高校辅导员绩效考核体系研究

辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,具有教师和干部的双重身份。开展辅导员绩效考核工作,是加强辅导员队伍建设的关键,有利于调动辅导员工作的主动性、积极性与创造性,有利于提升辅导员业务水平和工作业绩,有利于提高大学生思想政治教育的针对性与实效性。本文根据目标管理及绩效管理的相关理论,在调查的基础上得到各项指标,运用层次分析法确定各指标的权重,尝试构建新型的高校辅导员绩效考核指标体系。     

基于AHP模型与360度的企业环境绩效模糊综合评判

为了客观准确评价企业的环境绩效,运用层次分析法(AHP)和360度绩效考核法设计了企业环境绩效指标体系,并对其进行指标权重的设定,运用多层次模糊综合评判数学方法对企业进行公正的评判。以一个企业为例给出具体步骤,为其他企业环境评价提供借鉴。     

基于AHP模型与36O度的企业环境绩效模糊综合评判

为了客观准确评价企业的环境绩效,运用层次分析法(AHP)和360度绩效考核法设计了企业环境绩效指标体系,并对其进行指标权重的设定,运用多层次模糊综合评判数学方法对企业进行公正的评判.以一个企业为例给出具体步骤,为其他企业环境评价提供借鉴.     

高校辅导员工作绩效考核实证分析

构建了一套高校辅导员工作绩效考核评价指标体系,同时还建立了辅导员工作绩效评价模型。通过实证分析得出的结果与实际情况基本一致,说明该模型的评价能够客观地反映出高校辅导员工作绩效综合水平,具有一定的应用价值。     

以人为本视野下完善高校辅导员绩效考核体系的路径探析

我国高校辅导员群体正日益壮大,通过绩效考核引领辅导员的职业化、专业化发展是高校辅导员队伍建设的重要路径。当前,高校辅导员绩效考核存在一些弊端与不足,必须从坚持以人为本的绩效考核理念、构建科学的绩效考核指标体系、制定规范的绩效考核程序、建立有效的考核结果运用机制等方面完善辅导员绩效考核体系。     

高校教学科研资产绩效评价体系的构建

根据我国高校国有资产绩效管理现状,结合国内外高校资产绩效评估研究的经验,通过对绩效指标设置的基本原则,绩效指标的选择,绩效指标权重的确定方法等方面的论述,为最终构建资产绩效评价指标体系,提供基础性研究资料。     

应用型高校教师绩效考核指标体系的设计研究

高校教师绩效考核已是当前高校教师管理的大势所趋。本文主要分析了当前高校教师绩效考核中存在的问题及其成因,进一步明确了高校教师绩效考核指标体系的设计原则与确定步骤,以天津某应用型高校教师绩效考核工作为例,从教学、科研、服务三方面构建考核关键指标体系(KPI),运用层次分析方法(AHP)确定指标权重,使考核指标具有科学性和合理性。     

高校辅导员绩效考核实施与思考

如何做好辅导员的绩效考核工作,提高辅导员的整体素质,加强组织队伍建设,是进一步改进大学生思想政治教育工作面临的重要课题。本文主要内容有辅导员绩效考核的内涵、目的、意义、难点等方面。在对辅导员绩效考核深入分析的基础上,本文也努力尝试构建一套新型科学合理的高校辅导员绩效考核评估指标体系,并提出了自己的思考。     

基于B/S的研发人员绩效考核系统设计与实现

以M生物研究院为例,根据不同部门、不同工作性质,提取不同的关键绩效指标,与辅助指标相结合,运用层次分析法确定了指标体系权重,构建了该院研发人员绩效考核体系,为该院对科研人员实施科学、合理考核提供了有效手段.     

高校教师科研绩效考核评价方法研究

现阶段,高校教师科研绩效考核中,存在着科研绩效考核标准缺乏操作性、评价指标缺乏独立性和代表性、缺乏相应的反馈机制和奖励机制、缺乏对考核方式的检验和改进等问题.各高校可根据自身的实际情况,设立适合于本校的教师科研绩效考核评价指标体系,并通过熵权法确定指标权重,最后运用区间数来描述评价结果以有效避免评价中的不确定性和随机性,从而制定出科学合理的高校教师科研绩效考核评价方法.     

基于区间数的智能卡企业工人绩效考核指标体系设计

为了更为科学全面地衡量智能卡生产企业一线员工的绩效水平,该文遵循以结果性指标为主、绩效管理目标为导向、岗位关键任务为重点的原则,从工作业绩、工作态度和工作能力3个方面选取绩效考核指标,并运用区间数判断矩阵描述指标间的相对重要程度,实现指标权重的确定。最后以G智能卡企业为例,基于该文指标体系,并结合企业战略目标,完成装订操作员绩效考核指标体系的优化设计。     

层次分析法在研发人员绩效考核中的应用

以某生物研究院为例,根据各部门不同的工作性质,确定了不同的关键绩效指标,与学术指标和考察指标相结合,运用层次分析法,确定了指标体系权重,使定性与定量相结合,构建了该院研发人员绩效考核体系,使对研发人员的考核更加科学与合理.     

推进宁波新型科技企业孵化器建设的思考

本文从科技创新潜力、科技创新投入、企业创新地位、创新发展绩效等四个方面,运用20个指标构建了城市科技创新能力评价指标体系,使用加权指数法确定指标权重,并运用该体系对浙江省11个地市的科技创新能力进行了实证分析和比较分析。     

浙江省11个地市科技创新能力评价与比较

本文从科技创新潜力、科技创新投入、企业创新地位、创新发展绩效等四个方面,运用20个指标构建了城市科技创新能力评价指标体系,使用加权指数法确定指标权重,并运用该体系对浙江省11个地市的科技创新能力进行了实证分析和比较分析。     

基于绩效棱柱模型的高校图书馆微信阅读服务质量评价研究

通过较为科学和系统地构建高校图书馆微信阅读服务质量评价指标体系,在一定程度上能够提高高校微信阅读服务的质量.基于此,结合绩效棱柱模型,运用文献资料优选法初筛高校微信阅读服务评价指标,通过德尔菲专家咨询法确定最终指标体系,以层次分析法计算各指标权重.初步提出了包含3个一级指标和8个二级指标的"高校图书馆微信阅读服务评价指...     

层次分析法在研发人员绩效考核中的应用

以某生物研究院为例,根据各部门不同的工作性质,确定了不同的关键绩效指标,与学术指标和考察指标相结合,运用层次分析法,确定了指标体系权重,使定性与定量相结合,构建了该院研发人员绩效考核体系,使对研发人员的考核更加科学与合理。     

构建基于发展目标的高校教师关键绩效指标（KPI）体系研究

高等教育事业的发展关键在于教师。事实表明,对高校教师绩效的考核是提高教师队伍整体素质,增强高校核心竞争力的一个重要手段。目前普通高校教师绩效考核过程中存在着许多问题和不足,尤其是缺乏一套科学合理的绩效考核指标体系。在分析问题的基础上,结合现代人力资源管理的绩效考核理论和高校教师工作的特殊性,提出解决问题的方法,即构建基于发展目标的普通高校教师绩效评价KPI指标体系,以充分发挥绩效考核指标的导向、激励等作用,实现提高高校教师绩效的目的。     

基于层次分析法的高校中层干部绩效考评指标体系设计

高校中层干部绩效考评在高校的干部人事管理工作中具有重要的意义。考评指标体系的设计是绩效考评工作的关键环节。运用层次分析法进行高校中层干部绩效考评指标体系的设计,选取了考评指标,确定了各考评指标的权重系数,制定了评价标准。     

民族地区高校教师绩效考核指标体系的构建

综合运用文献研究、专家讨论、AHP、模糊评价等方法,构建民族地区高校教师绩效考核指标体系,力图使民族地区高校教师绩效考核能运用明确的标准、科学的方法和规范的流程,对民族地区高校教师的素质、教学、科研和社会服务等方面的工作行为和工作结果进行评价,制定行之有效的提高教师个体绩效和民族地区高校教师绩效的管理策略。     

基于灰色系统的科技企业孵化器运作绩效综合模糊评价

运用Delphi法构建了科技企业孵化器运作绩效评价指标体系,依据AHP法确定了各指标的权重,然后结合灰色系统评估法和模糊综合评估法对科技企业孵化器运作绩效进行了综合评定,最后通过实例证明了该评价方法是可行的和有效的。