基于目标的软对策分析方法

针对软对策论不易解决面向目标的群决策问题，将多目标决策技术与之有机结合，根据各局中人的决策矩阵及对两两可行结局的比较结果，利用多维偏好分析技术确定各自对所有结局的偏好序，然后再利用对抗分析确定其合理策略，建立了基于目标的软对策分析模型。该的建立对利用软对策方法解决面向目标的决策或协商问题有一定意义。     

软对策论研究的基本思路,进展与展望

软对策论是由Ｈｏｗａｒｄ等人于近几年提出和发展起来的，由于它的许多假定与传统对策论相比更加接近实际，所以该理论兼具较高的理论价值与实际应用价值．本文首先分析了它的研究思路，然后对近来的主要进展进行了评述，最后对需要进一步作出研究的几个方面作了展望     

对策中个体偏好与整体偏好的偏差分析

考虑到现有软对策分析中对局中人偏好调整方向不够明确的缺点，提出了个体偏好偏差的概念，使得该问题得到较好的解决。同时对一水资源冲突问题进行了实证分析，说明了上述观点的合理性。     

自我管理对员工工作投入的影响:工作资源与个人资源的中介作用

主要从员工自我领导的角度出发,研究自我管理对员工工作投入的影响及其中介作用机制。在中介作用机制的探讨上,主要从资源保护理论和工作要求一资源模型的视角出发,侧重于分析工作资源和个人资源的中介作用。研究釆用问卷调查研究的方法,研究对象是安徽21家企业中的376名一线员工。通过层级回归分析结果发现:自我管理对员工工作投入有着显著的正向影响,工作资源与个人资源在其关系中起着完全中介的作用。     

两级递阶软对策模型及其在冲突分析中的应用

Nigil Howard通过对亚对策的改进提出了软对策，但该理论仍基于效用进行分析。且没有涉及局中人个体偏好与整体偏好的不一致问题。本文的主要工作包括以下三个方面：一是将多维偏好分析技术与现有软对策模型结合起来．弱化原来要求局中人对所有可行结局排序的条件，使之在分析面向目标的冲突问题中显得更加方便；二是考虑到整体利益与局部利益的差异的普遍存在，且在局中人现有偏好结构下又常无法达到整体最优结局的问题，在冲突分析中引入整体协调人，给出一个二级递阶模型；三是借助个体偏好偏离度向量定量测度个体偏好与整体偏好的差异程度。最后结合一水资源冲突问题进行实证分析。     

基于目标的软对策分析方法

针对软对策论不易解决面向目标的群决策问题 ,将多目标决策技术与之有机结合 ,根据各局中人的决策矩阵及对两两可行结局的比较结果 ,利用多维偏好分析技术确定各自对所有结局的偏好序 ,然后再利用对抗分析法确定其合理策略 ,建立了基于目标的软对策分析模型 .该模型的建立对利用软对策方法解决面向目标的决策或协商问题有一定意义 .     

中小企业员工心理契约与离职倾向关系研究

以国内外现有心理契约测量量表为参考,开发出针对我国中小企业员工心理契约的测量量表。在此基础上,以辽宁省中小企业的员工为例,通过对问卷调查获得的有效数据进行分析,发现中小企业员工心理契约的具体结构分为交易维度、关系维度和发展维度,各个维度与离职倾向均存在不同程度的负相关关系。最后,从心理契约的视角对中小企业如何降低离职率提出了相应的对策和建议。     

基于EVA的薪酬激励制度及应用研究

经济增加值(EVA)作为较新的价值确认方法迅速应用于各个领域,在探讨传统的薪酬激励制度及其弊端的基础上,系统地研究了EVA在薪酬激励制度中的应用,包括奖金数额的确定、奖金银行以及与EVA奖金计划相结合的杠杆股票期权。基于以上利用实例探讨了基于EVA的企业薪酬激励制度的建立。