堵住“竞业禁止协议”漏洞——“百事诉雷蒙德案”与“跳槽问题”

在知识经济时代,知识就是财富。 具体到市场经济的每一个参加者,他们的专有技术、营销方案、客户名单等内部资料都具有巨大的商业价值。一方面,这些信息是自己企业的核心竞争力:另一方面,这些信息一旦被潜在的商业对手获息,将给自己企业带来巨大的经济损失。这一类信息,我们通常把它叫做“商业秘密”。 在快速发展、竞争激烈的高科技信息时代,商业秘密的窃取或潜在的窃取(potential theft)日益引起人们的关注。这个时代的雇员比任何时候都更可能占有专业秘密、专有信息,并且更频繁地更换工作,而“跳槽”雇员所掌握的商业秘密在给新雇主带来竞争筹码的同时,前雇主则面临着巨大的商业威胁。因此劳动(雇佣)关系中的商业秘密保护成为立法关注的焦点。     

盘活“人财”重于盘活“资产”

企业在"两个转变"进程中,加速了产权制度的改革。这一纵深的改革,必将盘活存量资产,调整经济结构,实现生产要素重组,提高社会生产的集约化程度和改善经济运行质量,最终搞活企业,发展社会生产力。因而,产权制度的改革,顺应了经济发展的客观规律,其意义十分深远。盘活存量资产,无疑是通过产权制度改革,促进"两个转变"的主攻目标之一。在计划经济和粗放型管理的条件下,许多企业缺乏活力,效益滑坡,以至严重亏损。对物质形态出现的物质资本的产权明晰化,是盘活存量资产、搞活企业的必由之路,应当积极、认真、加大力度地展开。在声势浩大的产权制度改革中,一个重要的着眼点是盘活物质"资产"。笔者认为,另一个更为重要的着眼点应是盘活"人财",而且盘活"人财"重于盘活"资产"。人才就是资本,知识就是财富,人才是知识的载体,知识是人才的内涵,是企业最深厚的无形财产,人才是企业无法估量的资本。因而,人才即是"人财",而且,这种特殊的"人财"资源,是最活跃的生产力要素。历史上常被当作物化商品加以支配的劳动力和人才,在现代企业里,已上升为"人财"     

企业如何才能留住人才

企业间的竞争归根到底是人才的竞争,更确切地说就是核心员工的竞争。员工是企业的"细胞",是企业决定性的资源,正如韦尔奇所说的是"企业真正的财富"。企业如果不珍惜和管理好这笔宝贵的资源,势必造成人才的流失、利润的流失,并最终导致企业核心竞争力的丧失。如何留住人才,是当今企业特别是国有企业面临的重大挑战之一。     

“信德团队”打造软件航母

<正> 中国软件业普遍慨叹:中国的软件企业长不大,由于软件开发的特殊性,决定了软件业像核裂变一样,不断释放能量(三五个人就可以分出去成立一个公司)。我们无力改变这种社会现象,但可以靠我们的团队精神打造软件航母。河南信德软件有限公司董事长章程海如是说。现代高科技发展日新月异,高科技企业竞争日趋激烈。说到底,高科技企业的竞争表面上是一场技术战,实际上更是一场人才战、管理战、文化战。没有真正贴近市场、凝聚人心的企业文化,再好的前景也是空中楼阁。“二人同心,其利断金”。充分调动和发挥团队的集体智慧与创造力,是信德软件公司的经营管理能够与时俱进、领变革之先的奥秘。这种团结从何处来?信德软件的每一位职工都可以坦诚地告诉你,是公司细腻而实在的“与您共同发展”的企业文化吸引了他们,使员工在为企业的光明前景而共同奋斗时,也收获着实现个人价值的快乐。     

浅谈施工企业人力资源开发和项目运行管理的组织保证

市场竞争归根到底是人才竞争。人才之争,世所共知,美国钢铁大王内基说过这样的名言:"将我所有工厂、设备市场资金全部夺去,只要保留我的组织人员,十年后,我将仍是一个钢铁大王。"无独有偶,日本著名企业家松下幸子认为:"企业是由人组成的,没有设备可以买,没有资金可以贷,没有人什么也干不了。"可见人才对企业来说至关重要,善于有人善于用人,留住人才是一个企业成功的关键与保证。     

面向“一带一路”的中国工程人才全球胜任力研究——基于扎根理论的探索

工程人才是深入推进"一带一路"倡议的重要保障,当前对"一带一路"背景下我国工程人才全球胜任力的研究仍有不足。以10家参与"一带一路"沿线国家建设的中国企业中选取海外人力资源或工程项目主管为调研对象,就工程人才海外工作能力进行深度访谈,采用扎根理论方法进行分析,构建解释企业工程人才选用的3条故事线并从中识别工程人才全球胜任力的构成要素。研究发现:文化理解、全球思维、社会融入、沟通能力和学习意识是我国工程人才全球胜任力的关键要素。工程师上述能力的不足制约了我国企业海外业务的进展,人才能力提升与企业发展的不匹配导致企业内部出现人才结构性矛盾,倒逼企业开展工程人才管理改革。根据人才能力缺失的现象和全球胜任力的相关要素,高校需要创新人才培养机制,打造面向全球雇佣市场的工程人才;企业需要完善人才管理体制,丰富人才成长路径;个人需要提高学习意识与文化敏感性,促进自身的职业发展。     

让“数控”绽放世界

企业文化是企业的灵魂，是核心竞争力的核心，是企业发展的不止动力。如果没有强大的企业文化做坚强的后盾，企业就不可能发展壮大，更不可能在竞争如此激烈的市场空间找到立身之地。上海开通数控有限公司企业文化的形成并非朝夕之功，它是企业在长期的发展过程中积累保留下来的珍贵财富，更是企业在战略管理、人才管理、技术创新和诚信服务等过程中沉淀下来的精华。     

“张江的冬天”之四——拿什么拯救我的人才

有人说，人才是创新的灵魂。相较于一般企业，这或许是高科技中小企业在过冬更为特殊的需求。拿什么拯救我的人才，从招聘、培训到安顿，各园区有着不同的高招。     

任正非卓越的战略家

现今,没有人能够否认,高新技术是一粒神奇的种子。也没有人能够否认,高新技术是企业进行激烈竞争的核心利刃。当今,如何将商新技术点石成金,使高新技术企业迅速成长为财富的参天大树,是所有企业共同关注的焦点。华为的成长历程是一部波澜壮阔的创业史,一个震撼人心给人启迪的动人传奇。一家历史不到20年的中国民营高科技企业,走向国际市场也不过10年,能在竞争激烈的世界通信市场站住脚,其领导人的做法令人欣慰,也让人思考。     

人力资源管理

随着知识经济时代的到来,人们更加认识到人力资源在经济发展中的重要作用。人力资源是知识经济的依托,是经济发展的决定性因素。管理学家PeterDucher有言:"企业是一种人的组织,它由人而组合,也由人而破坏。"现代企业的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源是现代企业中最重要的战略资源。     

竞争格局下的“高科技候鸟”

中国的高科技产业在上个世纪90年代取得了突破性的进展。北京和以上海为龙头的长江三角洲的崛起结束了珠江三角洲高科技产业独领风骚的局面,形成了京、沪、深三足鼎立的竞争格局。这种竞争格局的形成对中国高科技产业的发展是一件具有重要积极意义的事态,同时也对高科技人才的择业以及高科技公司经营战略产生了很大的影响,造成了一批“高科技候鸟”。一个时期以来,“候鸟”们的驿动牵动了各大城市决策者和媒体的神经,围绕“候鸟”去留的争夺战进行得如火如荼。     

坚持“三公”原则 做好人才评价工作

<正>引言人才是强国兴邦的根本,随着信息时代的到来、知识经济的发展,世界经济的竞争已经从自然资源的竞争转向人力资源的竞争,一个国家、一座城市、一家企业的核心竞争力越来越表现为人才的竞争。拥有丰富的人才资源,可以使企业在激烈的竞争中立于不败之地,人才的引进、培养和使用需要有一个完善的评价和使用体系。职称评审作     

美媒:中国从“山寨大国”变创新中心

正中国的创新一代已准备好与世界顶级高科技品牌正面竞争。据美国连线杂志网站报道,十年前,高科技行业的观察家抱怨说,中国没有足够多的大胆创新人才。百度复制了谷歌,京东复制了亚马逊。中国日益繁荣,涌现了大量的年轻技术人员,他们自信且大胆,这一代人不仅具有创新精神,而且也敢     

加速新时期医院人才管理刻不容缓

进入二十一世纪,随着现代医学科学的飞速发展,卫生改革不断深入,医学模式,就医观念的转变,给医院带来了前所未有的挑战,各级医院要在市场经济竞争中寻求生存和发展,就必须深化改革,更新观念,开拓创新,主动适应新形势,在经营机制、服务模式、竞争方式等方面实行战略性转变,走一条优质、低耗、高效的质量效益型发展道路。质量效益靠的是医院综合实力的竞争,而综合实力的竞争主要表现为经济、科技、服务质量、技术特色和人才的竞争,归根结底是人才的竞争。如果一所医院有了一支高科技、高水平、高素质的人才队伍,那么,它就有了竞争之本,也就有了质量效益和财富。现代医院的人才管理,将是本文要探讨的问题。     

招才纳贤莫使“鸷鸟累百”

曾记得,东汉末年,曹操兵败于袁绍,贾诩建议招安刘表共对袁绍,营中不少人跃跃欲试,而孔融上书说:"鸷鸟累百,不如一鹗。"他"鸷鸟累百,不如一鹗"的用人观点说的是鸷鸟虽是最凶悍的鸟类,但过多的鸷鸟积聚在一起,它的使用就会不如一只鱼鹰。用人也是一样,贵在精不在多。过多的人才聚集在一起,一是不利于人才发挥最大能力。日本企业家曾作出过这样一个结论,如果一个人有100%的能力,你给他80%的工作,他的能力将退化;如果给他120%的工作,他的能力才会有突破性的施展。二是不利于发挥人才的群体优势。只注重大量引进高科技人员,忽视人才的层次性,会造成人才结构不合理,发挥不出群体优势,还会形成"文人相     

浅谈煤炭企业人力姿源管理现状及改进又对策

2l世纪是知识经济的时代,是全球经济一体化的时代.是竞争的时代,是人本管理的时代.知识经济的竞争,主要是高科技之间的竞争,而高科技产业的发展,主要由高素质的人才所支撑,很显然,一个企业在知识经济时代如何发挥竞争优势,主要取决于拥有人力资源的数量和质量以及如何对人力资源进行开发和使用.也就是说,知识经济时代竞争的关键是人才.人才资源是知识经济时代组织形成核心竞争能力的第一资源,人才资源是企业生存和发展的关键战略性资源.面对日益激烈的竞争环境,企业作为一个市场组织,如何取得竞争优势?如何维持竞争优势?     

“硅谷女王”崛起于男人世界

美国硅谷人才济济,高手云集,不乏能洞悉互联网经济且名震全球的帅才干将,当然,男性一直是绝对主力。但是当去年7月19日惠普公司宣布卡丽·费欧内娜女士就任该公司总裁兼最高执行长官(CEO)时,各界倾刻震动。究竟是什么原因使惠普这样的巨型跨国高科技企业甘心把最高职位拱手奉送给一位身姿婀娜的漂亮女子的呢?而又是什么原因使不可一世的《财富》杂志连续两年把她列为全球最有权力的50位女企业家的榜首的呢?     

奇瑞创新人才集聚、培养和使用的秘决

企业的竞争、市场的竞争，归根到底是人才的竞争，，在奇瑞，人才被视为最宝贵的财富。经过10余年的创新实践，奇瑞探索出了一条集聚、培养和激励人才的捷径，为打造民族汽车国际品牌奠定了坚实的基础。     

企业“精神性亏损”的成因探析及其对策

市场经济 ,实质是人才经济 ;企业竞争 ,实质是人才竞争 ;搞活企业关键是搞活人。谁开发人力资源处于领先的地位 ,谁就能在市场竞争中居于有利的地位。这在中外企业界 ,已成为共识。鉴此 ,我们在企业管理过程中 ,必须强化“以人为本”管理 ,改变旧的管理方式 ,寻求企业管理创新途径 ,克服“精神性亏损” ,最大限度地开发人本潜力 ,提高企业的人力资源的整体效能 ,激活企业生产力整体水平     

一“培”、二“引”、三“回”——略谈科技队伍的建设

一、人才问题的严重性和紧迫性 1.从国际综合国力的竞争看人才问题。 综合国力竞争,归根是人才的竞争。联合国科教文组织1994年2月公布的“世界科学报告。指出“一个国家强大也可说关键取决于人力资源的多、寡、优、劣”。并公布了各国1000个公民中拥有的科学家和工程师人数:日本4.7人,美国3.8人,东欧2.1人,欧共1.9人,亚洲新兴工业国家1.0人,拉美0.5人,中国0.4人,从上可以看综合国力与人才的关系,而我国人才比例不仅低于亚洲新兴工业国家,而且低于拉美国家。世界各国