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1.
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员工建言行为的影响因素：基于个体层次变量的元分析
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邓今朝 樊洪《科技与经济》,2014年第3期
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在过去的30年间，员工建言行为受到广泛关注，并成为积极行为研究中的热点议题。在以往研究中，研究者从各个角度分析了员工建言行为的影响因素，但研究结论并不一致。从影响建言行为的个体层次变量出发，通过检索关于个体变量与员工建言行为关系的研究文献，对以往研究进行了基于元分析的定量综述。结果表明，个体的履历信息、大五个性模型中的外向性和责任性、个体的主动性人格和发展目标取向与员工建言行为之间存在显著的正相关关系，而自我监控、控制点和自尊与建言行为的关系并不像预期的那样稳定和清晰。
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2.
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个体绩效评估导向对团队学习的影响机制
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周小兰 张体勤《系统管理学报》,2018年第4期
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团队学习是知识经济时代下企业提升组织竞争力的关键途径,诸多学者通过分析团队领导风格挖掘团队学习的制约因素,却鲜有研究关注到企业自身的管理模式与知识主体对团队学习所存在的直接影响。绩效评估导向作为员工对企业绩效管理的目的感知,对其在团队的信息互动与人际交往模式具有重要影响,进而引致差异化的个体信息开放性和团队学习水平;而学习目标定向作为个体追求成就的学习动机水平,在其中发挥了重要的调节作用。研究发现:绩效评估的评价对比导向与员工成长导向均正向影响个体的信息开放性及团队学习,但员工成长导向的正向影响显著大于评价对比导向;信息开放性在两类评估导向对团队学习的主效应中均存在部分中介效应;随着学习目标定向水平的提升,评价对比导向对个体信息开放性的影响被迅速削弱,而员工成长导向与信息开放性的关系仅受微弱干扰。
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3.
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社会认同视角下的员工建言：基于AMO理论的梳理分析
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赵娅《科技与经济》,2020年第33卷第4期
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在变革与创新的时代，激发员工建言的积极性与主动性非常关键，更多需要从内在动机进行驱动。社会认同代表个体与社会的心理与情感联系，在组织情境中包含组织认同、领导认同和自我认同。更进一步，员工建言行为是建言动机、建言能力与建言机会三维因素综合作用的结果，基于AMO理论构建了三种认同影响下的员工建言行为概念模型，对组织管理员工建言有一定的借鉴意义。
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4.
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信息安全威胁的应对行为——基于云计算情境的实证研究
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王念新 施慧 王志英 葛世伦《系统管理学报》,2018年第4期
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为了解释用户面对信息安全威胁时的"不作为"现象,基于技术威胁规避理论,构建了信息安全风险(机密性、完整性和可用性)通过感知威胁(感知易感度、感知严重度和感知可避免度)影响用户信息安全应对行为(问题导向应对和情绪导向应对)的研究模型。以云计算为实证情境,应用结构方程模型对489位企业员工的调查问卷进行数据分析和模型拟合。研究结果表明,面对信息安全威胁时用户往往更倾向于采取情绪导向应对行为,而非单纯地采取问题导向应对。研究还发现,在不同感知可避免度下,用户面对信息安全威胁采取的安全行为是不同的,在感知可避免度高的情况下,感知易感度和感知严重度越高,用户越会采取情绪导向应对行为;在感知可避免度低的情况下,感知易感度和感知严重度越高,用户越会倾向于同时采取问题导向应对和情绪导向应对行为。
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5.
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企业员工建言行为对职业延迟满足的影响——社会支持的调节作用分析
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刘晓燕 王满四《广州大学学报(自然科学版)》,2018年第1期
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职业延迟满足(vocational delay of gratification)可以帮助企业员工放弃眼前利益,着眼长远职业规划和目标.本研究通过横向和纵向研究探讨了建言行为对职业延迟满足的影响,并分析了2者之间的边界条件.研究对180名企业员工进行了横断分析,并对这些员工进行了为期3个月的纵向研究,横断研究和纵向研究均得到了一致的结果:(1)建言行为并不能直接预测员工的职业延迟满足;(2)社会支持调节了建言行为与职业延迟满足的关系,低社会支持下的员工比高社会支持的员工,其职业延迟满足更加显著地受到建言行为的影响.研究为组织提高员工在组织中的职业延迟满足行为提供了有效的科学依据.
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6.
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企业知识型员工激励机制浅析
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郝玉翠《科技咨询导报》,2012年第6期
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随着经济的不断快速发展,信息技术的不断进步,我们已经进入了知识经济时代。企业竞争、知识创造、技术革新、组织结构优化都最终需要依靠知识的载体即知识型员工。知识型员工已成为企业价值的重要组成部分,在企业中的作用越来越重要。知识型员工具有与以往普通员工不同的特性,拥有极大的创造力和创新精神,能为企业的生存与发展贡献极大的力量,是企业发展不可多得的财富。但同时,知识型员工又具有很大的破坏力,如果使用不当,可能影响企业的正常运营、影响企业的实际绩效。对企业来说,知识型员工就像一柄双刃剑。故此,在企业管理中,就需要研究知识型员工的激励问题,给予知识型员工充分的激励,尽量发挥他们的优势,帮助企业获得长期发展的能力。
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7.
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基于社会劝说理论的中国HR有效建言行为开发研究
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陈芳丽 郑文智《科技与经济》,2015年第2期
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员工向上建言实质上是通过劝说使得管理者改变原先态度的一种做法。 HR在工作中经常需要和不同的管理者交换意见，争取各部门的配合与支持，社会劝说理论影响态度改变的四个变量可以提高中国HR建言行为的有效性，提高HR在公司建言的话语权。从信息来源因素( HR建言者)看，应从专业性、可靠性两个方面提升HR的影响力；从信息因素(建言内容)看，要根据信息的完善性、两面性来增强信息传递的冲击力；从接收者(管理者)变量看，要经营好与管理者的关系、提高事件卷入度来降低管理者的心理抵抗力；从中国本土情境因素(建言情境)看，应该注意儒家思想的中庸思维和高权力距离的影响。
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8.
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试论加强企业知识员工流失风险管理
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王芳 薛渡《当代地方科技》,2011年第11期
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随着知识经济和信息时代的到来,知识成为企业资源要素中最重要的要素之一,人才成为各大企业追逐的目标,而知识要想转化为生产力离不开知识的载体—知识型员工。本文主要论述了知识型员工的特点、知识型员工的流失的风险、对知识型员工流失的管理,旨在提高企业核心竞争力。
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9.
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浅析知识型员工流失问题——以江苏亨通电力电缆有限公司为例
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冯彪《当代地方科技》,2012年第6期
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在当今竞争日益激烈的知识经济时代，知识型员工作为掌握科学技术知识的人才，成为企业或非企业最值钱的资产。本文结合实习单位江苏亨通电力电缆有限公司为例介绍其知识型员工流失现状，进而分析其知识型员工流失原因，最后提出自己对于解决知识型’员工流失问题的思考，包括加强人力资源信息管理、运用现代激励政策和共建企业与员工共同体等几方面。
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10.
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员工满意与顾客感知服务质量相关关系的实证研究
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郭琳《高等职业教育》,2007年第16卷第1期
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通过对某服务企业员工及服务顾客进行实证研究的探讨。数据分析结果表明,员工满意与员工顾客导向服务行为存在相关关系,员工顾客导向服务行为与顾客感知服务质量总体水平存在相关关系、与服务质量五个维度的相关性不同,得出了员工满意度通过影响员工服务行为导向来影响顾客感知服务质量的结论。
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11.
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基于角色定位视角的追随力影响因素分析——理论模型与相关研究命题
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吕越 郑文智《科技与经济》,2018年第31卷第2期
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提升自身追随力是员工个人以及组织管理实践中新兴的重要话题。从组织管理视角上看,当前关于追随力及其影响因素的研究相对匮乏。通过界定"做事博感情"及追随力概念,构建了角色定位、追随行为与追随力之间的理论模型,在角色理论、追随理论分析的基础上提出相关研究命题。分析认为,追随者角色定位(任务导向、关系导向)差异导致其表现出不同的追随行为(顺从行为、建言行为等),进而对个人追随力产生不同的影响,同时上级发展性反馈调节顺从行为、建言行为对追随力的作用。拓展了追随理论方面的研究,为如何提升员工追随力提供了新的理论视角和依据。
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12.
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基于拖延心理的知识员工-信息系统互动模拟
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朱侯 胡斌《系统工程理论与实践》,2014年第7期
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信息技术的发展使知识型员工面临着信息系统线上-线下的混合任务环境,拖延心理导致知识型员工需要对信息系统任务进行合理的规划,知识型员工的任务处理过程不再是简单的离散事件系统,而是一个员工心理与离散事件系统互动的过程.本文首先描述了知识型员工任务处理的心理过程;然后设计了二阶段决策的Q-learning算法实现知识型员工与任务处理的互动;最后通过大量的模拟实验,分析了记忆、决策心理和奖惩机制对信息系统任务处理的影响.
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13.
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我国高新技术企业知识型员工管理的现状与策略研究 被引次数：3
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李艳《皖西学院学报》,2008年第24卷第4期
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在知识经济时代，高新技术企业的知识资本所有者——知识型员工成为企业管理的关键。如何有效地激励知识型员工，成为高新技术企业管理者首要考虑的问题。从我国高新技术企业对知识型员工的管理现状和问题出发，结合知识型员工的含性特征，从全方位薪酬制度、企业软文化、双重职业途径及建立学习型组织等多个方面提出了有效管理高新技术企业知识型员工的管理措施。
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14.
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基于双因素理论的知识型员工激励措施研究
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李玉《科技信息》,2011年第19期
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本文在分析知识型员工和知识工作的特点的基础上,结合双因素理论,分别揭示知识型员工与保健因素和激励因素方面的需要,针对这些需要提出相应的激励措施,以求在实现企业目标的同时激发知识型员工的工作热情。
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15.
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馆长支持感知对馆员建言的影响
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陈蜀园《科技情报开发与经济》,2011年第21卷第29期
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馆长支持感知越高,馆员的建言意愿越高,二者呈显著正相关。而馆长信任和图书馆心理所有权则是馆长支持感知与馆员建言的中介桥梁。提高馆长信任度,需要塑造仁德馆长和才干馆长;而要增强图书馆心理所有权,必须强化馆员的归属感和自我效能感。从心理层面洞悉馆员内心世界,疏导负面情绪,引导正面情愫,给予人性化关怀和鼓励,是图书馆贯彻"十二五"规划关于人文关怀思想的必然要求。介绍了馆长支持感知和馆员建言行为的基本概念,阐述了馆长支持感知影响馆员建言的心理机制,提出了激励馆员建言的有效途径。
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16.
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知识员工敬业度：一个三维模型的系统研究
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伍喆《系统科学学报》,2012年第4期
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把知识员工的敬业度与个人—组织价值观匹配、绩效公平感知三者放在一个框架内来系统考察,揭示了三者之间的关系及其相互作用的机理,构建了相关理论模型;实证分析个人—组织价值观匹配、绩效公平感知对知识员工敬业度的影响;明晰知识员工实现个人与组织价值观匹配的重要意义,为员工寻找到适合自己的组织,也为组织聘用适合的员工提供指南;进一步分析组织实施公平绩效观的重要意义,并通过组织公平的建设促进员工个人职业生涯的发展。
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17.
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浅议知识型员工
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《当代地方科技》,2008年第4期
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对知识型员工的产生、特点作了分析,总结出了知识型员工的三大特点:需求层次高、自我意识强、管理难度大。在了解到知识型员工的特点后,作者提出不能一味强调控制、摒弃权威、树立领导魅力和企业与员工是一种平等的关系的区别于传统管理的管理观念。
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18.
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知识型员工行为能力的内部关系
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贾建锋 黄山 朱珠《东北大学学报(自然科学版)》,2012年第33卷第4期
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采用贝叶斯网络模型方法,按照贪婪算法进行85次搜索获得了知识型员工行为能力结构内部关系的最优模型.通过最优模型获得3方面的结论:影响力簇直接影响到基本行为簇、行动与目标簇和管理簇;行动与目标簇不影响另外3个维度的任何一个,而另外3个维度均影响到行动与目标簇;影响力簇不但直接影响行动与目标簇,而且还会分别通过管理簇和基本行为簇间接影响行动与目标簇,且直接影响的强度均小于间接影响的强度.
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19.
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浅析留住知识型员工的工作体验方案设计
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《当代地方科技》,2008年第6期
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知识型员工指的是"那些掌握和运用符号与概念,利用知识或信息工作的人。"他们具有不同于一般员工的特点。第一,知识型员工从他们的工作中获得大量的内部满足感;第二,他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主;第三,为了和专业的发展现状保持一致,他们需要经常更新知识,他们对专业的投入意味着他们很少把工作定义为每天工作5～8小时,每周工作5天;第四,他们一般都有较高的报酬,他们希望在工作中拥有更大的自由度和决策权,同时也看重团队成员的支持。一、工作体验对留住知识型员工的重要性对知识型员工特点的分析可以看出,知识型员工的工作目的
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20.
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试析知识型员工的心理契约管理
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宋学富《科技信息》,2010年第26期
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在知识经济时代,作为知识载体的知识型员工,他们是企业中重要而特殊的群体,他们处于支配、管理、运用企业资源的主导性地位。他们拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业在市场竞争中的命运。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。因此,如何有效地管理知识型员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析知识型员工的需求,提出了知识型员工心理契约的管理对策。
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