酬体系单一、僵化,薪酬组合中固定部分较低而变动部分即“回扣”过高,没有把企业发展战略与薪酬体系设计结合起来等问题。旅行社应构建合理的导游薪酬体系,以提高其竞争力。     

基于任务型语言教学法的高职《导游英语》教学设计

导游英语是高职涉外旅游专业一门应用性极强的课程。本文以导游工作过程为线索,以任务型语言教学法为指导,对《导游英语》课程进行教学设计,重点培养学生在导游带团过程中的讲解能力、带团能力和应变能力,同时提出了一些在教学实施中需要注意的问题。     

国内导游人员市场需求调查

调查显示,旅行社和游客对导游的职业道德和学历非常看重,对导游工作还是能够充分理解的。“引导购物”现象是导游业中意见比较集中的方面,旅行社与游客均认为目前导游购物引导中普遍存在不规范行为,这一问题应该通过合理的薪酬机制解决。在调查中还发现,导游专业方面的课程设置也应进行相应的调整。     

探究高职《导游实务》课程改革

《导游实务》课程作为专业核心课程,既是全国导游人员资格证考试的必考科目,又是指导学生实际带团工作的重要行动手册,对学生职业能力和职业素养的培养和提升具有重要意义。该文根据课程性质分析,以导游岗位的核心职业能力为核心,实施能力滚动递进,对教学内容进行重组与安排,采用项目化教学方式进行具体实施。     

旅行社专职导游管理机制的现状及对策研究

旅行社专职导游管理机制是指旅行社与专职导游之间形成的各种关系的总和．旅行社专职导游管理机制分为3个相互关联的板块：专职导游的薪酬机制、服务质量监控机制、激励和保障机制．目前，这3个板块存在着不同程度的畸形和不足，要想从根本上扭转这种局面，必须通过制定有效的规范形式来加强对旅行社运营的监管，改善专职导游管理机制，实行公对公佣金制度，优化专职导游的薪酬结构，发挥旅行社联合体作用，共同制定并执行导游服务质量标准和规范，逐步推行“全员所有制”，从根本上完善专职导游的激励和保障机制．     

论案例教学在《导游业务》课程中的运用

旅游专业的《导游业务》课程,具有较强的实践性。本文试图从案例教学的特征、案例的选编、教学的具体实施等方面对导游带团案例教学进行探讨,以求充分发挥案例在导游课程教学中的作用,实现发展学生能力的目标。     

导游人员高离职率原因探究

现阶段，导游人员高高在上的离职率困扰着众多旅行社经营管理人员。导游人员的大量流失不仅会造成旅行社人事和经营成本的上升，还会导致旅行社整体服务水平下降，降低客人的满意度与回头率，从而影响旅行社的经济效益与社会效益，更威胁到旅行社业的生存和发展。对导游人员高离职率的原因进行探究，可以为旅行社经营管理者采取相应措施避免导游人员大量流失提供理论依据，具有较强的现实指导意义。     

团队合作的激励因素

在一个统一模型下分析了企业薪金制度、员工风险厌恶程度、规模效应等激励因素对团队合作的影响.研究表明:较高的团队分成、较高的风险厌恶程度以及适中的团队规模有利于团队合作;而较高的晋升奖金和较低的风险厌恶程度以及较小或较大的团队规模不利于团队合作.     

薪酬管理如何满足基层公务员的公平感

薪酬管理制度的优劣是影响基层政府工作效率的重要因素。基层政府的组织目标是制定公务员薪酬管理制度的依据,良好的薪酬文化是薪酬管理顺利实施的保障。在此基础上,充分把握影响基层公务员公平感的因素,包括外部公平、内部公平和个人公平等因素,才能制定科学的薪酬管理制度,使组织实现发展目标的同时,能够较好地激发员工的个人积极性。     

薪酬管理:人力资源管理的关键途径

介绍人力资源管理的现代薪酬理论和薪酬体系设计,探讨应用现代薪酬理论进行人才资源管理,为企业留住人才,应妥善处理好薪酬水平、薪酬结构、特别薪酬制和物质需求等4个方面,形成完善的薪酬管理制度。     

商标代理业信用机制建立的博弈分析

商标代理行业中不诚信的现象非常普遍,尽快建立起诚信机制对于行业健康发展至关重要。可以通过动态博弈的方法分析商标代理行业信用机理,分析内生信任和外生信任机制中委托人和代理人的博弈过程。通过内生信用和外生信用两种途径建立起完善的商标代理业信用机制。     

试论医院薪酬管理

解释了医院薪酬管理的内涵,分析了医院薪酬管理现状及现行医院薪酬管理制度存在的弊端,探讨了医院薪酬管理制度发展的对策。     

实行年薪制是民营企业薪酬改革的必然选择

介绍了反映年薪制的代理理论、锦标赛理论、明星效应说，分析了民营企业实行年薪制的原因，表明了民营企业薪酬改革的必然性。并通过实证研究，验证了年薪制是企业高管人员最有效的激励方案。     

薪酬管理浅谈

简述了薪酬的定义、目标和薪酬设计的原则,分析了制定薪酬的影响因素,指出了构建有效的薪酬系统应注意的若干问题。     

独立董事的薪酬设计

论述了对独立董事进行薪酬激励的必要性,分析了在直接薪酬制度下独立董事的薪酬设计及其弊端,提出了间接薪酬制度及其设计。     

某国有企业薪酬体系改革探析

企业管理的改革,特别是大型国有企业的改革,对于每个企业来说都是严峻的挑战,而在众多改革之中,最难推行、风险最大的莫过于企业薪酬体系的改革。在分析某国有企业现行薪酬制度的基础上,介绍了其重新设计薪酬体系的原则及所取得的成效,并对该企业薪酬管理制度的改革进行了思考。     

制度变迁视角下的国有企业薪酬制度

回顾我国国有企业薪酬制度变迁的历史沿革,从国家经济体制、民营企业和外资企业薪酬制度、国有企业产权制度3个方面分析国有企业薪酬制度变革的滞后性,从路径依赖和国有企业特有的社会责任2个层面分析国有企业薪酬制度的制约因素。在此基础上,指出国有企业薪酬制度的变迁路径应是以“公平与效率”为推动力,弱化国有企业薪酬制度的自我增强机制,形成国有企业诱致性制度变迁和强制性制度变迁的互动机制,赋予国有企业一定薪酬自主权。