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1.  企业员工建言行为对职业延迟满足的影响——社会支持的调节作用分析  
   刘晓燕  王满四《广州大学学报(自然科学版)》,2018年第1期
   职业延迟满足(vocational delay of gratification)可以帮助企业员工放弃眼前利益,着眼长远职业规划和目标.本研究通过横向和纵向研究探讨了建言行为对职业延迟满足的影响,并分析了2者之间的边界条件.研究对180名企业员工进行了横断分析,并对这些员工进行了为期3个月的纵向研究,横断研究和纵向研究均得到了一致的结果:(1)建言行为并不能直接预测员工的职业延迟满足;(2)社会支持调节了建言行为与职业延迟满足的关系,低社会支持下的员工比高社会支持的员工,其职业延迟满足更加显著地受到建言行为的影响.研究为组织提高员工在组织中的职业延迟满足行为提供了有效的科学依据.    

2.  员工建言行为的影响因素:基于个体层次变量的元分析  
   邓今朝  樊洪《科技与经济》,2014年第3期
   在过去的30年间,员工建言行为受到广泛关注,并成为积极行为研究中的热点议题。在以往研究中,研究者从各个角度分析了员工建言行为的影响因素,但研究结论并不一致。从影响建言行为的个体层次变量出发,通过检索关于个体变量与员工建言行为关系的研究文献,对以往研究进行了基于元分析的定量综述。结果表明,个体的履历信息、大五个性模型中的外向性和责任性、个体的主动性人格和发展目标取向与员工建言行为之间存在显著的正相关关系,而自我监控、控制点和自尊与建言行为的关系并不像预期的那样稳定和清晰。    

3.  情绪劳动对组织公民行为的作用机制:基于服务氛围视角  
   邹振栋  杨勇  王慧  马钦海《东北大学学报(自然科学版)》,2017年第38卷第3期
   为了研究情绪劳动对中国文化情境下组织公民行为的作用机理,通过多时间点的调研方式,获得312名服务员工数据,并运用AMOS和SPSS统计工具对数据进行分析.研究结果表明:表层表演负向影响个体指向、群体指向、组织指向和社会指向组织公民行为;深层表演对组织公民行为的四个维度均具有正向影响,即个体指向、群体指向、组织指向和社会指向组织公民行为;服务氛围在表层表演与群体指向、社会指向组织公民行为之间起正向调节作用.    

4.  基于社会劝说理论的中国HR有效建言行为开发研究  
   陈芳丽  郑文智《科技与经济》,2015年第2期
   员工向上建言实质上是通过劝说使得管理者改变原先态度的一种做法。 HR在工作中经常需要和不同的管理者交换意见,争取各部门的配合与支持,社会劝说理论影响态度改变的四个变量可以提高中国HR建言行为的有效性,提高HR在公司建言的话语权。从信息来源因素( HR建言者)看,应从专业性、可靠性两个方面提升HR的影响力;从信息因素(建言内容)看,要根据信息的完善性、两面性来增强信息传递的冲击力;从接收者(管理者)变量看,要经营好与管理者的关系、提高事件卷入度来降低管理者的心理抵抗力;从中国本土情境因素(建言情境)看,应该注意儒家思想的中庸思维和高权力距离的影响。    

5.  企业社会责任感知对员工组织公民行为作用机制研究  
   张宇《世界科技研究与发展》,2013年第35卷第4期
   通过对182名企业员工的问卷调查,实证研究企业社会责任感知对员工组织公民行为的影响,并从社会认同理论和工作嵌入视角探讨了组织认同的中介作用以及工作嵌入的调节效应.结果表明:企业社会责任感知对员工组织公民行为具有正向预测作用;工作嵌入程度越高,组织认同与组织公民行为的正相关越强.文章最后总结了研究结果的理论和实践意义,并指出了未来的研究方向.    

6.  基于角色定位视角的追随力影响因素分析——理论模型与相关研究命题  
   吕越 郑文智《科技与经济》,2018年第31卷第2期
   提升自身追随力是员工个人以及组织管理实践中新兴的重要话题。从组织管理视角上看,当前关于追随力及其影响因素的研究相对匮乏。通过界定"做事博感情"及追随力概念,构建了角色定位、追随行为与追随力之间的理论模型,在角色理论、追随理论分析的基础上提出相关研究命题。分析认为,追随者角色定位(任务导向、关系导向)差异导致其表现出不同的追随行为(顺从行为、建言行为等),进而对个人追随力产生不同的影响,同时上级发展性反馈调节顺从行为、建言行为对追随力的作用。拓展了追随理论方面的研究,为如何提升员工追随力提供了新的理论视角和依据。    

7.  辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响及其作用机制  
   张兰霞  王立霞  曹亚霜  王宠《东北大学学报(自然科学版)》,2016年第37卷第10期
   以随机抽取的320名知识型员工为样本,依据社会交换和社会认同等理论,实证研究了中国情境下辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响,并进一步分析了组织认同和人格特质所起的中介和调节作用.研究结果表明,辱虐管理与知识型员工的离职倾向存在着显著的正相关关系;组织认同在辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响过程中起部分中介作用;人格特质会在一定程度上调节缓冲辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响.因此,企业应加强制度和文化建设,通过减少领导的辱虐管理,增强员工的组织认同等,避免知识型员工离职倾向的产生.    

8.  道德领导与员工不道德行为:组织公平感及领导-部属交换关系的作用  
   张洋《南阳理工学院学报》,2018年第5期
   本项基于社会学习理论,通过配对问卷分析,对道德领导抑制员工不道德行为的机制进行探讨。结果表明:道德领导和员工不道德行为负相关;组织公平感完全中介了道德领导和员工不道德行为间的关系;领导-部属交换关系显著调节了道德领导对组织公平感的作用;领导-部属交换关系调节了组织公平感在道德领导与员工不道德行为间的中介作用。同时,研究揭示了企业可以通过遴选具有较高道德标准的管理者、提高员工的组织公平感等途径,提升企业管理水平和运作效率。    

9.  强制性公民行为对工作倦怠的影响机制——一个被中介的调节效应模型  
   张兰霞  杨硕  张靓婷  李兵《东北大学学报(自然科学版)》,2018年第39卷第9期
   依据已有的相关理论与文献,基于313名员工的问卷调查数据,采用相关分析、层次回归分析等方法,探讨了员工的组织公平感在强制性公民行为与员工工作倦怠间的传导机制,并分析了员工心理资本的调节作用.结果表明:强制性公民行为对员工工作倦怠具有显著的正向影响;员工的组织公平感在强制性公民行为影响员工工作倦怠的过程中起中介作用;员工的心理资本水平调节了强制性公民行为通过员工组织公平感影响员工工作倦怠的中介作用.    

10.  基于三重优势的知识员工绩效竞优评析方法及应用  
   刘宏涛  赵希男《系统管理学报》,2019年第4期
   针对在知识员工绩效评价过程中将员工视为孤立个体,且较少考虑知识员工绩效特征的问题,在竞优理论的指导下,提出了一种将知识员工置于组织环境中进行绩效评析的方法。基于对知识员工行为差异和绩效价值的认同,对知识员工的内质优势、相对优势和整体优势进行有效挖掘。通过科学合理的信息集结方式,获得基于此三重优势的绩效指标权重结构。最后,以某软件企业9名知识员工的绩效评价为例,对该方法的有效性和实用性进行了验证。    

11.  浅析员工培训管理体系  
   周鹏达《中国新技术新产品精选》,2013年第3期
   员工培训是指一定组织为开展业务与培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,使企业适应新的要求,更好的胜任现职工作或者担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。在现在这个日益发展和竞争越来越强的社会,做好对员工的培训工作,提高员工的素质成了企业发展的重点。    

12.  基于元胞自动机间距识别的员工行为模拟方法  被引次数:6
   胡斌  章德斌《系统工程理论与实践》,2006年第26卷第2期
   为实现复杂管理系统的模拟,根据组织和员工行为的特点,通过改进传统的元胞自动机(CELLULARAUTOMATA,简称CA)方法,设计了一种基于CA间距识别的定性模拟方法,用于研究组织行为与员工行为的互动变化过程.由一定数量员工组成的企业被视作社会场,元胞之间的距离用于描述社会场中的各种引力,这种间距也用于描述企业的管理措施、评价员工行为的表现.基于这种间距识别方法,设计了元胞的移动规则和模拟引擎.最后给出一个企业车间例子,将文中所提方法应用于企业管理措施的策略选择.确认和应用中的模拟结果说明,该方法可用于预测员工的两类行为(员工忠诚度和员工凝聚力)变化过程.    

13.  工作不安全感对员工创造力的影响研究——组织信任的中介作用  
   李正卫  陈力昊  王飞绒《科技与经济》,2019年第5期
   基于社会交换理论,探讨工作不安全感对员工创造力的影响及其作用机理,构造了工作不安全感对于员工创造力影响的概念模型。采用问卷调查的方法,以浙江5家科技型企业24个团队的187份领导和员工配对数据为样本进行分析。研究结果表明:工作不安全感的增加会降低员工对于组织的信任感,进而降低其创造过程投入和创造的内在动机,最终会不利于员工的创造力表现,此外内在动机也会对创造过程投入产生正向影响。    

14.  知识型员工的信息寻求与建言行为  
   武楠  梁建《科技与经济》,2015年第2期
   作为现代企业的重要资本,知识型员工需要持续的学习和创新。通过信息寻求行为,知识型员工自身知识的不足得以弥补,更易于形成创新性、建设性的见解和想法,从而满足采取建言行为的必要条件。采用问卷调查的方法,对210位员工和57位主管样本数据进行分析。研究结果显示:学习目标导向和感知到的知识密集度对信息寻求行为和建言行为都有积极的影响,信息寻求行为是学习目标导向与建言行为的关系的中介变量,变革型领导在学习目标导向、感知到的知识密集度对信息寻求行为的影响中起调节作用。    

15.  基于心理视角的员工网络对企业转型决策的影响分析  
   单海燕  张薇薇《系统工程》,2013年第7期
   基于网络结构对组织行为的影响,运用图论以及社会网络理论模拟员工间的关系网络结构,借助主方程理论建立员工间影响力的状态转移方程,构建员工对组织转型决策认同度的演化机制,运用数值仿真方法,研究员工网络结构对企业转型决策认同度的影响作用。结果表明:员工对企业转型决策的认同度受员工网络、员工心理状态等因素的作用。具体表现为:在全连通网络结构下,所有员工对组织转型决策的认同度将趋于一致;若员工网络中存在孤立节点,其对组织转型决策的认同度将不受任何员工影响;若员工网络中存在对其他员工有负面作用的节点,员工对组织转型决策的最终认同度将受到该节点出度的作用,稳定状态下的认同度随着出度的增加而减少;不论网络结构怎么变化,随着时间的演化,员工对组织转型决策的认同度将趋于稳定。    

16.  挑战性压力源对员工主动行为的影响——职业使命感与授权型领导的作用  
   呙林义  康宛竹  张吉昌  张军成《科技与经济》,2019年第1期
   基于自我决定理论与社会信息加工理论,探讨了挑战性压力源对员工主动行为的作用机理。通过对240份有效调查问卷的数据进行统计分析发现:挑战性压力源正向影响员工主动行为;职业使命感在挑战性压力源与员工主动行为之间起部分中介作用;授权型领导正向调节了职业使命感与员工主动行为之间的关系,从而在授权型领导水平较高的情况下,职业使命感对挑战性压力源与员工主动行为之间关系的中介效应更强。研究不仅拓展了员工主动行为影响因素的理论分析框架,丰富了相应实证分析证据,也对企业压力管理及领导-成员关系管理方面实践具有一定启示。    

17.  雇佣关系、组织公平与知识共享意愿:基于中国企业的实证研究  
   姚凯  汤建影《复旦学报(自然科学版)》,2016年第1期
   不同雇佣关系下,员工组织公平感知存在差异,会影响员工的组织认同感和知识共享意愿.研究组织公平对知识共享意愿的影响,以及这种影响在不同雇佣关系下的差异,对企业制订知识型员工雇佣方案和激励制度、促进团队绩效具有重要的实践意义.基于553份问卷调查数据,实证研究了组织公平中的分配公平、程序公平、互动公平对组织认同与知识共享意愿的影响,以及雇佣关系对这些影响路径的调节作用.结果显示:对于非正式雇佣的员工来说,分配公平与互动公平显著影响组织认同和知识共享意愿,但程序公平对两个变量无显著影响;对正式雇佣的员工来说,互动公平显著影响组织认同和知识共享意愿,但分配公平与程序公平只影响员工的组织认同感,对知识共享意愿的影响作用不明显.在不同的雇佣关系下,组织公平对组织认同与知识共享意愿的影响关系存在差异,雇佣关系具有一定的调节作用.    

18.  组织支持与教练员工作绩效的关系  
   王喆  刘春红《东华大学学报(自然科学版)》,2018年第3期
   组织支持对员工工作绩效的影响已经得到学者们的重视和研究,然而组织支持对教练员工作绩效的影响机理尚待进一步研究。以问卷调查的形式研究了组织支持与我国266位高校高水平运动队教练员工作绩效的关系,并通过结构方程建模对理论假设进行了验证。结果表明:在直接影响模型B中,从组织支持和组织认同到教练员绩效路径系数不显著,且组织支持与组织认同对教练员绩效的影响不显著;在部分中介模型C中,从组织支持到教练员绩效的路径系数不显著;在中介模型A中,组织支持在组织认同的中介作用下对教练员绩效的影响具有显著意义,表明在体育教练员组织中,组织支持完全通过组织认同影响教练员的工作绩效。    

19.  基于CAS仿真的组织互动创新机制研究  
   杨城  朱超威《系统工程理论与实践》,2014年第9期
   现有领导-创新文献没能很好地揭示组织中创新涌现的内在动力机制.本文提出在既定规则约束下员工(或团队)之间的充分互动是组织创新涌现的内在动力来源,据此领导者可通过调整互动规则和改善互动环境来间接影响知识型员工间的互动行为,从而提升组织的创新绩效,表现为组织作为一个整体能够不断创新自身的现有行为模式,从而动态地适应复杂多变的外部环境.通过采用多主体建模的计算机仿真方法,验证了"基于CAS理论的领导行为"与员工互动和组织创新绩效正相关.本文提出的"基于CAS理论的领导行为"概念以及相关的仿真建模技术,为现有领导-组织创新研究提供了新的视角和方法,研究结果对于知识经济时代的领导者提高组织创新绩效具有一定的指导意义.    

20.  如何提高员工的组织公民行为  
   余琛《海峡科学》,2004年第12卷第11期
   组织公民行为理论首先由西方研究者提出,而实际上它与中国文化非常吻合.中国文化背景下的企业内注重人情味,组织公民行为与助人为乐的传统教育是互相吻合的,这使员工的组织公民行为在中国企业中更具现实意义.本文在阐明什么是组织公民行为的基础上,主要回答了为什么要提高组织公民行为以及如何提供组织公民行为两个问题.    

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