非正式组织视角下组织创造力的研究——基于跨部门协作的中介作用

从非正式组织视角出发，引入跨部门协作作为中介变量，探究其对组织创造力的影响。通过问卷调查，运用结构方程模型，研究发现：非正式组织对组织创造力的提升具有正向促进作用，且跨部门协作在其中发挥部分中介的作用。因此，企业应支持非正式组织的产生和发展，鼓励跨部门协作，从而最终提升组织创造力。     

技术创新网络组织间资源共享困境及对策研究

技术创新网络组织间资源共享是指技术创新网络的参与者在创新活动过程中共同利用网络中的创新资源。通过对北京、上海、广东、湖北、湖南等省市的问卷调查,研究发现我国技术创新网络组织间资源共享还处于发展的起步阶段,存在着知识和技术资源共享不足、人力资源匮乏、有效沟通程度不高以及共享绩效评估不合理四大困境。在此基础上,针对性地提出了增强合作组织间的信任、培养和吸收技术创新人才、建设技术创新网络信息平台以及实施科学合理的绩效考评四大对策。     

协同创新中人才资源共享模式与创新绩效研究

共享经济时代中的协同创新本质是多部门、多学科人才资源的共享与协作,高水平人才资源共享是提升创新绩效(水平与效率)的重要保障。从人才资源的内涵出发,结合具体案例对流行的人才资源共享模式进行归纳总结,并就人才资源共享对创新绩效提升的作用机理进行分析,进而基于作用过程中的关键障碍提出可行性对策。     

国有煤炭企业的绩效管理

企业进行人力资源管理,归根结底是为提高企业的绩效水平并实现组织的目标,而绩效管理则很大程度上又决定着企业战略能否顺利实现。所以,任何一个企业都会认真考虑如何有效调动组织和个人的积极性与创造力,并持续地提高其绩效水平。本文阐述了当前煤炭企业在实施绩效管理过程中存在的一些问题.并提出了一点做好企业绩效管理的建议,具有一定借鉴意义。     

组织学习对企业人力资本及创新绩效的影响

以组织学习、企业人力资本及创新绩效的关系为出发点,构建了组织学习经由企业人力资本进而影响企业创新绩效的关系模型并提出研究假设,通过构建结构方程模型并以178家企业的调研数据为样本对理论假设进行检验。结果表明,组织学习、人力资本对企业创新绩效具有显著正向影响,且人力资本在组织学习与企业创新绩效间起到中介作用。此外,企业人力资本遵循由通用性向专用性发展的提升机制,通用性人力资本会正向影响专用性人力资本,且相对于通用性人力资本而言,专用性人力资本对企业创新绩效的正向影响更为显著。     

创新型组织人才幸福管理研究

创新型组织人才幸福感的提升异常重要,因为快乐的创新人才将带来更高的组织绩效。剖析了创新型组织人才幸福感的内涵,并从人才幸福度调查现状出发,分析影响创新型组织人才幸福感的因素,在此基础上,就如何提升现代创新型组织人才幸福水平进行了深入探讨。     

员工创造力开发策略

在知识经济时代 ,企业的创新能力对提高其竞争力的作用日益重要 ,针对企业如何提升自身的创造力 ,本文从开发员工创造力的角度出发 ,从组织、管理、激励和培训四个方面浅谈了创造力开发的几点策略及意义 ,以期对我国企业员工创造力的开发有所裨益     

人才强国战略背景下我国青年科技人才集聚的实践与机制构建

深入实施人才强国战略背景下，青年科技人才集聚在推进人才发展体制机制改革、政策创新以及人才链与产业链、创新链的动态耦合过程中起着越来越重要的作用。基于对我国青年科技人才集聚研究现状及其实践情况的梳理，阐述青年科技人才集聚理念与概念内涵。通过对我国青年科技人才集聚呈现出的新特征新趋势进行分析，构建“3+3+3”青年科技人才集聚机制。并从政府、人才载体、用人单位(企业)三个维度提出进一步推进青年科技人才集聚的对策建议。     

企业科技人才匮乏的现状、成因及对策分析

正企业是技术创新的主体,促进包括人才在内的创新资源向企业聚集是关系到提升我国自主创新能力、建设创新型国家的大事。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》明确提出,要引导党政机关、科研院所和高等学校专业技术人才向企业有序流动,促进专业技术人才合理分布。但本次调查显示,目前企业特别是民营企业普遍面临着科技人才供需矛盾的困境:一方面,民营企业对科技人才尤其是中高端科技人才的需求强烈;另一方面,科技人才向民营企业流动的积极性不高,企业优秀人才流失的情况较为普遍。促进科技人才向企业流动仍然任重而道远。     

高创造力员工的创新绩效一定高吗？

员工创造力作为企业竞争优势的主要来源,其积极作用已得到学术界的广泛认同,但员工的高创造力是否一定会带来高的创新绩效还有待检验。因此,本研究基于社会认知理论,以中国组织中1031份员工调查数据为样本,纳入员工道德认同和道德推脱两个变量,将员工视为道德主体,实证检验员工的创造力与创新绩效的关系。研究表明,高创造力的员工能够带来较高的创新绩效,道德认同对高创造力员工的创新绩效的提升有重要的促进作用,员工的道德推脱可能降低员工的创新绩效。本研究丰富了社会认知理论在创新领域的应用,弥补了员工创造力的负面效应研究的不足。     

我省科技人才数据库建设存在的问题及对策建议

科技人才是科技创新的关键。运用文献研究法与观察法相结合的方法,研究了我省科技人才信息资源建设的现状,分析了科技人才数据库建设存在科技人才信息资源标准不一,重复建设,资源共享性不足、人才单一等问题,并对推进我省科技人才信息系统建设提出对策建议。     

加强研究所人力资源管理的思考（下）

人才培养与引进 创新能力是研究所最重要的基础,也是提升研究所核心竞争力的保障.而争夺人才则是当今全球竞争的核心,特别是发达国家"不择手段"地从发展中国家"掠夺"人才,尤其是高水平的科技人才.如果研究所没有足够的具有创造力并致力于科技创新的优秀科技人才,那么,即使有再好的创新战略,配备再好的仪器设备、投入再多的资金也是无济于事的.     

企业知识型员工绩效评估公正性的影响因素探究

随着知识经济时代的到来和全球化市场竞争的加剧,越来越多的国内外企业认识到,人力资源是企业核心竞争力的第一重要源泉,是企业获取竞争优势的关键所在。知识型员工是企业最具价值的人力资本,企业对知识型人才的竞争不断白热化。在这种背景下,该文首先对知识型员工的概念和组织公正理论进行了综述。其次,对保证知识型员工绩效评估公正性存在的难点及其原因进行了分析,主要从知识型员工绩效特征角度、组织公正理论角度、员工个人主观感受角度进行了分析。最后,实证分析了福建科瑞药业有限公司研发人员绩效考核公平性存在的问题,并提出了改善建议。     

人力资本投资与组织绩效关系的实证研究——基于权变的研究视角

研究结果表明,企业所有制和企业发展阶段显著影响人力资本投资与组织绩效之间关系的强弱程度。具体地说,与外资民营企业相比,内资民营企业进行人力资本投资更能发挥促进组织绩效的作用;与处于成熟期的企业相比,处于创业期和成长期的企业进行人力资本投资更能发挥促进组织绩效的作用。     

激励动因和知识参与分配及实现形式

知识经济时代,智力资源的占有、配置,知识的生产、分配、使用成为最重要的因素,因此人才的核心作用凸现出来。探讨用新的模式高效率地使用和激励人才,一定程度上反映了是否用新的方法、新的概念爱护和使用人才,这对于充分发挥中小型企业科技人员的创造性具有十分重要的意义。 一、激励的基本涵义及新的人才流向 激励的基本涵义:在一个企业组织里,管理者是通过他人即员工付出努力、作出成果来实现企业目标的。因此,员工的工作绩效直接决定了企业的生产效率和经营效果,而工作绩效主要取决于他的工作能力和他的激励程度,即工作绩效=f(能力×激励)。此关系表     

“互联网+企业领导力”与员工绩效的实证分析

基于互联网+背景下,研究信息化领导力对员工工作绩效的影响,引入组织信任为中间变量,考察其中介效应。采用多元层级回归的分析方法,得出以下结论:信息化领导力有利于员工任务绩效和关系绩效的达成;企业在实施信息化领导力的情况下,员工与企业更容易形成组织信任,这种信任环境更有利于员工任务绩效和关系绩效的达成;组织信任在信息化领导力和员工任务绩效、关系绩效之间有中介作用。     

组织学习能力与企业绩效关系实证研究

在回顾组织学习能力及其与企业绩效关系研究成果的基础上,以394家中国企业为问卷调查对象,对组织学习能力与企业绩效之间的关系进行了实证研究.结果表明:组织学习能力对管理创新和技术创新产生显著的直接正面影响作用,并且通过管理创新和技术创新对企业绩效产生间接正面影响作用.     

搭建科技创新服务平台 培养造就科技创新人才

这次由市委组织部、市人才办、市科技局和市人事局联合召开的全市科技人才队伍建设座谈会，既是我们深入贯彻落实科技兴市和人才强市战略的具体行动，又是专题研究和探讨新时期科技人才队伍建设工作，努力开创科技人才工作新局面的重要措施。通过这次会议，对于进一步优化科技人才环境，开发科技人才资源，加快培养造就一批高层次的科技创新人才队伍，形成组织人才部门牵头抓总、科技部门全力配合的科技人才培养格局，不断强化科技部门的职能作用。为全市经济社会发展提供坚强有力的科技支撑和智力支持具有十分重要的现实意义和极大地推动作用。     

基于长三角一体化的安徽省科技人才队伍建设现状研究

在长三角一体化背景下，综合评价安徽省科技人才队伍建设情况，分析存在问题，提出相关建议。研究表明，安徽省科技人才队伍呈现高端人才集聚能力日益加强，研发人员数量持续增长，科技人才队伍发展环境日益优化等发展态势。通过与沪苏浙比较，安徽省科技人才队伍建设在引进培育高端人才能力、科技人才的优质科技成果、双一流大学发展等方面还有差距。同时还存在高端创新型人才仍较缺乏、性别歧视现象、科技人才分布不均衡、人才创新能力有待提升等问题。建议从营造尊重人才的浓厚氛围和政策环境，发挥科技创新平台的人才集聚作用，建立科学有效的科技人才评价新机制等多个维度提升安徽省科技人才队伍建设能力，推进安徽科技创新。     

实施内部管理企业化 提高非政府组织绩效

非政府组织有其不可取代的优势,但同时又存在一定程度的资源浪费、效率低下等管理问题。本文运用企业管理方法对非政府组织管理进行探讨,以提高组织绩效和员工市场意识。