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在事故致因理论分析与国内外安全行为与安全绩效研究成果的基础上,构建了企业组织安全行为、员工安全行为对安全绩效影响的结构方程模型,提出了相关理论假设,并对模型和假设进行了实证检验。研究结果表明,中小企业安全预防行为对安全绩效改善产生积极的正向影响;中小企业安全管理行为,一方面通过员工安全遵守行为的完全中介作用有效降低安全后果,另一方面通过两条途径(直接影响和通过员工安全遵守行为的部分中介作用间接影响)来影响安全系统运行效果;中小企业安全培训行为通过员工安全遵守行为的部分中介作用对降低安全后果产生积极的正向影响。提出提升中小企业安全绩效关键是规范和引导企业的安全组织安全行为,并给出了具体对策建议。 相似文献
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员工心理资本、组织创新氛围和技术创新绩效的跨层次分析 总被引:6,自引:0,他引:6
以员工心理资本与组织创新氛围为自变量,探讨了二者对企业技术创新绩效的影响。通过对湖南省6家机械制造类企业进行数据采集,使用跨层次模型分析变量之间的关系。结果显示:员工的心理资本等积极心理状态能够对企业技术创新绩效产生积极影响。组织创新氛围(特别是领导风格效能)对企业技术创新绩效产生直接影响效果。组织创新氛围对员工心理资本和企业技术创新绩效之间的关系具有调节效应。 相似文献
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在相关理论研究的基础上构建了员工组织地位感知、心理资本、变革型领导与前摄行为之间关系的概念模型;运用调研数据,采用回归分析进行实证检验。结果显示:员工企业地位感知和工会地位感知均对员工前摄行为具有显著的正向影响,而心理资本在员工组织地位感知与前摄行为之间具有明显的中介作用,变革型领导在员工组织地位感知与前摄行为间具有调节作用。 相似文献
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基于网络结构对组织行为的影响,运用图论以及社会网络理论模拟员工间的关系网络结构,借助主方程理论建立员工间影响力的状态转移方程,构建员工对组织转型决策认同度的演化机制,运用数值仿真方法,研究员工网络结构对企业转型决策认同度的影响作用。结果表明:员工对企业转型决策的认同度受员工网络、员工心理状态等因素的作用。具体表现为:在全连通网络结构下,所有员工对组织转型决策的认同度将趋于一致;若员工网络中存在孤立节点,其对组织转型决策的认同度将不受任何员工影响;若员工网络中存在对其他员工有负面作用的节点,员工对组织转型决策的最终认同度将受到该节点出度的作用,稳定状态下的认同度随着出度的增加而减少;不论网络结构怎么变化,随着时间的演化,员工对组织转型决策的认同度将趋于稳定。 相似文献
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《系统管理学报》2015,(4)
创新战略是高绩效工作系统影响企业绩效变动的外生变量,但在大国转型经济背景下,高绩效工作系统是否在创新战略与企业绩效间发挥中介作用还有待进一步的实证研究。基于198家高新技术企业的调查数据,采用结构方程模型检验了创新战略与高绩效工作系统对企业绩效的影响机理。结果显示:创新战略对企业绩效的正向直接效应显著;高绩效工作系统在创新战略与企业绩效间发挥部分中介作用;激励实践的正向中介效应与公平实践的负向中介效应显著,招聘与培训实践的中介效应不显著。研究结果说明,我国的高新技术企业定位于创新战略有助于企业绩效的提升;注重激励实践的员工管理作用对创新战略的有效实施起到较强的支撑作用;创新战略与高绩效工作系统对企业的发展存在协同效应。 相似文献
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创新战略是高绩效工作系统影响企业绩效变动的外生变量,但在大国转型经济背景下,高绩效工作系统是否在创新战略与企业绩效间发挥中介作用还有待进一步的实证研究。基于198家高新技术企业的调查数据,采用结构方程模型检验了创新战略与高绩效工作系统对企业绩效的影响机理。结果显示:创新战略对企业绩效的正向直接效应显著;高绩效工作系统在创新战略与企业绩效间发挥部分中介作用;激励实践的正向中介效应与公平实践的负向中介效应显著,招聘与培训实践的中介效应不显著。研究结果说明,我国的高新技术企业定位于创新战略有助于企业绩效的提升;注重激励实践的员工管理作用对创新战略的有效实施起到较强的支撑作用;创新战略与高绩效工作系统对企业的发展存在协同效应。 相似文献
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基于领导与关系(guanxi)的视角,采用问卷调查与情境实验相结合的方法,探讨了管理开放性和上下属关系对员工亲社会性规则违背(pro-social rule breaking,PSRB)的影响及其作用机制.针对187名企业员工进行的问卷调查结果显示,管理开放性和上下属关系对员工PSRB均具有显著的正向影响,而且二者之间的交互效应也显著.采用134名企业员工为被试的情境实验验证了上述结果,并进一步发现:(1)心理安全感在管理开放性、上下属关系及其交互效应与员工PSRB之间起中介作用;(2)亲社会性动机对心理安全感与PSRB的关系存在显著的调节作用,并进而调节了心理安全感对管理开放性、上下属关系与员工PSRB之间关系的中介效应.亲社会性动机越高,上述关系和中介效应越强. 相似文献
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通过对全国207家样本初创企业进行问卷调查和结构方程模型分析,研究发现:动态能力和商业模式创新都对初创企业的成长绩效具有正向促进作用,同时动态能力与成长绩效之间存在着一定的中间机制。动态能力中组织学习能力、组织创新能力与资源整合能力对初创企业成长绩效有直接正向影响,而资源重构能力与战略隔绝机制则通过影响商业模式的创新来对初创企业成长绩效产生间接正向影响。本研究的贡献在于,打开了初创企业从动态能力到成长绩效的黑箱,商业模式的创新在企业动态能力与成长绩效的关系中起到了中介作用。其实践意义在于初创企业应该如何通过提升动态能力进行商业模式的创新并以此来提升企业的成长绩效,参与市场竞争。 相似文献
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员工心理契约及其违背后工作态度的中美跨文化比较 总被引:2,自引:0,他引:2
对130名中国大陆员工、101名美国员工在心理契约及工作满意度、组织情感承诺和离职倾向等工作态度方面进行跨文化比较研究.结果表明:两种文化背景下的员工的心理契约组织责任均包含了交易、关系和工作维度;中国员工较美国员工更重视关系维度,美国员工较中国员工更重视交易和工作维度;当心理契约违背,美国员工比中国员工产生更消极的工作态度.由于劳动力供过于求的影响,关系维度契约违背对中国员工工作态度的负面影响不及美国员工.研究证明管理者有必要对不同文化背景员工采取针对性人力资源管理措施.最后对研究结果进行讨论并提出相关建议. 相似文献
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基于元胞自动机间距识别的员工行为模拟方法 总被引:6,自引:0,他引:6
为实现复杂管理系统的模拟,根据组织和员工行为的特点,通过改进传统的元胞自动机(CELLULARAUTOMATA,简称CA)方法,设计了一种基于CA间距识别的定性模拟方法,用于研究组织行为与员工行为的互动变化过程.由一定数量员工组成的企业被视作社会场,元胞之间的距离用于描述社会场中的各种引力,这种间距也用于描述企业的管理措施、评价员工行为的表现.基于这种间距识别方法,设计了元胞的移动规则和模拟引擎.最后给出一个企业车间例子,将文中所提方法应用于企业管理措施的策略选择.确认和应用中的模拟结果说明,该方法可用于预测员工的两类行为(员工忠诚度和员工凝聚力)变化过程. 相似文献
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为揭示“工作对家庭的冲突”( )对员工工作领域影响的普遍规律,以2014~2018年间170篇高度相关的实证研究为基础,通过荟萃分析法从员工的心理和行为两个方面建立定量模型、展开综合分析。研究结果表明,员工的 与工作压力、工作满意度、工作倦怠、心理困扰、离职意愿等员工工作心理变量之间存在较强的相关性,与组织承诺和感知组织支持的相关性不显著。在员工行为方面, 与反生产行为的相关性最强,与组织公民行为和工作投入的相关性不显著。研究结论为企业从组织管理的角度出发,重视并解决员工 问题,促进工作与家庭之间的平衡提供理论支撑。 相似文献
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针对在知识员工绩效评价过程中将员工视为孤立个体,且较少考虑知识员工绩效特征的问题,在竞优理论的指导下,提出了一种将知识员工置于组织环境中进行绩效评析的方法。基于对知识员工行为差异和绩效价值的认同,对知识员工的内质优势、相对优势和整体优势进行有效挖掘。通过科学合理的信息集结方式,获得基于此三重优势的绩效指标权重结构。最后,以某软件企业9名知识员工的绩效评价为例,对该方法的有效性和实用性进行了验证。 相似文献
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以往的研究表明,交易型领导行为的作用效果存在很大的差异,而造成这种差异的原因尚未明了。在理论研究的基础上,采用贝叶斯网络方法对领导替代在交易型领导影响员工绩效过程中的调节作用展开研究。采用问卷调查方法获取了研究所需数据样本,通过数据学习建立了贝叶斯网络模型。实证研究表明:领导替代主要从员工类型及任务类型两方面对交易型领导的效能产生调节作用;员工类型与任务类型对员工工作绩效几乎没有影响,而对员工的工作满意度及组织公民行为产生显著的调节作用。 相似文献
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旨在探讨家庭支持型主管行为(FSSB)对员工创新行为的影响机制。基于资源保存理论与社会认知理论,提出一般自我效能的中介作用与性别(包括员工性别和主管性别)的调节作用。一项针对已婚且育有子女的员工三阶段问卷调查(研究1,n=222)显示,FSSB显著正向影响员工一般自我效能,一般自我效能显著正向影响员工创新行为,且在FSSB与员工创新行为之间起中介作用。上述关系受到员工性别的调节作用,当员工为女性时,上述直接和间接影响关系均显著;当员工为男性时则不显著。一项主管-下属配对问卷调查(研究2,员工n=158,主管n=32)重复支持了上述结果,并补充发现主管性别能够调节FSSB与员工一般自我效能之间的正向影响关系。当主管为男性时,该正向影响关系更强。上述结果细化了家庭支持型主管与员工创新行为之间的关系机理,同时也能为创新管理提供启发。 相似文献