人力资源考核和分配管理制度创新构想

人力资源考核和分配制度创新有利于提升企业管理的绩效，促进企业的发展。从主观绩效考核和收入分配的参考标准出发，提出以主流评价法、均值调节法、能力跳板解决主观量化考核的不足，及以动态股权激励模型解决当前收入分配体制存在的问题。     

海洋科技协同创新与成果转化

在传统协同创新三螺旋模型上进行改进,形成了一个海洋科技协同创新与成果转化的四螺旋(Four-helix)模型,重点在这一模型框架下探讨了各协同创新主体构成与功能定位,结合典型沿海地区、海洋科研机构、涉海企业及相关机构的运行实践,构建多主体海洋科技协同创新关系网络,并基于海洋科技成果特性提出"定制型"和"推介修正型"两种转化路径。     

紫外光敏引发合成高相对分子质量的P(AM-DAC)

采用紫外光照射和光敏引发的方式,以丙烯酰胺(AM)和丙烯酰氧乙基三甲基氯化铵(DAC)为单体,水溶性复合偶氮类为光敏引发剂,合成了高相对分子质量阳离子聚丙烯酰胺P(AM-DAC)。探讨了紫外光照强度、引发温度、光敏引发剂用量、单体质量分数、络合剂、烘干方式等因素对合成P(AM-DAC)的性能影响,并与热引发聚合进行比较。结果表明:紫外光敏引发合成P(AM-DAC)的相对分子质量可以达到1.3×107,阳离子度为25%~30%,溶解性能优良且产品纯度高。用红外光谱仪和差示扫描量热仪对共聚物的结构进行了表征和确定。     

关于高校社会服务中心管理若干问题的探讨

我国高校收入分配体制改革正如火如荼地进行,作为高校改革主体的教师(含行政管理人员),其收入分配方式也日益多样化。在后勤社会化进程、校内企业改制以及院系经济实体管理中,如何构建一个合理有效的监督激励机制,已成为深化改革的突破口之一。文章以高校社会服务中心管理体制的改革为背景,提出了动态股权分配的新设想,并就其具体实施和设计进行了必要的探索。     

略论高校人才流失的影响及对策

高校人才流失是学校管理当局激励不当的表症,它将给高校内部凝聚力、学科建设、品牌形象造成严重影响,从长远看对组织的危害更是不容低估,亟需引起重视。协作系统、心理契约和公平理论揭示了人才流失的成因,在对人才的激励上,诱因性报酬、激励性工作设计、晋升和目标考核四个方面都十分重要。     

海外技术并购对我国技术赶超的抑制与应对——理论与实践双维度探讨

中资企业开展海外技术并购是获得先进技术、参与国际化竞争、嵌入全球价值链的重要渠道,这一活动具备很强的理论基础来支持其合理性。但不可否认,因发达国家限制性策略、中资企业自身吸收能力、国家创新体系中资源错配等因素,海外技术并购一定程度上对我国技术赶超形成了抑制效应,有必要对这一问题进行深入剖析,提出应对方案。     

高校聘任制改革的政策、前景及其逻辑思考

高校聘任制改革从构建合理有效的人力资源激励和约束机制出发,是迫于形势的需要而形成的人才管理方式。但鉴于高等教育事业对我国经济发展和社会主义建设的特殊性,在实际操作中尚存在着诸多的问题,因此,我们的改革在具体操作中应当慎重进行。     

高校聘任制改革的政策、前景及其逻辑思考

高校聘任制改革从构建合理有效的人力资源激励和约束机制出发,是迫于形势的需要而形成的人才管理方式.但鉴于高等教育事业对我国经济发展和社会主义建设的特殊性,在实际操作中尚存在着诸多的问题,因此,我们的改革在具体操作中应当慎重进行.