我国劳务派遣立法的价值取向评析

劳务派遣作为一种新型的用工形式目前在我国成为众多用工单位规避雇主责任的出口,产生这一现象的根本原因在于我国相关立法价值取向不明,法律规制不完备。劳务派遣立法应当倾向于对劳动者的人格尊严给予充分的尊重和保护,在劳动力市场上坚持规范的双方性的劳动关系,将劳务派遣限定为辅助性、非主流就业方式的一种,应用于临时性岗位。     

劳务派遣之法律关系浅析

劳务派遣涉及三方主体:派遣单位、用工单位与劳动者。派遣单位(用人单位)与劳动者、用工单位与劳动者属劳动法律关系;派遣单位(用人单位)与用工单位属特殊民事合同法律关系。     

《劳动合同法》实施后劳务派遣的现状与对策建议

分析了劳务派遣这种用工形式对劳务派遣单位、用工单位及被派遣劳动者三方的利弊,在探讨这种用工形式存在问题的基础上,提出了一些切实可行的解决对策。     

《劳动合同法》视野下的高校劳务派遣探析

劳务派遣制度是一种新型用工形式，由于该制度合经济性，备受公司企业青睐。随着高等学校用人制度改革的深入，高校开始引入劳务派遣制度。劳务派遣制度利弊互见，用工单位对被派遣劳动者权益时有侵犯，《劳动合同法》对劳务派遣进行了规范。高校劳务派遣亦应在《劳动合同法》规范下运行，尽管高校用人制度有其自身特点。本文通过对劳务派遣涵义、特征及其利弊进行分析，结合高校劳务派遣实际予以阐述，最后提出作者观点。     

我国劳务派遣法律问题分析

劳务派遣是一种新型的用工方式，我国关于劳务派遣的法律制度还不成熟。应当提高劳务派遣公司设立条件，实行行政许可的准入制度，应严格限定劳务派遣适用的范围，避免用人单位滥用劳务派遣用工形式。派遣单位和用工单位的责任划分不明确不利于对劳动者的保护。     

对劳动合同法劳务派遣法律关系问题之辨析

我国劳务派遣快速发展,在劳动合同法颁布前,劳务派遣中劳动者、派遣单位、用工单位三者之间关系经常混淆不清,因劳务派遣而发生的侵犯劳动者合法权益的问题层出不穷,由于我国在此方面立法和理论的相对滞后,如何确认劳务派遣中的雇主责任就成为司法机关和仲裁机构处理纠纷的难点。本文试图结合劳动合同法,阐述劳务派遣中三方法律关系,明晰雇主责任,以达到保护劳动者的目的。     

关于劳务派遣若干问题的法律分析

劳务派遣是一种新的劳动力配置形式,有别于传统劳动关系,在就业形式上具有灵活性、多样性等优点。经过二十多年的发展后,劳务派遣业得到快速发展,但也出现了一些问题。该文以保护被派遣劳动者的利益为基调,对涉及到被派遣劳动者利益的相关法律问题进行较为系统的分析。     

浅析劳务派遣的法律规制

因单位用工成本降低、人事管理便捷专业等优势,劳务派遣这一灵活用工形式自20世纪70年代在我国迅速发展,为经济发展作出了重要贡献,但这种雇佣和使用相分离的新型劳动关系带来的雇主责任分配、劳动者权益保护等问题仍需要完善立法予以解决。     

试论被派遣劳动者权益法律保护之完善

对被派遣劳动者和与其相关的"合同工、临时工、劳务工"等用工形式进行阐述,简述被派遣劳动者的权益现状和立法保护概况;在分析"单雇主"和"双雇主"两种观点的基础上提出"共同雇主"的立法模式更有利于保护被派遣劳动者权益;针对我国目前的立法现实,提出了劳务派遣应坚持从严到宽的原则、禁止逆向劳务派遣、明确劳务派遣工转化合同工的条件、实行劳务派遣审核制加强行政监察和增设非法劳务派遣刑法罪名等法律建议,以完善被派遣劳动者权益的法律保护.     

关于用工企业使用劳务派遣的风险与控制

随着社会保障体系的不断完善和劳动用工环境的不断变化,劳务派遣用工方式越来越受到欢迎;同时对于劳务派遣用工中风险控制也越来越关键。基于这种背景下,本文对劳务派遣用工中存在的风险进行分析,并对如何有效规避劳务派遣的用工风险进行探究。     

劳务派遣用工形式下的国企人力资源管理研究

近年来,劳务派遣已成为我国企业中最常见的用工形式。本文对劳务派遣成为国有企业常见用工形式的原因及潜在风险进行了分析,初步提出了国有企业在劳务派遣的用工形式下如何有效规避各类风险的对策。     

劳务派遣的法律思考

劳务派遣作为一种使用与雇佣相分离的劳动关系，被派遣劳动者权益的维护更加不易。本文对劳务派遣的概念与本质进行基本厘定后，论述了被派遣劳动者不完整的劳权，结合实践评述了《劳动合同法》对劳务派遣的规制，以期完善立法。     

浅析劳务派遣的繁荣

劳务派遣的用工制度在中国产生将近三十余年,以其灵活的用工形式和人力资源成本的降低以及劳动效率的提高,受到用人单位的欢迎.目前已经成为重要的用工形式。本文从经济学的角度对劳务派遣制度存在的原因进行分析。并对其进行了评价,最后提出保持劳务派遣繁荣的建议。     

非典型劳动关系法律规制困境与对策

非典型劳动关系发展有助于活跃劳动力市场和促进就业,但是作为新型用工形式,实践中也存在不少问题,这些问题不仅损害了劳动者合法权益,也威胁到了劳动力市场的健康发展。因此,有必要采取相应监管措施,加以应对。     

企业劳务派遣用工风险防范研究

该文从劳务派遣的特点入手,结合我国相关法律规定,对企业实行劳务派遣用工形式的利弊进行分析,提出企业防范劳务派遣用工风险的可行性建议,以实现企业降低成本、规避风险的目的.     

医疗卫生事业单位劳务派遣人员心理契约建立与维护问题的探讨

随着经济的迅猛发展,全国医疗制度改革的推进,医患服务需求的增大,医疗事业单位由于编制的限制,使得其在使用编制内医护专业技术人员时受到很大的约束。在人员编制不能满足医疗事业发展的时候,劳务派遣作为现代人力资源管理的一种新型用工形式,正在国内迅速兴起,从政府部门、高等院校、国有企事业单位到外资企业、民营企业,均不同程度地采用了这一用工形式。但是,被派遣人员的劳动者身份特殊性与传统用工形式下的职工有着明显不同,他们有着相对较高的流动性、较低的组织忠诚度,这些特殊性决定了被派遣人员在医疗事业单位工作时缺乏必要的安全感和归属感,这往往成为影响其工作积极性发挥的重大因素。     

对劳务派遣工作的几点认识

劳动力派遣作为一种有效节约人工成本的弹性化用工方式，已经越来越普遍地被企业采用，成为企业人力资源营运管理的重要手段，作为劳务派遣管理中心的工作人员，应该提高对劳务派遣的认识，提高管理水平。     

关于《劳动合同法》中涉及的几个问题

《劳动合同法》既是资本与劳动力的联姻结合机制,也是劳动权的实现机制。对劳动者的倾斜保护,在目前劳资双方利益推移的现实中,更能促使劳动关系的稳定性。劳务派遣的增设从实际上解决派遣工的劳动平等问题。劳动规章制度性质争议。经济补偿金制度充分体现劳动法追求劳动关系公平的立法理念和倾斜保护劳动者的立法技术。     

劳务派遣中雇主对劳动者对第三人职务致害的责任分析

在我国劳务派遣市场日益走俏的今天,由此发生的纠纷也将成正相关的增长,甚至更有甚者。这是与劳务派遣所独具的特征密不可分的。传统的劳动关系相区别,劳务派遣的"劳动雇佣与使用相分离"的特点,使得我们对于传统意义上的"雇主任责"的认定发生了分歧,尤其是在本身在传统的劳动关系中就难以认定的"雇主对雇员对第三人职务致害责任的连带责任"的认定上。这就要求对劳务派遣中的派遣单位与要派单位两个共同雇主的"雇主责任"加以区分界定,从而达到纠纷解决的目的。     

非全日制用工劳动关系的几个问题研究

《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日正式颁布实施,在这部新的劳动合同法中,其调整的用工方式主要有三种,即全日制用工、劳务派遣用工及非全日制用工。其中有关非全日制用工的问题规定在该法的第五章第三节。这对规范当前用人单位的非全日制用工行为,保护非全日制从业人员的合法权益,维护统一的劳动力市场秩序具有重要意义。但是对非全日制用工的相关规定仅仅只有五条,所以劳社部[2003]12号《关于非全日制用工若干问题的意见》是当前主要依据的法规。本文试通过对非全日制用工劳动关系相关问题的探讨为中国劳动立法的进步与完善贡献绵薄之力。