基于社会劝说理论的中国HR有效建言行为开发研究

员工向上建言实质上是通过劝说使得管理者改变原先态度的一种做法。HR在工作中经常需要和不同的管理者交换意见,争取各部门的配合与支持,社会劝说理论影响态度改变的四个变量可以提高中国HR建言行为的有效性,提高HR在公司建言的话语权。从信息来源因素(HR建言者)看,应从专业性、可靠性两个方面提升HR的影响力;从信息因素(建言内容)看,要根据信息的完善性、两面性来增强信息传递的冲击力;从接收者(管理者)变量看,要经营好与管理者的关系、提高事件卷入度来降低管理者的心理抵抗力;从中国本土情境因素(建言情境)看,应该注意儒家思想的中庸思维和高权力距离的影响。     

知识型员工的信息寻求与建言行为

作为现代企业的重要资本,知识型员工需要持续的学习和创新。通过信息寻求行为,知识型员工自身知识的不足得以弥补,更易于形成创新性、建设性的见解和想法,从而满足采取建言行为的必要条件。采用问卷调查的方法,对210位员工和57位主管样本数据进行分析。研究结果显示:学习目标导向和感知到的知识密集度对信息寻求行为和建言行为都有积极的影响,信息寻求行为是学习目标导向与建言行为的关系的中介变量,变革型领导在学习目标导向、感知到的知识密集度对信息寻求行为的影响中起调节作用。     

员工建言行为的影响因素：基于个体层次变量的元分析

在过去的30年间,员工建言行为受到广泛关注,并成为积极行为研究中的热点议题。在以往研究中,研究者从各个角度分析了员工建言行为的影响因素,但研究结论并不一致。从影响建言行为的个体层次变量出发,通过检索关于个体变量与员工建言行为关系的研究文献,对以往研究进行了基于元分析的定量综述。结果表明,个体的履历信息、大五个性模型中的外向性和责任性、个体的主动性人格和发展目标取向与员工建言行为之间存在显著的正相关关系,而自我监控、控制点和自尊与建言行为的关系并不像预期的那样稳定和清晰。     

道德型领导与组织公民行为：社会学习与归因理论的交互视角

在归因理论与社会学习理论基础上提出一个有中介的调节模型,探讨道德型领导与组织公民行为间的作用机理.通过对278名下属的纵向研究发现:下属的利他归因强化了道德型领导与下属组织公民行为间的正向作用;上下级关系、道德氛围感知正向调节道德型领导与组织公民行为的关系;基于归因理论与社会学习理论的交互视角,上下级关系、道德氛围感知...     

伦理领导与员工建言:角色自我效能感的中介机制探究

有道德的领导者是员工们的榜样,他们能感染并教育员工使之行事符合伦理规范,使企业维持正常运作而不陷入诚信缺失的泥潭.通过对伦理领导的深入分析,提出伦理领导对员工建言行为的作用机制.以某国有企业的359名员工为样本,验证了伦理领导能通过角色自我效能感这一中介变量影响员工建言,而这一作用机制又将受到团队竞争氛围的调节.最后对研究的贡献和不足进行了探讨.     

建筑工人安全能力对安全行为的影响——信息认知与AMO理论的双重视角

为充分认识并发挥建筑工人安全能力在安全生产中的积极作用,基于信息认知理论将工人安全能力解构为风险感知能力、风险决策能力以及安全执行能力,并结合“能力-动机-机会”(AMO)理论的整合性分析框架,建立工人安全能力、安全动机、安全机会与安全行为之间的关系假设模型。以216名一线建筑工人为研究对象进行数据收集,采用结构方程模型进行假设检验与实证分析。结果表明:建筑工人风险感知能力、风险决策能力、安全执行能力与安全行为显著正相关,其中,风险决策能力对建筑工人安全行为的影响最大; 安全动机在工人风险感知能力、风险决策能力与安全行为间起正向调节作用,安全机会在工人风险感知能力、风险决策能力、安全执行能力与安全行为间具有显著正向调节关系。研究结果可为建筑工人安全能力管理提供理论支持。     

社会认同理论及其营销应用研究

对社会认同理论背景进行梳理,并对社会认同的动机、发展过程以及影响结果展开分析,还进一步研究了认同理论在营销领域的发展,即公司认同的概念、构成要素以及传播途径等.通过对实证研究的梳理,发现顾客对公司特质方面的感知、公司的外部形象和跨边界代理,构成了公司认同的前因变量,而积极的消费者购买和品牌评价,则是公司认同导致的后向结果.     

工作不安全感对员工建言行为的影响

员工建言对于组织发展具有重要意义,当个体处于工作不安全状态下,如何促进员工的积极建言而抑制其消极建言是组织需要考虑的关键问题。为探明工作不安全感对员工建言行为的影响,采用两阶段追踪调查数据,将员工建言行为分为建设型建言和防御型建言,运用层级回归模型与Bootstrap分析方法,对446名企业员工进行了问卷调查。研究结果表明：工作不安全感对建设型建言有显著负向影响,对防御型建言有显著正向影响,感知控制在其中起中介作用;组织地位感知正向调节了工作不安全感通过感知控制影响建设型建言、防御型建言的间接效应。研究结果不仅丰富了工作不安全感与建言行为的理论研究,也为有效激发员工建言行为提供了有益的启示。     

魅力型领导与新生代员工创新绩效关系研究——基于多重认同的链式中介模型

基于领导行为理论和社会认同理论,以新生代员工为调查对象,通过361组有效调查数据实证探究在中国情境下魅力型领导对新生代员工创新绩效的内在影响机制,深入剖析领导认同、职业认同和组织认同三者在上述关系中的链式中介效应。研究表明:魅力型领导对新生代员工创新绩效具有显著的正向作用;领导认同、职业认同、组织认同分别在上述关系中起部分中介作用;领导认同与职业认同、领导认同与组织认同、职业认同与组织认同在上述关系中均起链式中介作用;领导认同、职业认同和组织认同三者共同在上述关系中的起链式中介作用。研究结果为魅力型领导对新生代员工创新绩效的影响机制提供了新的解释途径,从理论和实践上丰富并拓展了领导行为和新生代员工创新绩效方面的相关研究。     

排球教练员领导行为激励内化效应实证研究——基于自我决定理论视角

基于自我决定理论,选择了排球运动员为对象,探究教练员领导行为和激励氛围如何通过归属感将外部激励内化,进而影响运动员的行为倾向.结论表明:排球教练员的民主、社会支持、训练指导和正面反馈对任务导向型激励氛围作用明显,而角色认同对激励氛围内化的作用最为显著,激励内化归属感有效预测运动员积极行为取向.排球教练员训练指导、正面反馈和社会支持行为是预测运动员积极行为取向的关键要素.