我国上市公司高管报酬影响因素实证研究

高管报酬不仅具有激励高管人员努力工作的作用,还必须保证高管人员市场的均衡。即必须能够保证能力高的管理者可以获得较高的报酬,要不然企业就不能吸引有能力的管理者留在本企业工作。基于这种想法,笔者选取2007年我国深沪两地发行A股的上市公司为研究对象,建立多元线形回归模型来考察均衡后管理者的报酬状况,以此来证明我国高管人员薪酬激励的有效性以及影响因素。     

Study on the Key Factors of Senior Managers＇ Compensation in High-Tech Companies

以2006~2008年,沪、深股市的高科技上市公司为样本,采用面板数据,检验高科技公司绩效、治理机制（控制权与现金流权的偏离程度、股权集中度、独立董事比例）与高管报酬的相关性.结果表明：高科技公司的企业绩效与高管报酬正相关;独立董事比率与高管报酬负相关.说明绩效仍是影响高管报酬的主要因素.同时,来自高科技公司外部董事的治理机制可以有效地解决高管层的＂内部人控制＂问题,降低企业的代理成本.     

四川省上市公司高管薪酬影响因素研究

本文以我国四川省上市公司为研究对象,运用2010年上市公司年报披露的数据,运用SPSS统计分析软件通过建立多元线性回归模型对高管薪酬的影响因素进行了实证研究。     

我国高科技公司治理结构与绩效实证研究

以沪、深股市高科技上市公司2002~2004年相关的数据为研究样本,分析了高科技公司治理结构与企业价值的相关性.结果表明:在竞争激烈的高科技上市公司,托宾Q值与公司规模呈现显著的负相关;而公司规模与上市公司净资产收益率正相关.针对当今我国高科技上市公司的一般现状,对实证检验结果进行了分析.结果表明:与传统企业所有权和经营权分离相比,人力资本及其控制的无形资产对高科技公司价值的贡献相对于有形资产的重要性大大提高.     

社会信任、两权分离与资本结构偏离度——基于我国中小板上市公司的实证检验

从社会资本治理机制视角,在运用组合评价法综合度量社会信任综合水平基础上,以2007—2016年中小板上市公司为样本数据,实证研究社会信任在终极控股股东两权分离与企业资本结构偏离度两者关系之间的调节作用.实证结果发现:终极控股股东两权分离度越大,企业实际资本结构与目标水平的偏离度越大;社会信任综合水平具有缓解这种偏离度不利影响的调节作用.按照终极控股股东的国有与非国有性质和强控制模式与弱控制模式,进一步分组检验发现,终极控股股东的不同所有权性质和不同控制模式,对于两权分离对资本结构偏离度的影响具有差异,社会信任综合水平在两者之间的调节作用也存在一定差异.     

浅析高管薪酬与公司治理

建立和完善公司治理结构,是上市公司改革的核心所在,也是中国经济研究领域的一个热点和难点问题.本文通过对我国上市公司高层管理者的激励机制与公司治理的探讨,提出了一种新的激励措施,以达到改善公司治理的目的.     

广西上市公司企业家报酬激励实证研究

通过计量经济模型和广西上市公司数据对影响企业家报酬的主要因素进行计量分析的结果表明:企业家的报酬与企业业绩无关,与国家股比例、法人股比例成显著负相关关系,与流通股比例及产权集中度成正相关关系,与企业规模成微弱正相关关系。因此,广西应完善资本市场、产品市场和企业家市场竞争机制,运用多种报酬激励手段,以促进广西企业家激励机制的完善。     

关于保险公司高管薪酬问题研究

“马明哲”事件将保险公司高管薪酬问题推到了舆论的风口浪尖,高管的天价薪酬被指是造成本轮国际金融危机的一大原因。保险公司高管该不该得“天价薪酬”？本文就保险公司高管薪酬体制是否存在问题及如何解决该问题进行研究。     

上市公司高管背景特征对企业盈余管理影响的实证研究

主要研究了国内上市公司高管背景特征对公司盈余管理的影响。在研究对象上,基于数据的可得性和代表性,以国内A股市场上的上市企业为样本,数据主要涉及上市企业的招股说明书、资产负债表、现金流量表和利润表,研究期间为2008~2013年,研究模型为实证计量分析模型。实证研究结果表明：高管的薪酬对其所在企业的盈余管理有显著正影响;高管的受教育程度和持股比例对企业的盈余管理有显著负影响。企业管理者为了获得较高的薪酬,会有强烈的动机对企业进行盈余管理,而科学的股权激励措施会使企业高管的利益与企业的长期绩效保持一致,降低其对企业进行盈余管理的动机。     

我国创业板上市公司高管薪酬影响因素的实证研究

采用我国创业板上市公司的最新数据,对高管薪酬的影响因素进行了实证研究.研究发现：创业板上市公司高管薪酬与企业绩效、企业规模、董事会规模显著正相关;与高管持股比例正相关,但不显著.对我国创业板上市公司高管薪酬制度的改进提出了建议,以促进创业板的健康发展.     

云南产业结构与就业结构互动发展的实证研究

本文分析了产业结构与就业结构互动发展的机理,并借助产业偏离度等指标,对改革开放以来云南省的产业结构及就业结构互动发展进行了实证分析,结果表明:(1)云南产业结构的变动与就业结构的变动存在着不一致;(2)近10年来,我省新增就业岗位的66.9%由第三产业提供,第三产业产值每增长1个百分点,平均增加就业岗位就达1.56万个,比第二产业多0.9万个,而且在现有产值规模下第三产业仍有吸纳就业的空间。     

国有企业高管薪酬与企业绩效相关性研究

随着我国市场经济的不断发展,现代企业的所有权和经营权的分离使得控制企业的高级管理人员的薪酬激励问题日益受到关注.由于所有者与公司高管之间存在信息不对称,导致了风险道德、逆向选择等问题.本文利用锐思金融数据库,搜集我国2008、2009年度国有上市公司的数据,经过筛选后,对样本数据进行描述性统计,根据统计结果分析我国国有企业高管薪酬现状,并在此基础上提出相应的政策建议.     

我国上市公司董事会与股东大会决策有效性比较——基于高管薪酬角度

上市公司董事会与股东大会的决策有效性,一直受到学术界的关注,鉴于公司股东大会有权决定董事的报酬,而董事会对股东会负责,有权决定总经理的报酬,董事和总经理报酬决策主体的不一致,本文利用2007年沪深两市上市公司的数据,从高管薪酬的角度出发,建立董事报酬和总经理报酬的两个模型,进行实证研究,对比分析,最后得出结论：无论股东大会还是董事会在做出薪酬决定时,都将公司高管的薪酬与公司的业绩进行绑定,股东大会在做董事薪酬决策时,比董事会更多地考虑了公司的规模和财务状况,股东大会决策有效性大于董事会。     

我国体制转型时期失业的影响因素及就业治理研究

我国在从计划经济体制向市场经济体制转轨的改革进程中，失业作为市场经济条件下生产要素优化配置的必然结果，由原来计划经济体制下的隐蔽方式转为了公开方式，给就业带来巨大压力。在分析了失业原因的基础上，提出了一套立足长远、标本兼治的综合治理方案。     

客户集中度对民营企业高管激励契约的影响研究

利用2012—2017年A股民营上市公司数据,研究了客户集中度对高管激励契约的影响。实证分析表明,随着客户集中度的提高,高管的解雇业绩敏感性和薪酬业绩敏感性均下降。进一步的研究表明,企业风险承担随着客户集中度的提高而增加,低激励业绩敏感性是对风险厌恶的高管的补偿。分组回归表明,只有在地区信任度低、家族文化观念浓厚和商帮文化氛围浓厚的地区,高管解雇业绩敏感性才会随着客户集中度提高而降低,在地区信任度较高以及家族文化观念和商帮文化氛围较淡薄的地区,这一现象不复存在。而高管薪酬业绩敏感性与客户集中度的关系不受分组方式的影响,这一结论对进一步完善民营上市公司的内部治理结构有着重要的借鉴意义。     

高管团队特征、高管团队持股与技术创新的关系研究——基于资源型上市公司的实证检验

以资源型上市公司为研究样本,融合高层梯队理论与代理理论的研究成果,探讨了高管团队特征、高管团队持股与技术创新之间的作用关系。研究结果表明,高管团队特征(任期、教育水平、教育专业以及职业背景)与高管团队持股显著影响技术创新,并且高管团队持股在高管团队特征与技术创新之间起到调节作用。     

公司内部治理与异常高管薪酬行为研究

以2008年沪深上市公司为研究样本,分析我国上市公司异常高管薪酬的存在性及其与公司内部治理的关系。研究表明,我国上市公司存在异常高管薪酬行为,董事长和总经理两职兼任、董事会规模、独立董事比例与公司异常高管薪酬不存在显著关系,而董事激励、董事会会议次数、第一大股东持股比例与异常高管薪酬的关系较为显著。     

政府补助、高管薪酬粘性与研发投入的关系研究

我国进入经济新常态后,代表着企业发展潜能的创新能力受到社会各界的广泛关注。研发投入作为学术界公认量化企业创新能力的指标,受到国内外学者的广泛讨论。选取2014—2019年A股上市公司为研究对象,利用实证方法分析政府补助、高管薪酬粘性与研发投入之间的关系。结果表明：研发投入随着政府补助的增加而增加;高管薪酬粘性不会削弱政府补助与研发投入之间的正向关系,并且在非国有控股上市公司中,高管薪酬粘性对政府补助与研发投入之间的正相关关系起正向的调节作用。     

纺织上市公司内部控制、高管薪酬与经营绩效——基于中国A股市场的实证分析

本研究基于沪深两市纺织行业上市公司2009-2011年的数据,考察了高管薪酬、内部控制有效性对企业绩效的影响,侧重于探讨内部控制有效性在高管薪酬对企业绩效的影响中是否存在中介效应.研究结果显示：纺织行业上市公司高管薪酬有利于提升内部控制有效性,显著正向影响企业绩效;且内部控制有效性水平越高,企业绩效越好.进一步的检验发现,纺织行业上市公司高管薪酬对企业绩效的影响部分是通过提升企业内部控制有效性得以实现,即内部控制有效性在高管薪酬对企业绩效的影响中存在部分中介效应.