企业如何吸引和留住高素质人才

以总部位于特立尼达和多巴哥国（简称“特多”）的Angostura公司作为典型案例，对该公司和相关文献进行了分析；阐述了吸引和留住人才的重要性，并对各组织机构为更好地吸引和留住人才所使用的引留策略进行了探讨，提出了相关干预措施与建议。     

坚持四结合培训科技人才

北京城建戎泉公司人力资源部重视科技人员的培养教育，认真贯彻“办一流教育，育一流人才，创一流企业”的宏伟目标。公司为进一步培训高技能人才，按照工资总额的1.5%提取教育经费，实行专款专用。同时还坚持“四个结合”，即内部培训与外部培训相结合；定期与不定期相结合；技术理论教育与实践操作相结合；自有职工和外埠职工相结合的形式进行培训，收到了较好的效果。公司坚持“精一门，会两门，懂三门”原则，在培训形式上以“数量”为主，以掌握技术越多越好为目标培养复合型人才。在质量上注重技术操作，技能越高越好。坚持四结合培训…     

“用人不疑、疑人不用”VS“用人要疑、疑人要用”

人才是公司首要和根本的要素，但是就用人理念而言，公司界一直有较大的争议，其中“用人不疑、疑人不用”和“用人要疑、疑人要用”就是矛盾冲突之一。本文就这个矛盾进行研究。     

实施"人才强企"战略浅析

结合大同煤炭集团轩岗煤电公司的实践，对企业需要什么样的人才、如何实施“人才强企”战略进行了阐述，包括合理制定人才管理方略、建立切实可行的人才激励机制、创造宽松的人才使用环境、建立客观公正的人才评价体系、加大企业人才的培养力度等。     

又到"人才短缺"时

长假之后，按照以往惯例，企业和公司又到了“换血”时节。“换血”者，人才的辞旧换新是也!     

牛马司矿业公司表彰“安全明星”

4月28日，湖南煤业集团牛马司矿业公司的职工们载歌载舞，热烈欢庆五一国际劳动节，同时欢庆公司多重喜事临门：第九届矿工节开幕，湘煤集团授牌，表彰“安全明星”。集团党委副书记罗瑞锋在给牛马司矿业公司授牌后，要求公司牢牢抓住“改革、发展、安全、和谐”四个关键环节，为实现“人才荟萃，湖南十强，百年湘煤”的企业愿景作出新的贡献。     

中国海洋大学——中国海洋大学新星计算机公司

中国海洋大学新星计算机公司成立于1996年，是经青岛市认定的高新技术企业。经过近十年的发展，公司逐渐培养并聚集了一批高素质的计算机学科、管理学科．制造学科专业人才，形成了”多学科、多技术、集成应用”的技术特色，具备了雄厚的技术开发与创新能力。     

走引进消化和自主研发相结合之路

江南阀门有限公司分别通过ISO9001、欧盟CE、美国API6D和中国Az安全认证，并取得国家核安全局颁发的核承压设备设计、制造资格许可证。公司拥有25项专利新产品，填补国际和国内空白，为中国阀门领域的创新进步做出了积极贡献。公司自主创新的成功经验是引进消化和自主研发相结合，注重人才引进、与跨国公司和科研单位合作，坚持自主创新，促进更多“中国创造”，加快了科学技术研究成果转变为现实生产力的步伐。     

搭建聚才平台垒就人才高地——吴中区人才服务中心扫描

快速发展的吴中盼人才。2006年吴中区人才工作提出：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和落实科学发展观和科学人才观，紧紧围绕“两个率先”目标，大力实施人才强区战略，创新机制，优化环境，提高人才的创新能力和区域人才综合竞争力，为全区“十一五”经济社会发展开好局提供有力的人才保障和智力支撑。     

华林潜入南方市场

“最近我在了解另一家公司，觉得发展前景很好，现在市场到处是一片空白，我们团队最近有几个优秀的人才都进来了。”一直在某家公司做得红火的胡先生历来很相信自己的眼光，这次也不例外，逢人就说他发现了一个发财的机会。     

商界辩证法之七

头脑产业与家庭公司。由高学历、高专业职称人才组建的智力型企业在今后将不断涌现，并以较快的速度递增；头脑产业令人瞩目，其从业人员的月收入将明显高于其他层次的从业者。随着头脑产业的崛起，家庭公司亦将大量出现。针对门市租金昂贵和闹市区噪音大的情况，许多“头脑型”人才选择在家办公，只要配置电脑、电话、传真机等办公设备，就可实现在家办公的愿望，既减少了开支，又替公司找到一个理想的办公环境，可谓一举多得。商界辩证法之七$四川省泸州工商局龙马潭分局@章继纲     

中美华东第十七届科技大会在杭隆重召开

大会是在全公司认真贯彻落实2009年度公司工作会议精神、制订四年联动发展规划、开展商业模式改革的新形势下召开的，也是公司在当前金融危机形势下，经过全体干部员工共同努力取得2009年一季度开门红的情况下召开的。公司一贯坚持“科技兴厂、人才强企”的方针，16年来一直保持稳健发展，始终把科研开发新产品放在重要的第一位，始终把充分发挥科技人员的积极性放在首要的位置。     

华中科技大学和武汉共建联合实验室

8月18日，华中科技大学和武汉钢铁（集团）公司（WJSCO）签署协议，决定依托校方的人才和学科优势，结合武钢的战略发展需求，共同投入资金和人力资源，在华中科技大学校内组建“华中科技大学-WISCO联合实验室”，努力将实验室建成为国内领先的钢铁创新技术研究平台和国内一流的钢铁科技人才培养基地。     

黄文福：为企业实实在在谋利

2001年，黄文福正式担任上海同济杨浦科技创业园有限公司总经理．有丰富管理经验的他坚持”为创业企业创造良好的成长环境”的建设理念，立足于服务的宗旨，突出国康基地信托同济大学技术与人才的强大鲜明的学科优势，依托杨浦区独特的区域和政策优势，努力打造具有鲜明特色的科技创业基地，取得了卓有成效的业绩，使公司达到了经济效益与社会效益的统一。     

试论企业对人才的管理和培养

每个企业最重要的问题都是“人”的问题。员工是公司最重要的“资产”，他们的贡献维系着公司的成败。因此人力资源的最高境界是使组织需求的人才能够适时、适才、适量、适质的供应。然而现今许多企业的管理者不清楚员工的真正能力在哪里，不能做到“人尽其才”，其结果是危害企业的生存和发展。但若是能使每个人都把潜质尽情发挥在工作上，对公司来说是一个非常大的助力。员工也有自我意识，企业只有与员工之间相互了解，     

安徽明星电缆科技创新抢占发展制高点

安徽明星电缆股份有限公司坚持“依靠科技进步，走绿色环保之路，生产优质、环保、安全型特种电缆，推进企业可持续发展”的思路，运用新技术、新工艺、新材料，提高产品科技含量，不断增强企业的核心竞争力。近年来，公司拨出专款成立了以核电站专用电缆为代表的特种电缆研发中心，开发拥有自主知识产权的新产品，加强新产品研发和加大人才引进力度。     

危机情景下的人才激励

一般来说，广义上的人才激励体系可划分为“物质性激励”和“非物质性激励”两大类，其中。“物质性激励”又可细分为“直接薪酬”和“间接薪酬（福利）”两个部分，如图三所示。而我们通常所谈的人才激励．即狭义上的人才激励体系．往往只涵盖“物质性激励”或其中的“直接薪酬”，而忽视了其他重要的组成部分，这使得我们在构建整个企业的人才激励体系时不够完整，无法达成最佳效果。     

现代经济增长理论与“变人才资源为人才资本”

简述了现代经济增长理论的发展，以及人力资本对经济增长的作用。辨析了“人才”、“人才资源”、“人才资本”、“人力资本”几个概念的含义，以及“变人才资源为人才资本”这一政府方针与现代经济增长理论的关系。分析了在四川经济建设中贯彻“变人才资源为人才资本”方针的背景及现实意义。并从增长经济学角度对“变人才资源为人才资本”的含义作了概括。     

安徽将着力培养20名首席科学家

中国科技大学教授陈春华受聘为荣事达新能源公司首席科学家，在业界引起不小震动。记者日前从有关方面获悉，“十一五”期间，我省将着力培养20名左右这样的首席科学家。据悉，“十一五”期间，我省将通过重大科技专项和项目的实施，研发载体的聚集，力争培养20名左右的首席科学家，200个左右的创新团队，500名左右在国内外有重要影响的中青年学科带头人，以及20000名高技能人才。按照《安徽省科技发展“十一五”规划纲要及2020年远景展望》要求，     

2000年中国人才大战回眸

面对知识经济时代的到来，全球性人才竞争日趋激烈。高科技人才，特别是信息技术人才和生物技术人才的需要越来越大，而目前中国滞留国外的各类人才已达３０余万。陈旧的用人机制，成了阻碍中国“入世” 后主产力发展的一道“屏障”。 在全球性人才争夺战中，中国庞大的“新千年人才工程” 迅速打响，传统的选人用人“坚冰” 亦迅即打破。一大批海内外优秀人才得以“择巢而栖”。重金揽才浮出水面 中国人才的价值是伴着改革开放的春风才日渐被显露出来的，尤其是近年来民营经济的高速发展，为人才在分配机制上的改革创造了异常活跃的大环境…