国有电力设计企业的职业生涯发展管理

本文通过观察国有电力设计企业在人力资源领域的现状,分析其对企业和员工发展中有利和不利的方面,设计了一种职业生涯发展通道管理模型。该模型中具有三个职业发展通道,重点拓展和延伸了专业技术人员的职业通道,有利于激发一线员工职业潜能。同时,三个通道间互联互通,为员工的发展提供了一个广阔的平台,从职业发展上不断激发企业员工的敬业度,稳定性和成就感．使企业和员工和谐发展,取得双赢局面。     

基于前景理论的企业知识型员工职业发展探析——以Z公司为例

本文以Z公司为例,将前景理论引入职业发展管理,构建了基于功劳值的知识型员工职业发展通道及其晋升机制。研究表明：基于功劳值的职业发展机制能够调动知识型员工的工作积极性,帮助企业形成良好的人力资源层级结构,从而为企业提供持续竞争力。     

“H”型人才双通道管理研究与实践

本文运用现代人力资源管理的期望理论,以满足员工的自我实现为目标,根据各岗位工作性质的不同设立管理、技术双通道,使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业通道。通过职业生涯规划,使员工职业发展的道路可以通过管理岗位,也可以通过业务技术岗位,两种通道实现完全同等待遇,平等发展。     

基于压力源的知识型员工压力管理问题研究

现代企业竞争激烈,员工的压力问题凸显,各种与压力相关的生理和心理问题不断增加,由此产生的一系列不良后果不仅阻碍了个人在职业发展上的前进,更加影响到组织和个人绩效目标的取得。因此,关注企业知识型员工的压力问题,是现代企业人力资源管理中的重要组成部分。     

人力资源管理功能支持的企业员工职业管理策略

员工职业管理是一个组织人力资源管理与开发的重要部分，依靠人力资源管理与开发各种职能活动的支持。有效的员工职业管理，能够提高组织吸收和保留高素质人才的能力，确保组织拥有必须的宝贵人才资源，从而促进该组织工作效益的提高和组织目标的实现。     

人力资源战略管理对企业绩效的影响研究

对于现代化企业来说人力资源是核心战略资源之一,人力资源的战略价值以及战略人力资源管理受到越来越广泛的关注。本文主要研究了对战略人力资源管理对于提升企业绩效的影响,笔者认为通过职业发展及员工培训计划、采取绩效工资制度以及临时员工管理制度等可以让员工参与到企业管理决策中来,可以很好的调节战略人力资源管理与企业绩效的关系。     

职业生涯不同阶段的人力资源开发策略分析

个人职业生涯可以分为 4个阶段 ,在不同的职业生涯阶段 ,组织可以采取不同的人力资源开发策略 ,以有效促进员工顺利穿越职业通道 ,实现员工自我价值和组织目标     

浅谈集团级国企员工职业发展通道的构建

随着国有企业改革的不断深化和现代企业制度的逐步建立,员工职业发展通道建设的重要性得到更多认可。在推进员工职业发展通道体系建设过程中,集团级国企存在着所属企业个体差异大、新增人工成本大、配套机制不够健全等问题,需要把握基本原则,有重点、分步骤的推进,不断建立健全配套保障机制,才能有效推进企业员工职业发展通道体系建设工作,真正实现企业经营发展目标,成就员工个人事业。     

企业员工幸福管理研究——人力资源管理角度

幸福管理是以幸福为目标的管理,是现代企业实现人本管理的新要求,其主旨是通过对企业员工的幸福感和工作幸福感进行研究,进而提高对企业员工的幸福管理。如果以幸福管理为导向来构建人力资源管理体系,必将提升企业人力资源管理的作用,对于提升企业整体绩效和实现组织目标都有重要作用。该文就幸福管理及与其相关概念进行论述,并结合现今企业员工幸福感的现状及影响因素,通过分析幸福管理与人力资源管理的关系,从人力资源管理角度提出了提升企业员工幸福感的措施以及幸福管理在企业人力资源管理中的应用举措。     

如何体现企业员工双赢的投资回报

培训是企业回报率最高的一项长期投资。如何用最低的培训成本实现最大的人力资源价值？如何将员工单个技能的短期提升和全面素质系统长期的积累相辅相成？如何建立一个“内外互补、持续有效、重点突出、层次分明”的培训体系？这些都是企业人力资源部门迫切需要研究的课题。对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，为员工做好职业发展规划、建立与员工双赢的培训体系在被越来越多企业接受的同时，也成为员工选择企业的重要条件。     

职业压力管理--现代企业人本管理的新视野

随着社会竞争的日趋激烈,职业压力成为现代企业人力资源管理的新焦点.我国目前企业员工职业压力普遍较大,企业职业压力管理观念和水平较差,因此积极探索适应现代竞争需要的职业压力管理对策成为现代企业人力资源管理最紧迫的任务.     

论知识管理与企业人力资源管理的整合

在知识经济时代,知识是至关重要的资本,人力资源是最为宝贵的资源。企业必须教会员工将能力建立在发展、积累信息和知识以及在企业内部员工问交流信息与知识的基础上。正是在这种背景下,知识管理理念在企业人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。在分析企业人力资源管理中实施知识管理必要性的基础上,提出了在企业人力资源管理中贯彻知识管理的策略。     

内部营销:人力资源管理的新实践

内部营销主要内涵是把员工当顾客,重视、激励员工,进而促进跨部门的整合,减少变革上的障碍,组织内部营销与员工工作满足、组织承诺、顾客导向、组织绩效等均有显著相关系性,该管理哲学近年来受到企业经营管理者的重视,在人力资源成为企业最重要资源的今天,内部营销与人力资源管理的互动过程,既为人力资源管理创造了新的实践领域,又在人力资源管理实践过程中,提升了内部营销的绩效,实现组织目标。     

自我效能与员工动机性努力的关系研究

随着社会的不断进步,全球范围内的企业内部组织正在发生巨变,未来企业成功的关键是依靠企业人力资源,如何有效地组织、培训员工已经成为市场竞争中的核心内容之一,以人为本成为企业立足和发展的根本.管理者应有效地管理企业的人力资源,为企业提供强有力的储备力量,使之成为企业发展的主动力.而企业员工的自我效能是预测其绩效的最佳指标之一,因此对自我效能的深入研究将是未来的人力资源管理的趋势.     

加强二航局人才建设 构建人才竞争战略体系

近年来,国有企业普遍存在人才流失问题,绝大多数企业的人力资源管理能力很弱,人力资源竞争力整体偏低,我们二航局也不例外。为了企业的持续发展,迫切需要从战略高度进行人力资源管理。著名管理学家明茨伯格认为,战略就是“一系列或整套的决策或行动方式。”人才战略要从人才竞争形势出发,对人才选拔、培养、使用和激励作出通盘考虑。一、关注员工的职业发展,搭建人才舒展才能的事业舞台从外资企业的成功实践来看,恰当地参与员工职业生涯规划可以使企业及时掌握员工职业发展动向,了解员工的需要、能力及自我目标,调和其存在于现实与未来之间的机遇与挑战的矛盾,     

企业人力资源管理问题及对策分析

人力资源管理是企业发展的需要,能够提高员工的工作绩效.人是企业拥有的重要资源,也是企业的核心竞争力所在.人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作.就此对我国企业在人力资源管理方面存在的问题进行了分析,提出了相应的解决对策,以期为提高我国企业的人力资源管理提供参考.     

基于绩效考核的绩效阻力的初探

随着人力资源管理在中国企业的发展的日趋成熟,绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分在企业内部的地位也越发重要,如何有效地调动员工和组织的积极性和创造潜能,持续提高他们的缋效水平,是人力资源开发与管理的核心。缋效识别作为绩效管理衍生出来的一种辅助型考核机制,为传统绩效考核注入新的生命力,带动企业内部考核科学,有序运行。绩效识别主要是以部门或员工为主体,对影响主体绩效真实性的阻力因子进行识别的过程。     

浅谈公共组织的人力资源管理与激励机制

在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,自然成了现代管理的核心。本文运用公共组织人力资源管理知识,论述了如何才能对公共组织实施有效的人力资源管理等问题,并着重提出将组织的目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为一体,从而提高组织的劳动生产率和个人对职业的满足程度,以形成组织的凝聚力。     

浅析人力资源管理的沟通问题及对策

人力资源管理是企业管理中的重要组成部分,人力资源管理的质量直接决定着企业的效益与发展潜力。如今,人力资源管理理论得到了深入的发展,并得到了大多数企业的认可而被广泛应用。人力资源管理理论中重视对包括管理者在内的所有企业员工个人社会需求的满足,而要实现对员工社会需求的满足,必须要实现人力资源管理中充分的沟通。从沟通的概念入手,阐述了沟通在人力资源管理中的重要作用,并通过指出一些在企业人力管理中普遍存在问题有针对性的提出一些如何实现有效沟通的建议。     

浅析企业人力资源管理信息化的必要性

就企业实现人力资源管理信息化需要,从树立全新的观念、有效对接人力资源管理与信息化的关系、组织健全稳定的人力资源管理体系和拥有素质较高的人才队伍等方面,阐述了企业实现人力资源管理信息化,不仅可以提升组织效率、节省开支,还可以增加企业利润、提高员工的满意度。