黑社会性质犯罪的心理特点分析

黑社会性质犯罪组织一般是以共同的不良需要为心理基础，由于彼此理 解和支持。通过相互交往形认同意识，产和共同犯罪的心理动力，而成员在组织中所处的地位和起的作用不同，其心理特点又各异。因此，打击黑社会性质犯罪。必须从宏观上铲除滋生犯罪的社会心理基础，对组织成员强化打击，分化瓦解。  

组织与员工间的关系探索

组织对员工的心理控制有不同的手段,但如何更好的利用心理因素、通过对共同价值观的内化控制,使组织成员自我调整和控制,产生对组织的依赖和认同,从而提高绩效是我们关注的重点。  

高新技术企业员工离职倾向影响因素的实证研究

中小高新技术企业员工流动是企业人力资源管理的核心部分,高端人才离职率已成为我国中小高新技术企业面临的重要问题.探讨薪酬分配公平、薪酬程序公平、组织认同对中小高新技术企业员工离职倾向的影响,建立三者之间的关系模型.通过对河北中小高新技术企业员工进行问卷调查,并运用结构方程模型对调查数据进行实证研究,对假设进行验证.结果表明:薪酬分配公平对离职倾向有显著的负向影响关系；薪酬程序公平对离职倾向有显著的负向影响关系；组织认同对离职倾向有较显著的负向影响；组织认同是薪酬公平对离职倾向影响作用的部分中介变量.  

团体依恋的概念与测量:项目因子分析方法的应用

从依恋理论出发,基于Smith等(1999)的研究,论述团体的功能以及可作为个体依恋对象的原因,介绍团体依恋的概念,并以亲密关系经历量表为基础编制了"团体依恋量表"(GAS)。对1571名企业员工进行GAS测量,用组织认同、集体自尊、Rosenberg自尊量表等作为效标考察其信效度。采用项目因子分析(IFA)进行数据分析。采用极大似然法进行模型参数估计。单变量标准化pearson残差分析表明GAS的两因子模型拟合良好;但基于项目反应理论的信度分析表明部分题目及测验总体信度有待提高。效度分析表明团体依恋与关系依恋相应维度间有中等程度相关,显示两者之间的同源性。同时,与团体依恋焦虑相比,团体依恋回避与组织认同和自尊之间存在更强相关。  

大学生自我认同、组织认同和自尊的关系

运用结构方程模型探寻大学生自我认同、组织认同和自尊的关系。结果发现:大学生自我认同对班级认同、学校认同和自尊具有直接而显著的预测作用,因此,可通过增强大学生的自我认同感来提升其对班级、学校的认同程度以及自尊水平。  

领导风格、组织认同对创新型人才创新能力的影响研究

从实证角度分析了领导风格、组织认同两个因素对创新型人才创新能力的影响,并对科技型企业的创新型人才进行调研,运用结构方程模型进行分析,发现不同类型的领导者对创新能力有着截然不同的影响,基于此提出合理建议。  

公共人力资源管理的发展方向——基于行政组织认同的战略思考

首先介绍了行政组织认同的内涵,并将其概括为一种组织成员与行政组织的一致性。通过对行政组织特点的分析,认为行政组织认同可分为系统性认同和部门性认同、价值性认同和交换性认同。同时,基于上述认同维度,将行政组织认同划分为四类,并给出了认同的基本选择逻辑;最后从西方和我国公共人力资源管理的发展历史出发,对行政组织认同发展逻辑进行了总结,并提出了我国公共人力资源管理未来研究的方向。  

雇佣关系、组织公平与知识共享意愿:基于中国企业的实证研究

不同雇佣关系下,员工组织公平感知存在差异,会影响员工的组织认同感和知识共享意愿.研究组织公平对知识共享意愿的影响,以及这种影响在不同雇佣关系下的差异,对企业制订知识型员工雇佣方案和激励制度、促进团队绩效具有重要的实践意义.基于553份问卷调查数据,实证研究了组织公平中的分配公平、程序公平、互动公平对组织认同与知识共享意愿的影响,以及雇佣关系对这些影响路径的调节作用.结果显示:对于非正式雇佣的员工来说,分配公平与互动公平显著影响组织认同和知识共享意愿,但程序公平对两个变量无显著影响;对正式雇佣的员工来说,互动公平显著影响组织认同和知识共享意愿,但分配公平与程序公平只影响员工的组织认同感,对知识共享意愿的影响作用不明显.在不同的雇佣关系下,组织公平对组织认同与知识共享意愿的影响关系存在差异,雇佣关系具有一定的调节作用.  

中小学教师组织认同、职业认同与主观幸福感的关系研究

为了考察中小学教师组织认同、职业认同与主观幸福感的关系,以316名中小学教师为研究对象,采用组织认同量表、职业认同量表和总体主观幸福感量表进行调查研究.结果发现:组织认同、职业认同与主观幸福感三者之间呈显著正相关.组织认同对职业认同具有显著正向影响,职业认同对主观幸福感具有显著正向影响,职业认同在组织认同与主观幸福感的关系中起中介作用.  

辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响及其作用机制

以随机抽取的320名知识型员工为样本，依据社会交换和社会认同等理论，实证研究了中国情境下辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响，并进一步分析了组织认同和人格特质所起的中介和调节作用.研究结果表明，辱虐管理与知识型员工的离职倾向存在着显著的正相关关系；组织认同在辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响过程中起部分中介作用；人格特质会在一定程度上调节缓冲辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响.因此，企业应加强制度和文化建设，通过减少领导的辱虐管理，增强员工的组织认同等，避免知识型员工离职倾向的产生.