现代企业发展战略中的薪酬体系规划设计

从薪酬管理的角度看,薪酬是雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入,以及各种具体的服务和福利之和。薪酬是一个总体的概念,不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利,还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。企业向员工提供的报酬,用以吸引、保留和激励员工,具体包括:工资、奖金、福利、股票期权等。     

“用工难”背景下纺织企业人力资源管理模式研究

通过对东部几家纺织企业的实证调查发现,＂用工难＂是当前困扰我国许多纺织企业的普遍问题。本文从人力资源管理角度指出纺织企业应从人事调整、招聘录用、员工培训、薪酬福利、员工发展、工作环境等六个方面从根本上解决＂用工难＂问题。     

非薪酬激励在管理实践中的应用分析

给予员工的激励不能仅限于薪酬、福利,单纯的加薪往往不能满足员工的需求,不能调动员工的积极性。个人的成就感、荣誉感、受尊重、有发展渠道、共享好的工作环境等非薪酬激励因素对人才有更深的吸引力。本文主要阐述一此非薪酬激励因素在管理实践的具体应用。     

金融危机下让员工援助计划成为必要福利

在全球性的金融危机形势下,对于企业来说外部环境和内管理都要求加强对员工的关注,因此员工援助计划有了推行和实施的必要性,文章分析了员工援助计划对个人和组织的意义,并通过在薪酬福利方面的变革将员工援助计划引入企业和组织。     

雇主和雇员在人力资源开发上的分歧和对策

雇主和雇员在人力资源开发上存在许多分歧,主要原因是忽视了对员工精神的教育和企业文化的塑造,解决这一矛盾,就要强化企业文化意识,注重员工个人发展,重视人力资源投入,并在剩余价值分割中得到相应的回报。     

设计单位如何留住核心员工

本文针对设计单位知识型员工比较密集的特点，根据单位对员工的依赖程度和员工对单位发挥的作用，对核心员工的流失原因进行了探讨，并从创业环境、绩效管理体系、薪酬及福利体系、核心员工队伍建设、企业文化等方面提出了对策。     

浅析非薪酬激励在现代企业中的应用

员工们除了有薪酬、福利以及股权等物质需求以外,还有个人成就感、荣誉感、受重视度、职业发展畅通、好的工作环境等非物质的精神需求.单纯的薪酬往往不能满足员工的需求,不能调动员工的积极性.所以,非薪酬激励是为满足职工不同层次的需求,在薪酬激励外采取的所有的能激发职工工作动力的手段,它具有形式丰富、时效性强、更加灵活的特点,能够满足员工不同层次的需求.     

企业核心员工流失的影响、原因及对策

在竞争异常激烈的社会中,企业的成功越来越依赖于核心竞争力,而企业的核心竞争力与核心员工密切相关。核心员工流失对企业造成成本损失,以及商业机密和客户关系损害等,其原因主要在于缺乏有效的激励机制、缺乏优良的工作环境等。为此,提出把好录用关,用薪酬、福利留人,环境留人等对策,以防止核心员工流失。     

知识型员工离职创业的福利与政策研究

当今高科技产业竞争存在一个重要特征,即市场竞争通常是由高科技企业内部知识型员工离职创业导致的。知识型员工的离职创业行为既释放了企业家精神、促进了市场竞争,也降低了在位企业的创新动机,因此在福利上体现出两面性。相应的政策目标是应当以社会福利最大化为原则,分析知识型员工创业行为对社会福利增进和损害的2个方面,寻找到政策工具的最优切入点。     

企业发展呼唤企业文化的支撑

优秀的企业文化对企业发展具有重要意义,但由于环境、员工素质以及自身发展状态等原因,使企业和员工对企业文化的认识出现了误区。企业文化从多方面、多角度折射出企业和员工的思想、精神,涉及内容很多;所以必须以高度重视的态度、精心负责的精神和积极主动的作风,多途径、多层面地建设有企业特色的企业文化。     

浅议电力企业绩效评价体系模式的构建与改善

阐述了电力企业绩效管理中存在的问题,结合电力企业现行战略人力资源管理制度及其企业文化的特征,揭示了战略人力资源管理在影响企业绩效、降低人工成本、改善员工能力、提高员工效率等方面的作用,基于战略人力资源管理与企业绩效管理的相互关系,探讨了如何进一步改进电力企业绩效考核模式的问题。     

浅谈人力资源开发与企业文化建设的结合

分析了企业文化与人力资源开发的关系,探讨了企业用人标准应融入企业价值观念的问题,指出企业教育培训应贯穿于企业文化之中,员工的考核评价也应融入企业文化之中。     

加强煤炭企业人力资源管理工作的几点思考

随着我国加入世界贸易组织、国内社会经济多元化、纵深化发展,竞争力直接决定企业能否在新的经济环境中生存和发展。企业发展,人才是关键,谁拥有了人才优势,谁就拥有了竞争优势。人力资源是企业发展最重要的战略资源,企业的竞争归根结底就是人才的竞争。只有拥有了优秀的人力资源,就能够不断地提升企业自身发展能力。本文结合目前企业人力资源管理工作现状,提出了自己的见解。     

基于企业人力资源招聘模型的评价管理

面对经济社会快速发展的社会化大环境,企业如何评价员工的价值、选择最有价值的员工、完善企业的招聘系统一直是困扰着企业进步发展的难题。对过去人力资源招聘的模型进行概括探析,结合实际情况分析其缺点,进一步优化模型并将企业对应聘者要求模型与应聘者对企业要求模型结合起来,得出双方在都满足对方硬性条件和软性条件下才会相互选择,在此基础上企业会根据应聘者价值曲线的高低给予应聘者相应的岗位。希望帮助企业正确评价应聘者价值,并且使应聘者价值和工作岗位相匹配,为企业创造更大的效益。     

心理契约与员工职业生涯管理探讨

心理契约又称心理合同,其本质是员工个体与企业组织之间对责任和义务的相互期望。它对员工的职业生涯起着重要的指导作用。从职业生涯管理的视角,探讨员工在探索阶段、确立阶段、维持阶段、下降阶段等不同职业生涯阶段的心理契约的特点,以及对其实行的有效管理手段：指导、体现公平、开发和关怀。     

高校图书馆福利收入货币显性化合理性的经济分析

运用西方经济学中收入预算线——无差异曲线原理，分析了现阶段我国高校图书馆员工的隐性福利收入变为员工的名义货币收入后无差异曲线的移动，指出变员工的隐性福利收入（物质收入）为员工的名义收入（现金收入），可在不增加图书馆成本的情况下提高员工的工作效用水平。     

企业竞争知识的交流与保护

阐释了企业竞争知识及企业竞争知识交流的概念和类型,分析了基于竞争的企业知识交流模式,探讨了企业竞争知识交流的渠道、激励机制,提出了企业竞争知识交流与保护的措施。     

战略管理会计在企业管理中的应用

随着企业经营环境的复杂化和市场竞争的激烈化，传统管理会计已经越来越不适应新的企业管理环境需求。而作为新的管理会计模式——战略管理会计模式应运而生。本文下从企业适应市场竞争实施战略管理的要求出发，重点分析战略管理会计在我国企业发展中的现状及一些发展建议。     

论石油销售企业财务精细化管理

由于石油销售市场竞争日趋激烈，石油销售企业管理链条逐渐加长，管理内容越来越细，现有财务管控体系无法应对复杂多变的经营环境。财务精细化管理的实施使企业投入产出达到合理匹配，并使企业核心竞争力得以提高。阐述了精细化管理的概念、必要性与目标，结合目前大多石油销售企业财务管理存在的问题，探讨了石油销售企业实行财务精细化管理的途径。