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共有20条相似文献,以下是第1-20项 搜索用时 453 毫秒

1.  心理资本对知识员工创新绩效的影响机制研究——跨层次分析模型  
   宋欣  周玉玺  杨阳《科技与经济》,2014年第4期
   如何提高知识员工工作嵌入程度,为应对创新压力提供有效的组织氛围’需要积极导向的、新研究范式的支持。通过将心理资本理论分层研究并应用到创新范畴,厘清了多层次导向的心理资本及其对知识员工创新绩效的优势效应,研究了心理契约的中介效应以及团队社会资本的调节中介效应,并构建跨层次中介模型、跨层次调节中介模型。深入探析创新绩效的作用机制。在此基础上拟釆用多层线性模型HLM进行数据分析,用SPSS16.0和Lisrel8.71进行基本的数据管理和统计。在实践中把知识团队的积极心理能力与社交网络稠度通过对组织的责任感知应用到创新能力的提升上,对持续的绩效增长有丰富意义。    

2.  领导行为对员工组织政治知觉、组织承诺的影响  被引次数:2
   贺邵兵  周箴《科学管理研究》,2008年第26卷第4期
   将组织政治作为领导行为影响员工组织承诺的潜在变量,通过结构方程对287位企业员工进行了实证研究,验证了领导行为、员工组织政治知觉、组织承诺之间的关系。结果表明:在控制了性别和年龄两个人口统计学变量效应后,变革型领导行为能减少员工组织政治知觉,提高员工组织承诺,交换型领导行为则会增加员工组织政治知觉,降低员工组织承诺。经过不同路径模型对比,结果进一步证实组织政治知觉是领导行为影响组织承诺的中介变量。    

3.  组织创新气氛对员工创新行为的影响——基于个体目标取向、心理资本的分析  
   甄美荣  彭纪生  杨晶照《科技与经济》,2012年第1期
   员工创新活动是组织创新的核心要素,组织创新气氛是影响员工创新行为的重要的环境因素之一,而组织创新气氛影响员工创新行为的机制是研究的重点,在分析组织创新气氛和创新行为相关理论的基础上,提出假设,认为员工目标取向对组织创新气氛和员工创新行为的关系有调节作用。同时,剖析现实背景,以计划行为理论为理论基础,提出另一假设,认为员工心理资本在组织创新气氛和员工创新行为的关系中起到中介作用。    

4.  项目经理服务型领导行为对项目绩效的影响  
   解燕平  何清华《同济大学学报(自然科学版)》,2016年第44卷第11期
   构建以项目经理服务型领导行为为自变量、项目绩效为因变量、团队情感承诺为中介变量和领导团队代表性为调节变量的一个被调节的中介模型,探讨项目经理服务型领导行为对项目绩效的作用机理.通过对64个工程项目团队的316份有效调查样本进行研究,发现项目经理服务型领导行为对团队情感承诺和项目绩效都具有正向的影响;团队情感承诺在项目经理服务型领导行为与项目绩效的关系中发挥完全中介效应;领导团队代表性调节了团队情感承诺在项目经理服务型领导行为和项目绩效关系中的中介作用.    

5.  领导-成员交换关系对团队创新的影响  
   李翠  程志超《系统工程》,2013年第7期
   以社会交换理论和互惠理论为基础,选择团队层面领导-成员交换关系(LMX)与团队创新之间的关系为研究焦点,通过中介调节效应模型的构建对它们之间的影响机制进行分析。以35个团队为样本收集数据,实证研究结果显示:团队水平的LMX与团队合作和团队创新之间均存在显著的正相关关系;团队合作和团队创新之间也存在显著正相关关系,且团队合作在团队水平LMX对团队创新的影响路径中起部分中介作用;LMX差异对团队水平LMX和团队创新之间的关系起显著的调节作用。本文的研究结论丰富了现有的领导理论且对团队管理实践有一定指导意义。    

6.  知识型员工的信息寻求与建言行为  
   武楠  梁建《科技与经济》,2015年第2期
   作为现代企业的重要资本,知识型员工需要持续的学习和创新。通过信息寻求行为,知识型员工自身知识的不足得以弥补,更易于形成创新性、建设性的见解和想法,从而满足采取建言行为的必要条件。采用问卷调查的方法,对210位员工和57位主管样本数据进行分析。研究结果显示:学习目标导向和感知到的知识密集度对信息寻求行为和建言行为都有积极的影响,信息寻求行为是学习目标导向与建言行为的关系的中介变量,变革型领导在学习目标导向、感知到的知识密集度对信息寻求行为的影响中起调节作用。    

7.  高校篮球教练员领导行为对团队效能的影响:多重中介效应检验  
   张军《辽宁师范大学学报(自然科学版)》,2018年第1期
   通过构建高校篮球教练员领导行为对团队效能影响的多重中介模型,检验运动员的团队凝聚力、团队认同、团队心理授权以及团队支持在教练员领导行为和团队效能间的多重中介效应.采用《团队效能量表》《教练员领导行为量表》《团队凝聚力量表》《团队认同量表》《团队心理授权量表》和《团队支持量表》对640名被试进行问卷调查;采用相关分析法和层级回归法检验主效应假设,非参数偏差校正Bootstrap法进行多重中介模型分析.结果表明:(1)自变量教练员领导行为和中介变量团队凝聚力、团队认同、团队心理授权、团队支持均对因变量团队效能具有正向的影响;(2)教练员领导行为对团队效能影响的多重中介效应模型成立,团队凝聚力、团队认同、团队心理授权是教练员领导行为和团队效能间的中介变量.高校篮球教练员在今后的球队管理中,可通过提升运动员的团队凝聚力,提升团队认同感,增强对运动员的心理授权等途径提升团队整体效能,有利于团队获得更好的比赛成绩.    

8.  团队权力结构影响员工建言的机制和效应——一个跨层次研究  
   范怡静 翁杰《科技与经济》,2020年第33卷第6期
   基于权力的接近-抑制理论,构建一个以信息充分性和团队心理安全感为中介的跨层次研究模型,探究团队权力结构对员工建言的影响机制。通过实证分析得到以下结论:团队权力结构对员工建言有显著影响,团队权力结构的层级化程度越低,越有利于促进员工建言;信息充分性和团队心理安全感在团队权力结构和员工建言之间存在中介效应。该研究框架能有效解释在普遍情况下,团队权力结构对员工建言的影响机制,并从个体与团队两个层面丰富了对员工建言的理解和解释,为组织如何促进员工建言提供参考。    

9.  员工心理资本、组织创新氛围和技术创新绩效的跨层次分析  被引次数:1
   吴庆松  游达明《系统工程》,2011年第1期
   以员工心理资本与组织创新氛围为自变量,探讨了二者对企业技术创新绩效的影响。通过对湖南省6家机械制造类企业进行数据采集,使用跨层次模型分析变量之间的关系。结果显示:员工的心理资本等积极心理状态能够对企业技术创新绩效产生积极影响。组织创新氛围(特别是领导风格效能)对企业技术创新绩效产生直接影响效果。组织创新氛围对员工心理资本和企业技术创新绩效之间的关系具有调节效应。    

10.  伦理型领导影响团队绩效的过程机制研究——基于大型制造型企业的实证研究  
   王端旭  柴妍冬《世界科技研究与发展》,2014年第5期
   伦理型领导作为一种当下备受关注的领导风格,对员工工作态度和行为的影响作用已经得到较为一致的认同,但关于它是如何影响员工绩效的过程机制研究相对较少,特别是团队绩效。本文基于团队层面,引入工作嵌入理论,通过81个大型制造型企业团队的配对样本实证研究发现,团队工作嵌入对伦理型领导与团队绩效的正向关系起中介作用,团队道德认同正向调节伦理型领导与团队绩效之间的关系,并且,伦理型领导与团队道德认同的交互作用通过工作嵌入作为中介,影响团队绩效,表现为被中介的调节作用。    

11.  挑战性压力源对员工主动行为的影响——职业使命感与授权型领导的作用  
   呙林义  康宛竹  张吉昌  张军成《科技与经济》,2019年第1期
   基于自我决定理论与社会信息加工理论,探讨了挑战性压力源对员工主动行为的作用机理。通过对240份有效调查问卷的数据进行统计分析发现:挑战性压力源正向影响员工主动行为;职业使命感在挑战性压力源与员工主动行为之间起部分中介作用;授权型领导正向调节了职业使命感与员工主动行为之间的关系,从而在授权型领导水平较高的情况下,职业使命感对挑战性压力源与员工主动行为之间关系的中介效应更强。研究不仅拓展了员工主动行为影响因素的理论分析框架,丰富了相应实证分析证据,也对企业压力管理及领导-成员关系管理方面实践具有一定启示。    

12.  变革型领导对员工创新行为影响的实证研究  
   仇一微  马士斌《科技与经济》,2013年第26卷第4期
   创新是企业发展的灵魂,代表着企业最核心的竞争力,而员工是企业创新的主体,其创新能力的提升对企业的发展有着重要作用。为探讨变革型领导影响员工创新行为的路径,以企业的基层员工为被试对象,发放问卷392份,数据结果显示,变革型领导对员工创新行为有显著的正向影响,且心理授权、组织创新氛围和领导—成员交换在其中发挥了部分中介作用;同时,领导—成员交换会正向影响组织创新氛围,组织创新氛围会正向影响心理授权。    

13.  心理赋能视角下新生代员工工作投入行为研究——一个跨层中介模型  
   任格 崔遵康 刘平青《科技与经济》,2020年第33卷第3期
   以我国新生代员工为研究对象,遵循“情境-认知-行为”分析框架,从心理赋能视角打开组织投入氛围对新生代员工行为影响的“黑箱”,为有效提升新生代员工工作投入水平提供决策参考。通过对408名员工及其直接领导的配对取样,提出了一个跨层中介模型。研究发现:组织投入氛围越高,员工的个体工作投入水平越高;心理赋能作为一个整体构念,能够跨层部分中介组织投入氛围对员工个体工作投入的正向影响;心理赋能在跨层中介过程中起到显著中介作用的是自主性、效能感、工作意义维度,影响力维度没有起到中介作用。    

14.  基于创新合法性视角的变革型领导与员工创新行为的关系  
   蒋艳芬  李宏贵《长春大学学报》,2015年第25卷第2期
   创新是企业实现持续发展和取得竞争优势的关键,而员工创新又是企业实现创新的关键.虽然已有的文献论证了变革型领导与员工创新行为之间的正相关关系,但是关于变革型领导如何影响员工创新行为的问题仍然处于不断的探索中.本文将制度理论与领导理论相结合,引入制度理论中的创新合法性变量,构建了变革型领导风格、创新合法性和员工创新行为之间的概念模型.    

15.  强制性公民行为对工作倦怠的影响机制——一个被中介的调节效应模型  
   张兰霞  杨硕  张靓婷  李兵《东北大学学报(自然科学版)》,2018年第39卷第9期
   依据已有的相关理论与文献,基于313名员工的问卷调查数据,采用相关分析、层次回归分析等方法,探讨了员工的组织公平感在强制性公民行为与员工工作倦怠间的传导机制,并分析了员工心理资本的调节作用.结果表明:强制性公民行为对员工工作倦怠具有显著的正向影响;员工的组织公平感在强制性公民行为影响员工工作倦怠的过程中起中介作用;员工的心理资本水平调节了强制性公民行为通过员工组织公平感影响员工工作倦怠的中介作用.    

16.  道德领导与员工不道德行为:组织公平感及领导-部属交换关系的作用  
   张洋《南阳理工学院学报》,2018年第5期
   本项基于社会学习理论,通过配对问卷分析,对道德领导抑制员工不道德行为的机制进行探讨。结果表明:道德领导和员工不道德行为负相关;组织公平感完全中介了道德领导和员工不道德行为间的关系;领导-部属交换关系显著调节了道德领导对组织公平感的作用;领导-部属交换关系调节了组织公平感在道德领导与员工不道德行为间的中介作用。同时,研究揭示了企业可以通过遴选具有较高道德标准的管理者、提高员工的组织公平感等途径,提升企业管理水平和运作效率。    

17.  高科技企业研发团队的创新管理:网络结构、变革型领导对创新绩效的影响  被引次数:2
   尚润芝  龙静《科学管理研究》,2010年第28卷第5期
   对高科技企业研究型团队绩效的研究在理论和实践中都有重要意义。通过问卷调查多家高科技企业的研究型团队,从网络结构、领导角度研究创新绩效的影响因素。研究表明变革型领导有利于团队内部形成强的网络结构,而网络结构通过团队氛围的中介作用对创新绩效产生影响。这启发领导者,要不断塑造自身变革型领导风格,更要注重促进团队形成强的网络结构,通过营造一种创新性的团队氛围,最终提高创新绩效。    

18.  员工资质过剩感与创新行为关系研究:社会认知理论的视角  
   王朝晖《科技与经济》,2019年第3期
   基于社会认知理论,考察了资质过剩感对员工创新行为的作用机制和边界条件。通过对527名员工的问卷调查数据进行分析,结果发现:员工的资质过剩感对其角色宽度自我效能具有显著的正向影响;角色宽度自我效能在资质过剩感与员工创新行为之间起中介作用;主管支持在其中发挥调节效果,不仅调节了资质过剩感对角色宽度自我效能的正向影响,还调节了角色宽度自我效能的中介作用,当主管支持较高时,资质过剩感对角色宽度自我效能的正向影响以及角色宽度自我效能的中介作用均不显著,反之,显著。研究结果丰富了资质过剩和创新行为的相关研究,为企业管理者激发员工创新行为提供了新的视角。    

19.  伦理领导与员工建言:角色自我效能感的中介机制探究  
   任辰舟  邓正《西南民族学院学报(自然科学版)》,2013年第39卷第2期
   有道德的领导者是员工们的榜样,他们能感染并教育员工使之行事符合伦理规范,使企业维持正常运作而不陷入诚信缺失的泥潭.通过对伦理领导的深入分析,提出伦理领导对员工建言行为的作用机制.以某国有企业的359名员工为样本,验证了伦理领导能通过角色自我效能感这一中介变量影响员工建言,而这一作用机制又将受到团队竞争氛围的调节.最后对研究的贡献和不足进行了探讨.    

20.  程序公正对员工创新行为的影响:内部动机的中介效应研究  
   王怀勇  李悦《科技与经济》,2013年第26卷第2期
   以高科技企业员工为研究对象,运用问卷调查法和层次线性回归技术探讨了程序公正对员工创新行为的影响及其机制。通过分析员工及其直接主管的配对数据表明:程序公正对员工创新行为有显著的正向影响;程序公正通过激发员工的内部动机,从而促进员工的创新行为;程序公正对员工内部动机的影响效应会被工作自主所调节,在高工作自主的组织情境中,程序公正对员工内部动机的影响效应会被减弱。    

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