高管薪酬激励与公司绩效

随着上市公司自1998年开始披露上市公司高级管理人员薪酬以来,人们注意到许多难以理解的现象,比如连年亏损公司的高级管理人员却获得了相对丰厚的报酬。本文通过对我国上市公司进行实证研究表明,高管薪酬增长率与公司业绩增长之间并不存在相关关系。薪酬差距与公司绩效之间呈显著正相关关系,符合锦标赛理论的预期,说明适当拉大员工薪酬差距具有一定的激励作用。国有股比例不同的公司的激励作用也不同。     

高管股权激励与企业绩效的相关性研究

本文以2006年公布高管股权激励方案的上市公司为样本,分析了股权激励强度与企业综合绩效指数的相关性。结果表明,上市公司综合绩效指数与高管股权激励强度之间存在显著的正相关关系;但最终控制人为国有性质、企业负债水平高等因素,都将减弱高管股权激励的正效应。     

上市公司管理层股权激励与公司绩效研究

在对国内外文献进行详细梳理的基础上,选取2000—2004年399家国内上市公司作为样本,通过建立最小二乘回归(OLS)模型与最小二乘虚拟变量(LSDV)模型,实证分析了管理层股权激励在国内上市公司的实行效果。研究认为管理层股权激励有助于提高公司的市场价值,但是从财务指标上看,这种正面效果还不明显。而公司股权制衡能力的提高,有助于公司的财务绩效的改善,并且对管理层的有效经营也有一定的益处。另外,研究结果还表明,时间对实证结果有重要的影响。     

企业股权性质与高管股权激励效果：来自我国上市公司的实证证据

对于我国高管股权激励效果的研究结论一直有争议,这可能与我国的制度背景有关．我国特有性质可能影响股权激励的效果．采用PanelData回归方法,检验了2000年至2005年间4200个样本高管股权激励与公司价值间的关系．我们发现：总体而言,高管股权激励的效果不显著;但是,对于非国有控股股东,管理者持股水平和公司价值正相关,并在5％的水平下显著,而国有控股股东的激励效果则仍不显著,国有上市公司管理者股权激励机制并没有发挥设想的激励效应．     

股票在高管薪酬激励机制中的应用分析

笔者对2005年我国高管持股现象进行了分析,认为我国高管持股水平低下,且实施股票期权计划的公司更是寥寥无几,然后对股票在高管薪酬激励机制用的应用进行详细的分析,认为公司不应授予高管人员股票的所有权,只应授予其股票的收益权。     

股权质押、高管薪酬与企业价值基于沪深A股上市公司的实证研究

近年来我国A股市场兴起股权质押的风潮,但投资者对于股权质押的评价褒贬不一。为了研究股权质押融资行为对于企业价值的影响,本研究首次引入了高管薪酬因素对三者之间的关系进行探究,以 2013~2019 年我国沪深 A 股全部上市公司为研究对象进行多元回归分析。通过实证研究发现,控股股东高比例股权质押行为会显著降低企业价值,而高管薪酬的适当增加能够缓解股权质押对企业价值带来的不利影响,说明企业可以提高高管薪酬以增加其工作积极性从而保护企业利益。本研究扩展了股权质押的相关理论,丰富了现有的研究视角,对规范企业股权质押行为具有一定的指导意义。     

董事网络位置对高管薪酬水平影响的实证研究

利用社会网络分析方法,基于\"董事交叉任职\"所形成的董事网络,分析了董事网络位置对企业高管薪酬的影响,以及管理层权利的中介效应和产权性质的调节效应.研究发现,在控制了其他因素后,董事网络中心度以及结构洞指数越高,对高管薪酬水平的抑制作用越强;与非国有企业相比,国有企业董事网络位置与高管薪酬的负相关关系更弱;管理层权利在董...     

会计信息、公司治理与高管人员薪酬制定问题研究

本文以委托——代理理论所引发的公司治理为研究的起点,强调公司治理对股东、董事会和高管人员各自权、责、利及三者之间的制衡关系的界定以及道德风险和逆向选择问题的解决,深入剖析了会计信息与公司治理之间天然的联系,并对高管人员的薪酬制定做了简要的阐述。     

经营者薪酬与企业绩效相关性研究

经营者薪酬与企业绩效相关性问题的研究是构建科学合理的经营者薪酬制度的理论依据.以制造业国有企业2005～2007年数据为样本,对我国上市公司经营者薪酬与企业绩效相关性进行实证研究.运用多元回归分析方法,引入年度虚拟变量,构建企业规模、地区为控制变量的经营者薪酬与企业绩效回归分析模型.研究表明:制造业国有企业经营者薪酬与企业绩效存在正相关关系,年度虚拟变量与经营者薪酬指标无显著相关关系,大型企业的经营者薪酬对企业绩效有显著性影响,经营者薪酬与企业绩效的相关性与企业所在地区的经济发达程度正相关.     

会计信息、公司治理与高管人员薪酬制定问题研究

本文以委托——代理理论所引发的公司治理为研究的起点,强调公司治理对股东、董事会和高管人员各自权、责、利及三者之间的制衡关系的界定以及道德风险和逆向选择问题的解决,深入剖析了会计信息与公司治理之间天然的联系,并对高管人员的薪酬制定做了简要的阐述。     

国有企业经营者薪酬激励模型的构建

国有企业的经营者对我国国有企业的改革和发展起着关键性的作用,通过分析国有企业经营者薪酬激励的理论基础,得出了构建国有企业薪酬激励模型应遵循的五个原则,最后在此基础上提出了一个新的国有企业经营者的薪酬激励模型.     

国有企业激励性报酬的分配机制

以经济学和管理学理论为基础,研究了国有企业高层管理者的剩余分享机制和中低层员工的绩效工资分配机制.一方面,借鉴博弈论思想,运用定量方法确定高层管理者合理的剩余分享比例,选择基于高层管理者自身经营能力而获得的经济增加值(F)作为剩余分享的业绩基础;另一方面,为调动中低层员工的工作积极性,研究了中低层员工绩效工资分配机制,建立“企业整体—部门—员工个人”的绩效工资分配流程,并设计企业整体、各部门和员工个人的绩效工资计量模型.     

激励方式对高校创新团队成员绩效影响实证研究

采取有效的激励方式来提高高校创新团队成员的绩效,是关系到高校创新团队建设效果的重要问题。结合高校特点,将物质激励、精神激励和感情激励三类激励方式进行激励因子细分,通过实证方法验证三类激励方式及各激励因子对创新团队绩效的实际影响。研究结论为高校创新团队有效使用激励措施提供参考建议。     

公司治理结构与企业绩效的实证研究

用实证分析的方法分析了公司治理结构与企业绩效的关系,对公司治理结构与企业绩效的实证研究进行综述,为完善公司治理结构提出了若干建议。     

广西上市公司企业家报酬激励实证研究

通过计量经济模型和广西上市公司数据对影响企业家报酬的主要因素进行计量分析的结果表明:企业家的报酬与企业业绩无关,与国家股比例、法人股比例成显著负相关关系,与流通股比例及产权集中度成正相关关系,与企业规模成微弱正相关关系。因此,广西应完善资本市场、产品市场和企业家市场竞争机制,运用多种报酬激励手段,以促进广西企业家激励机制的完善。     

高级管理人员工资与资本规模

讨论了高级管理人员的收入形式对企业的资本规模选择的影响问题,指出了资本规模的边际利润率及波动状况对管理者选择资本规模具有重要的影响,当资本规模的智能降低收益的波动状况时,管理者会提高资本规模;之则会降低资本规模,最后,给出管理人员收入形式的具体特征和设计要求,指出管理人员工资的制定应与目标企业进行比较,并根据企业之间的相关性确定管理人员的工资。     

论企业绩效激励机制

从激励对人力资源开发的重要意义,建立激励机制应遵循的原则,绩效管理中常见的激励误区,建立有效的激励方法4个方面说明激励是企业绩效管理的重要手段,是现代企业人力资源管理的重点和难点。     

教育公平:就高考分数线的地区差异而论

教育公平是教育社会学的经典课题之一，也是我国教育发展的重要原则。高考是目前被认为较为公平和科学的基本选拔方式之一，然而在这种方式的实行过程中仍存在许多问题，其中比较突出的是高考分数线的地区差异是否有悖于教育公平原则。对这个问题的探讨旨在更好地理解与解决新时期的教育公平问题。     

以激励为导向兼顾公平的高校绩效工资体系构建

绩效工资的推行是当前教育体制改革的重要内容.本文结合当前各高校绩效工资实施情况,对当前面临的主要挑战进行了深入分析,指出了绩效工资体系构建的基本原则,指出了以激励为导向兼顾公平的高校工资体系的构建方法.