企业人力资本对知识创新影响的实证研究 ——组织激励和技术创新的中介作用

以往企业人力资本对知识创新的影响研究,主要关注企业人力资本对知识创新的直接影响,而忽视了中介变量的作用.运用山东、江苏两省31家企业176份抽样调查数据,利用结构方程模型检验企业人力资本与组织激励、技术创新与知识创新之间的关系.研究表明,企业人力资本通过组织激励和技术创新两条路径对知识创新产生影响,组织激励和技术创新在企业人力资本和知识创新关系中起完全中介作用.     

企业技术创新能力提升与人力资本团队研究

分析了在当前科技创新和知识积累迅速增长的背景下,以团队为基础的人力资本研究对企业技术创新能力的提升具有的重要作用,评述了企业中人力资本价值及其实现、团队的形成机制与基本理论、团队的绩效以及团队报酬激励机制等研究对企业技术创新能力的影响和作用,并就这几方面研究中存在的问题和难点,提出了自己的看法和建议。     

人力资本视角下的中小企业创新策略分析

一、人力资本理论与企业创新的相关概念 根据现代人力资本理论开拓者舒尔茨的定义，人力资本是指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。目前，这些概念在学术界存在多种解释，我们将其关系定义为：人力资源作为企业内外具有劳动能力的人的总和，而人力资本是通过特定的投资后形成的，它是存在于人身上的知识和技能的资本形式。     

论企业家人力资本与企业绩效的关系

现代经济理论认为,企业资本可分为物质资本和人力资本,企业家人力资本对企业的生存和发展起着决定作用,是决定企业绩效的关键因素。本文对企业家人力资本与企业绩效的关系进行了分析,指出企业家人力资本从能动因素和能力因素两方面影响了企业绩效。     

基于知识管理的现代企业人力资本风险管理研究

知识经济时代,知识管理已经成为企业最本质的核心竞争力。知识管理战略的导入,对企业人力资本管理提出了新的挑战。首先探讨企业知识管理的内涵和特征,然后进一步研究了知识管理与现代企业人力资本管理的关系,最后从知识管理的角度对企业人力资本风险管理的实施以及对企业人力资本风险的防范提出了相关策略和措施。     

人力资本价值的企业制度创新

随着经济社会的发展,人力资本的贡献越来越重要,成为同劳动和资本同样重要的生产要素,人力资本对生产的贡献越来越大,虽然社会对人力资本的投资占总投资的比重和占GDP的比重在下降,但是人力资本对生产的贡献却增加了。企业作为社会财富的生产单位,如何用好企业所掌握的劳动、资金等资源,对于企业生产和企业价值增值都具有十分重要的作用,而人力资本又是企业资源中弹性比较大的要素,通过企业的制度创新,为人力资本提供适度的发展空间和有效激励,让人力资本在企业剩余控制权和收益分配中按贡献取得相应份额,可以很好地激发人力资本承载者的积极性,最大限度地发挥人力资本的价值。     

职业资格制度的发展:人力资本理论的观点

职业资格的发展过程是人力资本由特定性向通用性转化的过程 ,职业资格制度的形成能提高人才市场的配置效率 ,但同时损害了企业的核心能力和竞争优势。所以应该在大力发展职业资格制度的同时 ,鼓励企业在职业资格的基础上进行人力资本的二次开发     

论核心人力资本的激励与约束

企业核心人力资本是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素,他们的稳定和投入对企业发展有至关重要的作用。对其的激励约束要从物质,文化,精神等多种激励方式结合,建立全面的激励机制。     

企业技术核心能力的动态循环过程及其优化研究

从企业知识状态角度入手,提出了企业技术核心能力的动态循环过程。认为企业技术核心能力的本质是知识,企业必须不断对企业的知识状态进行优化,形成致力于组织学习和知识创新的动态能力,才能有效地克服企业长期发展而带来的技术核心刚性,达到循环提升企业技术核心能力的目的,使企业在激烈变化的环境中持续保持竞争优势。     

当前企业人力资源管理工作面临的挑战及应对策略

当前人力资源管理工作正在发生根本性的变化：优质人力资本能够在知识经济社会中迅速积聚大量物资资本;知识和技能对个人和企业的命运具有了前所未有的重要决定力量;企业围绕人力资源开发和人力资本展开争夺、竞争,等等。因此,如何提升企业人力资源质量直接影响企业发展的前景。企业应充分认识员工培训对于提高员工素质,增强企业核心竞争力的作用,为企业战略目标的实现提供更有力的人才和智力支持。     

企业人力资源系统、智力资本与创新能力的关系研究

创新是企业提高核心竞争力的重要保障,企业创新能力的大小受到多因素的影响。基于人力资本理论、社会交换理论、组织学习理论等,本文主要研究人力资源系统、智力资本与创新能力的关系,并提出相应的理论模型,本研究通过对国内多个企业实地调研,回收问卷并进行统计分析,发现人力资源系统实践活动对组织的创新能力具有很好的预测作用,智力资本起到中介作用,因而,企业构建异质的适合的人力资源系统能够通过智力资本的增强来提升企业的技术创新能力和管理创新能力。     

一个基于人力资本投入的产出模型

分析了人力资本投入的构成及其内部关系,明确了影响产出的人力资本投入内部的因素.在此基础上,总结和借鉴已有的产出模型,建立了一个基于人力资本投入的产出模型.通过分析,进一步揭示了产出与人力资本投入的依存关系.     

人力资本进入企业生产函数的两种模型的比较

比较了人力资本进入企业生产函数的柯布-道格拉斯生产函数和罗森产出函数模型,分析了两种模型的适用性和局限性认为柯布-道格拉斯生产函数适用于将人力资本作为一个整体的均质投入要素进行定价的分析,罗森产出模型适用于对企业内异质性的人力资本的差异化定价的分析     

区域智力资本与区域创新能力的识别

在对区域智力资本与区域创新能力进行系统梳理和全面综述的基础上,界定区域智力资本和区域创新能力的内涵,并运用一般智力资本理论和区域创新能力理论对它们进行维度划分和识别,提出区域智力资本与区域创新能力的构成要素及其要素的内涵,初步构建二者的测度指标体系基础,为未来进一步研究二者的定性定量关系奠定理论基础。     

退耕还林对农户可持续生计能力的影响——基于宁夏盐池县农户的调查

以宁夏盐池县为例,用可持续生计框架理论,通过比较退耕还林前后农户可持续生计资本的变化,分析退耕因素的影响程度以及生计资本对农户收入水平的收入效应;探讨退耕还林对农户可持续生计能力影响的作用机理;提出改善农户可持续生计的建议.结果表明,在影响生计资本的众因素中,退耕对自然资本、物质资本和金融资本的影响比较明显,退耕对人力资本和社会资本影响不明显,生计资本的变化产生了收入效应.提出发挥地区特色农产品优势;加快小城镇建设,促进农户市民化;实行生态移民工程,将农户迁移至生存条件较好的地方,实现积聚效应;适当延长退耕还林补助期限等建议.     

技术型人力资本分享企业剩余索取权与剩余控制权的制度安排

技术型人力资本成为现代企业最重要、最稀缺、最难替代的生产要素之一,应该分享企业剩余索取权和剩余控制权。根据技术型人力资本高增值性、高异质性、高专用性、高风险性的特征,设计出符合其分享剩余索取权的制度安排有技术入股制、贡献报酬制、股票期权制、有限合伙制和创业者股权制等。技术型人力资本可通过参与共同治理来有效实现剩余索取权与剩余控制权的匹配。     

人力资本对经济增长的直接贡献与间接贡献 ——以改革开放以来的上海为例

从内生经济增长理论出发,探讨了基于卢卡斯人力资本模型的人力资本对经济增长的贡献,可以分解为直接贡献和间接贡献。为了说明这个理论,从人力资本要素这个角度,以改革开放以来的上海为对象进行实证研究分析,通过对各种要素在不同时期对经济增长的贡献进行分解,发现上海经济快速增长有其内生性原因,其中人力资本的作用明显,尤其是人力资本的间接贡献作用要大于直接贡献。在实证中,创造性地通过带约束的回归检验,验证了人力资本间接贡献的显著性。     

人力资本流动风险管理:实物期权理论的应用

实物期权理论 ,源于金融期权 ,分别是管理实物资产和金融资产风险的战略工具。战略人力资源管理中高绩效的人力资源管理实践具有与实物资产相似的属性 ,为后期的人力资源管理活动创造了期权—人力资本期权。人力资本流动是企业面临的一种重要风险 ,人力资本期权的观点可以为企业的人员流动管理创造一个新的视点。     

基于薪酬激励视角下的人力资源会计计量问题探讨

人力资源会计的计量问题，长期困扰着理论界和企业界。其原因之一就是现有的人力资源会计计量没有体现出人力资本理论中的基础假设——人力资本与财务资本的异质性。立足于人力资本的薪酬激励机制，通过运用薪酬激励机制，解决人力资源会计计量问题，为人力资源会计的研究与应用提出新的思考方向。     

对知识型企业人力资本界定的重新思考

在知识型企业,人力资本是企业价值的主要贡献因素。但现有文献关于人力资本的界定缺乏系统性和合理性,导致人力资本理论的延伸产生泛化和模糊的倾向,使与人力资本相关的一些理论拓展产生了障碍。目前人力资本与智力资本的内涵及其关系是学术界争论的焦点,由于两者概念含混、层次模糊,中外学者对于究竟是人力资本包含智力资本还是智力资本包含人力资本缺乏一致意见,致使人力资本理论研究缺乏共同语言。以资本的产权归属作为逻辑主线,分析得出人力资本应界定为大概念,即广义的人力资本包含智力资本与其他衍生资本,从而为人力资本理论的拓展研究铺平道路。