层次分析法在研发人员绩效考核中的应用

以某生物研究院为例,根据各部门不同的工作性质,确定了不同的关键绩效指标,与学术指标和考察指标相结合,运用层次分析法,确定了指标体系权重,使定性与定量相结合,构建了该院研发人员绩效考核体系,使对研发人员的考核更加科学与合理。     

基于B/S的研发人员绩效考核系统设计与实现

以M生物研究院为例,根据不同部门、不同工作性质,提取不同的关键绩效指标,与辅助指标相结合,运用层次分析法确定了指标体系权重,构建了该院研发人员绩效考核体系,为该院对科研人员实施科学、合理考核提供了有效手段.     

私营企业与国有科研组织研发人员薪酬满意度的影响因素比较

基于私营企业与国有科研组织的所有权以及运营与管理体制上的差异,运用实证研究这2类组织的研发人员薪酬满意度的影响因素的差异性。研究结论：2类组织的研发人员对所在组织的收入分配制度的合理性、薪酬制度的竞争性、福利待遇的满意度以及高管层对研发人员的重视程度等4个指标上的得分均较高,对组织的奖金分配制度、研发人员的收入分配制度以及付出与回报的对等性等3个指标上得分偏低;2类组织的研发人员对薪酬公平性与非经济性薪酬方面的满意度存在显著差异,各指标的得分均为私营企业高于国有科研组织。     

基于层次分析法的研发人员绩效考核研究

研发人员是企业创新的主要人力资源,是企业持续竞争力的重要保障。本研究从分析研发人员的特点着手,从结果、行为、能力三个绩效维度设计和建立了一套对研发人员绩效考核的指标,并运用层次分析法计算出三个维度的权重,为企业研发人员绩效考核工作提供一些有价值的参考。研究结果表明,在对研发人员进行招聘和上岗培训时,应该基于能力导向;在考核研发人员时,应该注重对结果性指标的考评;在日常的工作过程中应该对研发人员制定柔性的工作制度。     

矿山企业主与研发人员的动态博弈

应用委托-代理模型讨论了矿山企业主与研发人员之间在信息对称和不对称条件下的动态博弈,求出了两种情况下的均衡解,并将两种模型的结论进行了比较,得出在信息不对称情况下矿山企业主应该同时采取监督和激励相结合来协调与研发人员的目标.     

熵权和水轮机模糊综合最佳选型

水轮机造型设计因涉及因素多,不同型号水轮机的诸多性能可能各有优劣,错综复杂的性能优劣条件使设计人员难以定量地评价、选型提出信息论的熵权和模糊综合评价相结合选择水轮机机型的方法,可定量地综合评价不同型号水轮机,并可克服以往权重确定的主观臆断性,使选型设计更加科学化     

研发人员绩效的熵值模糊综合评价模型

将熵值法和模糊综合评判法相结合,建立了熵值模糊综合评价模型.应用该模型对研发人员进行绩效评价,可以有效地解决评价过程中出现的主观性和模糊性问题,从而使评价结果更符合客观实际.     

装备制造业绿色度评估技术研究

装备制造企业绿色度评估的测评指标建立与权重分配是评估的关键问题,基于已经设计出的装备制造业绿色度评估指标体系和综合评价数学模型,研发了评估系统维护和权重录入计算系统软件,设计了定性与定量相结合的权重模糊录入与计算方法,供决策者们实时调整测评指标数目、修改指标名称、调整权重级差,能够适应不同类型企业的要求.设计了评估技术...     

京津冀区域人才创新情况分析

该文通过人才研发能力和人才科技效能两个方面分析京津冀区域人才创新情况,人才研发能力选用了普通高校师生比、每万人拥有卫生技术人员和规模以上工业企业研究与试验发展(RD)人员全时当量三个指标,人才科技效能选用专利申请授权数、规模以上工业企业新产品研发、RD人数和科技经费投入等指标,通过指标的对比分析,得出京津冀地区的人力资源分布存在明显的不均衡特征。     

熵权决策法在公路工程评标中的应用

通过分析常用评标方法的优缺点,采用熵权与决策者的主观权重相结合的方法确定评价指标的综合权重,建立了基于熵权的评标决策分析方法.该方法系统地考虑了决策方案目标集的客观因素和决策者的主观因素,使权重确定更加合理.最后通过应用举例说明该方法使评标过程更加公正、科学.