江苏高技术企业工作满意度、组织承诺与离职意向的关系研究

近年来,员工离职行为引起学术界的关注和探讨.将人口变量、工作满意度、组织承诺作为影响员工离职意向的主要因素,选取江苏5家高技术企业员工为研究对象,采用问卷调查方法,对人口变量、工作满意度、组织承诺与离职意向的关系进行探索性研究,并利用SPSS17.0统计软件对问卷进行数据分析.研究结果表明:不同人口变量下的员工的离职意向有显著差异,工作满意度和组织承诺对离职意向均有不同程度的影响,与离职意向呈显著负相关.因此,可以从重视个体属性、改善企业与员工关系、提升工作满意度以及创造良好团队氛围等角度获得高承诺,降低员工的离职意向.     

组织承诺对员工离职行为影响的实证研究

利用Price的离职意图模型,对组织承诺与离职行为之间的关系进行分析,得到企业员工组织承诺对离职行为影响的概念模型.首先应用因子分析检验了组织承诺的3种结构维度,然后用效度分析证明各部分的内在一致性,最后计算出情感承诺、继续承诺和规范承诺与离职念头和离职倾向的相关系数分别是(-843,-0.643),(-0.733,-0.572),(-0.600,-0.532),表明情感承诺对员工离职行为的影响最为显著.     

知识型员工工作态度与离职倾向关系的实证研究

采用实证法研究了知识型员工工作态度总体水平及各维度与离职倾向的关系,并建立了关系模型.研究结果表明:工作态度及其维度均与离职倾向显著负相关,且组织承诺对离职倾向的影响大于工作满意度;规范承诺、内在满意度、情感承诺、外在满意度、持续承诺依次成为影响知识型员工离职倾向的主要因素,均负相关.     

组织承诺作为护理人员离职预测变量的国外研究综述

尽管有证据表明组织承诺是一个可靠的预测变量,但在护理人员离职研究中没有被经常选用。通过对组织承诺与离职研究背景、组织承诺概念背景进行了回顾并对组织承诺和工作满意度作为护理人员离职预测变量进行了比较,结果表明:组织承诺对护理人员离职有强大的间接预测能力;组织承诺比工作满意度有更强的预测能力。结论:在护理人员离职调查研究中组织承诺是一个有用的预测变量;组织承诺变量应该经常用于护理人员离职调查研究。     

团队成员的主管情感承诺与集体离职倾向:组织发展氛围的调节作用

在理论研究的基础上,构建了团队成员的主管情感承诺影响其集体离职倾向的中介模型,和组织发展氛围调节二者关系的跨层次模型,并利用组织-员工匹配数据开展实证研究。结果发现:团队成员的主管情感承诺正向影响集体离职倾向;主管离职损失在二者之间起完全中介作用;组织发展氛围负向调节主管情感承诺和集体离职倾向之间的关系。研究结果有助于深入认识集体离职的形成机制,为组织提早建立集体离职预防机制提供理论支持。     

工作参与度与组织承诺的交互作用对员工离职意向的影响

通过对3家家电制造企业的293名白领和350名蓝领员工工作参与度与组织承诺的交互作用对离职意向影响的研究,表明工作参与度和组织承诺的交互作用能够预测员工的离职意向,但是这种交互作用对白领和蓝领的离职意向的影响是不同的,不论白领还是蓝领,4种类型员工的离职意向强度与Blau ＆ Boal模型都存在一定的分歧.     

时间管理倾向对组织承诺的影响效应研究

对359名员工采用改编的时间管理倾向量表和压缩版的组织承诺量表同时进行调查,探讨时间管理倾向对组织承诺的影响效应。结果表明,时间管理倾向及其三个因子对组织承诺都有显著的预测效应。     

心理资本对员工工作投入、工作满意和离职倾向的影响

通过对149名企业员工调查数据的层次回归分析,发现在控制了工作年限和职位以后,员工自我效能感对工作投入有显著正向影响;希望对工作投入、工作满意有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响;乐观对工作投入、工作满意有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响;坚韧对工作投入有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响;心理资本整体对工作投入、工作满意有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响。     

新生代农民工的心理资本与工作满意度、调换工作倾向的实证研究

在文献研究和理论分析的基础上,初步梳理了心理资本的观点。并在此基础上,用实证方法研究了新生代农民工心理资本对工作满意度和调换工作倾向的关系。研究结果表明,心理资本与自我效能、韧性、希望和乐观之间相关较高(P<0.05)。回归分析表明,性别和年龄对工作满意度、调换工作倾向的影响比较小;心理资本及其四个维度对工作满意度有显著的正向影响作用,对调换工作倾向有负向影响作用,且达到显著性水平(P<0.05);心理资本比任何单个维度能够解释更多的效果变量的变异。     

工作满意度变化与离职意向变化的动态关系模型简介

实践和理论研究都在一定程度上说明了工作满意度和离职意向的关系并非是静态的,而是随时间或情景的变化而改变.因此,研究者们在现有理论的基础上不断整合,提出了工作满意度变化和离职意向变化的动态关系模型.本文将详细介绍Chen等(2011)提出的关于工作满意度变化和离职意向变化动态模型的理论基础和主要观点.这一模型的提出使研究者们再次关注时间这一重要变量,从而引发了一系列关于工作满意度变化和离职意向变化之间关系的研究.本文将总结在这一模型影响下的相关研究,并从研究方法、作用机制等4个方面为未来研究提供参考性建议.     

制造业生产型员工离职倾向的工作要求-资源模型

制造业作为我国的支柱产业之一,生产型员工作为企业的第一生产力,员工的高离职率成为制造业企业亟需解决的重难点.为降低制造业生产型员工的离职率,针对生产型员工特性,基于结构方程模型构建生产型员工离职倾向的工作要求-资源模型,采用随机抽样调查,抽取制造业生产型员工697名,自行编制生产型员工离职倾向量表、情绪耗竭量表、工作要求-资源问卷,对数据进行探索性分析和验证性分析.结果表明:生产型员工离职倾向的JD-R模型对离职倾向的成因具有良好的解释作用,生产型员工工作要求对离职倾向的2个维度具有正相关关系;工作资源对离职倾向、情感耗竭具有显著的负向预测作用,且工作资源是有中介的调节变量,情绪耗竭是有调节的中介变量.企业通过提高生产型员工的薪酬水平、营造人才梯队建设氛围、提供组织支持、规划员工的职业生涯发展路径、帮助员工自我心理调节是生产型员工离职倾向干预的主要措施,为生产型员工离职倾向的干预提供了理论指导.     

山西省农村幼儿园教师职业倦怠现状调查

以山西省农村幼儿园教师为被试,运用问卷调查法研究山西省农村幼儿园教师的职业倦怠及其影响因素.结果表明：农村幼儿园教师的职业倦怠虽不严重,但已普遍存在,尤其以情绪耗竭较为严重;教龄、任教班级、班级规模、幼儿园性质及婚姻情况对山西省农村幼儿园教师职业倦怠有显著影响.     

高职院校教师组织支持感、工作满意度与组织公民行为的关系研究

以国内378名高职院校教师为有效样本,探讨组织支持感、工作满意度和组织公民行为的关系。研究结果表明,高职院校教师组织支持感对工作满意度有显著积极影响,工作满意度对组织公民行为有显著积极影响,工作满意度完全中介了组织支持感与组织公民行为的关系。     

提升高职院校教师组织承诺水平的意义与对策

教师组织承诺被视为关乎学校成功和未来的最重要因素之一。它关系到教师的工作表现，缺勤，倦怠，和离职等行为。根据组织承诺的结构，我们可提出提高高职院校教师组织承诺水平的建议。     

高校体育教师组织承诺、工作倦怠现状及其关系研究

体育教师的组织承诺、工作倦怠对高校体育教学的进行具有重要的意义．本文研究了高校体育教师的组织承诺和工作倦怠状况,并对组织承诺和工作倦怠的关系进行分析．研究表明：高校体育教师存在工作倦怠和组织承诺水平低的状况;不同职称和月薪差异对工作倦怠和组织承诺的影响显著;工作倦怠和组织承诺存在很强的相关;研究初步建立了组织承诺为因变量工作倦怠各因子为自变量的回归方程．     

企业文化与工作满意度:人格的调节作用

以168名企业在职员工为被试,采用分层回归的方法检验了人格对于企业文化和工作满意度之间关系的调节作用。结果发现：外向性能够调节重视团队合作的企业文化对于工作满意度的影响,高外向性的员工如果知觉到企业重视团队合作就会有较高的工作满意度。人情能够调节重视团队稳定性的企业文化对于工作满意度的影响。企业在设计其文化的时候应该充分考虑到员工的个体差异。